공공분쟁에서의 조정의 효과성에 관한 연구 : 갈등수준, 분쟁성격, 제3자 개입의 조절효과를 중심으로

신은종 한국행정연구원 2010 韓國行政硏究 Vol.19 No.2

이 연구는 대안적 분쟁해결기제로서의 조정이 공공분쟁의 지속기간에 어느 정도 영향을 미치는가를 검증함으로써 조정의 효과성을 분석하는 데 주된 목적이 있다. 민주화의 진전으로 공공분쟁이 증가하면서 대안적 해결기제로서의 조정에 대한 정책적 관심이 높아지고 있으나 조정의 효과성에 관한 경험적 분석은 매우 부족하다. 이 연구는 공공분쟁데이터베이스를 활용해 조정과 분쟁지속기간과의 관계를 분석함으로써 조정의 효과성을 제시하고 있으며, 아울러 조정의 효과성을 조절하는 요인에 대한 분석도 제공하고 있다. 첫째, 조정은 분쟁지속기간을 단축시키는데 긍정적 효과가 있는 것으로 나타났으며, 이는 우리나라에서도 조정이 공공분쟁 해결을 위한 하나의 대안적 해결기제로 기능하고 있음을 의미한다. 둘째, 분쟁당사자 간 갈등수준은 조정의 효과성에 영향을 미치지 않는 것으로 분석됐다. 이는 조정은 갈등수준이 일정수준 이상에 이를 경우에 활용되는 경우가 많으므로 갈등수준의 상대적 차이는 조정의 효과성에 영향을 미치지 않기 때문이다. 셋째, 가치갈등이 개입한 공공분쟁의 경우, 조정이 활용된다 하더라도 분쟁지속기간이 상대적으로 길어지는 것으로 나타났다. 가치갈등은 분쟁당사자의 정당성, 이념, 가치 등과 관련돼 있어, 이를 조정하는 것이 용이하지 않기 때문인 것으로 추정된다. 넷째, 시민단체의 개입이 조정에 미치는 영향은 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 우리나라의 시민단체는 권익주창자로서의 역할을 주로 수행하기 때문에 시민단체가 개입되면 공공분쟁이 장기화되는 경향을 갖는다. 그러나 시민단체는 조정의 효과성을 감소 시키는 역할을 하는 것은 아니므로 시민단체의 개입이 공공분쟁 해결에 반드시 부정적으로 기능한다고 단정하기는 어렵다. 우리나라의 공공분쟁에 있어 조정은 대안적 분쟁해결기제로 활용되고 있으므로 향후 공공갈등관리정책의 효율성을 제고하기 위해서는 올바른 조정의 활성화가 필요하다. 이를 위해서는 공공분쟁의 특성에 맞는 다양한 조정방식을 개발하고 이를 효과적으로 수행할 수 있는 조정전문가를 양성하는 것이 요구된다. 특히, 가치갈등이 개입돼 있거나 갈등수준이 높은 분쟁에 효과적으로 대응할 수 있는 조정전략 개발과 시민단체와의 협력적 조정을 위한 다각적인 방안 모색이 필요하다.

장애HR의 전략적 자원으로서의 가능성 탐색 : 다양성 관리전략 및 기업의 사회적 책임을 중심으로

신은종 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2004 장애와 고용 Vol.14 No.4

조직생산성 제고를 위한 장애인 인적자원관리 및 활용방안

신은종,민현주,김흥주,이해진 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2004 용역연구 Vol.- No.2

한국의 공공분쟁 1990-2006: 단국대학교 분쟁해결연구센터 공공분쟁 데이터베이스

신은종,하갑래,심성지,감학린 분쟁해결연구센터 2007 분쟁해결연구 Vol.5 No.2

규제완화와 노동행정

신은종 한국규제학회 1994 규제연구 Vol.4 No.1

노동시장 유연성과 유연화 정책에 관한 시론적 검토

신은종 한국고용노사관계학회 2009 한국노사관계학회 정책세미나 Vol.2009 No.3

○ (문제제기) 경제위기로 고용사정이 악화되면서, 기간제근로자 사용기간 연장, 해고제한 완화 등 노동시장규제 완화가 필요하다는 주장이 늘고 있음 - 따라서 노동시장의 유연성 정도를 재검토하고, 비정규법 개정, 해고제한 규정 완화, 근로 시간제 유연화 등 고용유연화 방안의 효과를 분석하는 것이 필요 ○ (노동시장 유연성 정도) 수량적 유연성은 높은 수준이나 기능적 유연성은 낮은 수준에 머물고 있음. 또한 노동시장 분절로 인해 기업규모와 노동조합 유무에 따라 유연성의 정도가 다름 - 고용관련 법제의 측면에서는 OECD 회원국 중 중상위 정도의 유연성 보유 - 고용조정속도 및 고용탄력성의 측면에서 볼 때, 실질적 유연성은 매우 높음 - 대규모 조직사업장의 경우, 인원조정은 비교적 원활히 이뤄지고 있으나 인원조정 비용이 높아, 상대적으로 경직돼 있다고 판단됨 - 유연한 근로시간제 등 내부적-수량적 유연성, 기능적 유연성, 임금유연성은 낮은 것으로 추정되며, 임금체계는 대규모 조직사업장일 수록 경직적임 ○ (노동시장 유연화 정책 검토) 비정규법 개정, 해고요건 완화, 근로시간제 유연화, 일자리 나누기 등을 정책적 효과와 고용에 미치는 영향을 중심으로 검토 - 기간제근로자 사용기간 연장은 단기적으로 기간제근로자의 실직가능성을 유예할 수 있으나, 비정규직의 정규직 대체효과를 높여 노동시장의 질 악화를 초래할 우려 * 비정규직 실직은 주로 경기침체에 기인하므로 기간연장의 고용유지효과는 제한적일 수 있으며, 비정규노동의 특성상 숙련축적효과도 적어 정규직 전환효과가 더 낮아질 것으로 판단됨 * 기간연장보다는 정규직 전환 비용 지원 등 사회적 투자를 통해 일자리 유지와 질적향상을 동시에 꾀하는 것이 바람직하며, 이는 노사관계 안정에도 도움이 될 것으로 기대됨 - 해고제한규정 적용범위 축소(현행 5인 이상 →10인 이상 사업장) 는 영세기업 종사 근로자의 고용유지에 미치는 영향이 미미하며, 경영상 해고 요건을 완화시키는 것도 바람직하지 않음. * 영세사업장의 경우, 만성적 인력부족을 경험하고 있으며, 자발적 이직률도 매우 높아(연간 23%), 해고제한 규정의 적용제외가 실제 경영에 미치는 효과는 낮을 것으로 추정됨. 불합리한 원ㆍ하청관행 개선 등이 더 시급함 * 경영상해고의 요건 중, ‘긴박성’은 판례에 의해 이미 완화돼 적용(합리적 필요설)되고 있으며, 해고규모에 따른 예고기간 차등화는 합리적 근거가 부족 - 탄력적 근로시간제 등 근로시간제 유연화를 통해 내부적 유연성을 제고할 필요가 있음 * 계절적 사업 등에 대해 1년 단위의 탄력적 시간제를 도입함으로써 생산성 향상을 꾀하되, 과중근로 방지 방안이 함께 마련될 필요 * 근로시간계좌제 도입을 통해 일-삶의 균형을 꾀하고, 경기침체 시 고용유지 수단으로 활용할 필요가 있음. 바람직한 모델 개발 및 보급, 미사용시간에 대한 금전보상방안 등 효과적 운용을 위한 사전준비 필요 ○ (일자리 나누기 전략 검토) 일자리 나누기는 단기적으로 고용유지에 효과적일수 있으나, 장기적으로는 위험도 내포. 따라서 성공적 운용을 위한 조건 검토 필요 - 경기침체의 장기화가 예상되므로 고용창출형 일자리 나누기는 기업에 부담으로 작용할 수 있고, 지속가능한 고용도 창출되기 곤란함 - 청년세대에게는 ‘일자리 나누기 세대’라는 사회적 낙인 - 즉 자신의 능력이 아닌 누군가의 희생에 의해 나누어진 일자리를 얻은 세대라는 인식 - 의 가능성도 있다 - 일자리 나누기 효과에 대한 과장된 인식을 경계할 필요가 있으며, 노사정간의 인식공유가 필요함 - 직업훈련투자와의 병행, 근로시간계좌제 등 내부적 유연화 조치, 소득감소에 대한 선별적 사회적 지원 등이 병행될 필요가 있음

비정규노동의 내적 분화와 임금격차에 관한 경험적 연구 - 상용적 비정규부문을 중심으로 : 비정규노동의 내적 분화와 임금격차에 관한 경험적 연구

신은종,신진교 한국인사ㆍ조직학회 2003 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

미국 공동사용자 원리의 변화와 간접고용관계에 대한 함의:‘브라우닝-페리스 사건’ 결정(2015)을 중심으로

신은종 한국노동연구원 2016 노동정책연구 Vol.16 No.1

Triangular employment relations have increased for the recent two decades in the advanced economies, which brought about serious social problems including discrimination, less competitive terms and conditions of employment, and inherently restricted labor rights of collective bargaining. Critical is the fact that the user companies have a strong incentive to escape from the legal accountability imposed by the labor-related laws which leads to the unjust relations between the labor and the management. It is why most capitalist societies have developed varied regulation systems in response to the increase in the triangular employment. The joint employer doctrine is a unique approach that the United states and Canada have taken to cope with the problems of this employment relationship. Under the doctrine, the joint employers should share the responsibility and accountability of NLRA if they share or co-determine those matters governing the essential terms and conditions of employment. Recently, the NLRB determined that Browing-Feriss Industries, a California waste management company is qualified to be a joint employer as it exercised enough control over workers provided by a staffing firm. This new decision effectively expands the tests for who counts as a joint employer for a group of workers recruited by temporary work agencies, which ignites a fierce debate. The NLRB reject the previous limiting requirements that the Board has imposed for the last three decades, and will expand the scope of the joint employer status in the future. This study explores the change in the requirements of the joint employer status through the major decisions of NLRB including Greyhound, TLI, Laerco, and the Browining-Ferris by which it provides potential implications to the Korean regulation of the triangular employment for the future of the just industrial relations in Korea. It contributes to theoretical development in searching not only for an alternative way to cope with the problems of triangular employment relations but also a legal/theoretical foundation to revise the modern labor contract doctrine in a manner relevant to the changes in the recent labor markets. 간접고용 확산은 각국의 노동시장에서 보편적으로 발견되는 변화 중의 하나다. 전형적 고용관계와 달리 삼자 고용관계를 특징으로 하는 간접고용은 차별, 열악한 근로조건, 단체교섭권 제약 등 사회문제를 야기하고 있다. 특히 사용사업주는 실질적인 영향력을 행사함에도 불구하고 이에 상응하는 노동관계법상 책임을 회피할 목적으로 활용하는 사례가 늘고 있어 건강한 노사관계 발전에 걸림돌로 작용하고 있다. 각국은 이를 규율할 합리적 체제를 발전시켜 왔거니와 ‘공동사용자 원리(joint employer doctrine)’는 미국이 취하는 독특한 규율체계다. 이 원리는 복수의 사용자가 존재하는 간접고용관계에서 일정한 조건이 충족될 경우 사용사업주에 대해 사용자 지위를 인정, 연방노사관계법상 책임을 공동으로 부담케 하는 원리다. 최근 연방노동위원회는 공동사용자 원리의 적용 기준을 대폭 완화하는 새로운 결정을 내려 주목을 받고 있다. 브라우닝-페리스 사건(2015.8.27.)에서 위원회는 종래의 엄격한 기준을 폐기하고 간접적 지휘를 포함하는 완화된 기준을 새롭게 제시했다. 이로 인해 연방노사관계법의 의무를 부담하는 사용사업주의 범위가 증가할 것으로 예상되면서 많은 논란이 야기되고 있다. 이 연구는 브라우닝-페리스 사건에 대한 최근 결정을 매개로 미국 공동사용자 원리의 변화를 고찰한다. 특히 공동사용자 지위를 판단하는 핵심 기준인 지휘통제권에 대한 해석의 변화를 분석함으로써 제도의 취지와 변화에 대한 이해를 높이고 한국의 간접고용 규율체계에 주는 함의를 분석한다. 연방노동위원회의 새 결정은 커먼로(Common-law)와 연방노사관계법의 취지에 부합하는 새로운 기준을 마련함으로써 종래 기준의 불합리성을 제거했으며, 나아가 간접고용 확산으로 인해 제약되는 단체교섭권을 재활성화할 수 있는 계기를 마련했다는 점에서 큰 의의가 있다. 한국의 사용자 책임 확장론에 대해서도 의미 있는 시사점을 제공한다. 우리의 경우, 공동사용자 원리와 맥락을 같이하는 묵시적 근로계약 원리가 매우 제한적으로 인정되고 있는 상황이며, 이로 인해 차별, 단체교섭권 제약 등 간접고용 근로자의 노동기본권이 구조적으로 제약되고 있다. 미국 공동사용자 원리의 변화에 대한 탐색은 한국의 간접고용 문제를 개선할 수 있는 대안적 규율체계를 탐색하는 데 유용할 뿐만 아니라, 나아가 근대 근로계약법리를 수정할 수 있는 법리적․이론적 기획을 구성․발전시킬 수 있는 근거를 제공한다는 점에서 의의가 있다.

노동조합원의 파업성향 결정요인에 관한 행태적 연구

신은종 한국고용노사관계학회 2013 産業關係硏究 Vol.23 No.4

이 연구는 행태적 관점에서 한국 노동조합원의 파업성향을 결정하는 요인을 분석한다. 특히 노동조합이 추구하는 지향성이 조합원의 파업참여 의지에 어떤 영향을 미치는지에 초점을 두어 분석하고 있다. 파업 찬반투표에 참여한 경험이 있는 조합원(225명)을 대상으로 한 설문을 분석한 결과, 노동조합이 경제주의적 지향성을 추구할 경우 조합원의 파업성향은 낮아지는 반면, 민주주의적 지향성을 추구할수록 파업성향은 높아지는 것으로 나타났다. 이는 서로 다른 행동원리를 내포하는 두 지향성이 조합원의 인식에 다른 영향을 미치기 때문인 것으로 해석된다. 경제주의적 지향성은 조합원으로 하여금 파업을 경제적 목표 달성을 위한 전략적 수단으로 인식케 한다. 이로 인해 파업에 참여하고자 하는 열망은 파업의 성공 가능성 등 외적 요소에 의존하게 되며 그만큼 파업성향은 낮아진다. 반면 민주주의적 지향성이 높은 노동조합의 경우, 조합원은 파업을 참여민주주의 달성을 위한 활동으로 보며 파업참여를 조합원의 책무로 인식하므로 상대적으로 높은 파업성향을 지니게 된다. 한국노총과 민주노총 소속 조합원들의 파업성향 결정요인도 상이하게 나타나고 있는데, 한국노총 소속 조합원을 대상으로 한 분석에서는 경제주의적 지향성이, 민주노총 소속 조합원을 대상으로 한 분석에서는 민주주의적 지향성과 일상적 신념, 각각 파업성향을 결정하는 주요요인으로 분석됐다. 이 연구는 최근 노동조합운동 위기와 관련한 행태적?미시적 설명 기반을 제공하기도 하는데, 특히 실리주의적 노동운동은 조합원의 전투성과 노동조합활동에 대한 자발적 참여의지를 약화시킨다는 점에서 노동조합 위기의 내부적 요인으로 작용할 수 있음을 시사한다.

고성과작업장 모델의 한계와 성과의 탈동조화: 이중성 이론에 입각한 내재적 비판

신은종 한국고용노사관계학회 2021 産業關係硏究 Vol.31 No.4

This article is aimed at exploring why the HPWS model failed to achieve a balanced improvement of both organizational and HR outcomes. The mutual gain model of HRM suggests an integration thesis which HRM benefits both individuals and organizations through the high-commitment/involvement HR practices. It, however, has sacrificed HR outcomes such as employment security, satisfaction, and employee well-being for the organization’s financial performance. In order to investigate the causes of the decoupling of organizational and HR outcomes, I attempted an intrinsic critique of the inherent instability of the HPWS model based on duality theory. The article concludes that the recent big troubles of HPWS are due to the deepened tension and paradoxical effects inherent within the integration thesis and its mechanism of the HPWS model. 고성과작업장 모델은 조직성과와 인적자원성과의 동시적 향상을 목적으로 하는 전략모델이다. 그러나 재무성과 향상에는 공헌하는 반면, 자율, 참여 등 구성원 요구를 충족하는 데는 미흡한, 소위 성과의 탈동조화 현상이 가속하 고 있다. 두 성과의 균형적인 달성이 이 모델의 핵심가치인 점을 고려할 때, 탈동조화 심화는 이 전략모델의 위기 징후로 볼 수 있을 만큼 ‘문제적’이다. 이 연구는 탈동조화 현상의 근본 원인을 분석한다. 외재적 요인에 초점을 둔 선행연구를 비판적으로 검토하고 이중성 이론에 입각한 내재적 비판을 시 도한다. 모델의 원리를 구성하는 통합테제와 구현기제의 불안정성을 이중 성 이론에 근거해 살피고, 조직성과와 인적자원성과의 탈동조화는 가치/목 표의 모순적 이중성과 구현기제의 역설적 효과가 중첩돼 나타난 결과임을 주장한다. 모델의 보완 혹은 대안 탐색을 위해 연구의 한계와 향후 과제를 제시한다.