한국기업 인력개발 관리의 문제점 및 원인분석

봉현철(Hyeon Cheol Bong) 한국경영학회 1997 經營學硏究 Vol.26 No.1

As preparation for developing a HRD (Human Resource Development) management-model that is to suit to the sociocultural environment and to improve the effectiveness and efficiency of the HRD-practice in korean business, the purpose of the study is the analysis of problems of the HRD-practice in the Hyundai Motor Company and Kwangju Bank and its causes through the case study method. The basic assumption of this study- is as follows: The real cause of the problems of HRD-practice in case businesses can lie with the same possibility either in the sociocultural differences between the korean and Western culture, on the basis of which the research model is developed or in the deficiencis of management knowhow of case businesses. The study found three sociocultural characteristics of korean human resource management, that are accountable for the problems of the HRD-practice in the case businesses: these are (1) The principle of equal opportunity among employees in distributing the chances for training programs because of the ideal of long-time(Life-time) employment, (2) Unspecified job specifications, i.e. in the level of job family or categorized by organizational hierarchy, under the influence of family-oriented management philosophy in korean business, and (3) Unspecified qualifications of especially the newly graduated job applicants due to the ideal of korean education system that emphasize the of generalist. On the other side, the problems of which causes lie in the deficiencies of management knowhow can be classified as follows: (1) The documentation of job qualification of organization members does not exist in sophisticated form. (2) The HRD-practitioners do not know the economic decision-making criteria, nor the rational process of selecting the right training programs. (3) Individual differencies in knowledge, skills and/or competencies are often neglected, and all members in the same hierarchical level should visit the same training program. (4) In spite of the existence of applicable tools for evaluating the pay off of training programs, the HRD-practitioners in case businesses do not use them.

MBO식 인사고과제도 운영의 장애요인 탐색 : K은행의 사례연구

봉현철(Hyeon-Cheol Bong) 한국인적자원개발학회 2000 인적자원개발연구 Vol.2 No.2

한국 기업 액션러닝 프로그램의 핵심성공요인 탐색: 요인의 내용과 요인간의 관계에 관한 고찰

봉현철 ( Hyeon Cheol Bong ) 한독경상학회 2007 經商論叢 Vol.25 No.3

본 연구의 목적은 기업의 교육담당자들이 액션러닝 프로그램을 설계·운영할 때 고려해야 할 핵심성공요인의 구체적 내용과 각 요인간의 관계를 알아보기 위함이다. 연구 목적에 단계적으로 접근하기 위하여 먼저 액션러닝, 액션러닝의 성공, 핵심성공요인, 핵심성공요인의 동태적 측면 등의 개념을 정의하고 선행 연구에 대한 검토를 바탕으로 본 연구를 위한 시사점을 도출하였다. 다음으로 LG전자, 효성, 대림산업, 현대오일뱅크, LG인화원, LG Philips-LCD 등 6개 기업에서 최근 5년 이내에 실시되었던 액션러닝 프로그램에 대한 사례연구를 통하여 핵심성공 요인을 도출하고, 각 요인과 각 요인간 상호관계의 구체적 내용을 기술했다. 본 연구가 도출한 액션러닝 프로그램의 핵심성공요인은 첫째, 과정 선정 노하우, 둘째, 학습팀 구성 노하우, 셋째, 학습자 동기부여 노하우, 넷째, 러닝코치 관리 노하우, 다섯째, 프로그램 운영프로세스 설계 노하우, 여섯째, 프로그램 운영 노하우이다. 끝으로 연구결과를 요약하고 연구가 갖는 한계를 성공판단기준이 엄격하지 못했던 점 등 네 가지로 정리했으며 이를 토대로 모두 7가지의 향후 연구 과제를 제시하였다. The goal of this study is to explore the key success factors of an action learning program that must be considered in developing and operating the program by HRD managers. To accomplish the goal, this study firstly defines key concepts such as action learning, success of action learning program, key success factor of it, and strategic fit between the key success factors, and secondly reviews previous studies to extract implications for this study. On the basis of case studies about 6 action learning programs from korean companies like LG Electronics, Hyosung Co., Daerim Engineering, Hyundai Oilbank, LG Academy, and LG Philips-LCD, both the contents of 6 key success factors and their relationships are described. The 6 key success factors are 1) Project selection Knowhow 2) Team construction knowhow 3) Knowhow about motivation of team members, 4) Knowhow about management of learning coaches 5) Process design knowhow, and 6) Program operation knowhow. The results of this study shows that the HRD mangers have to take account not only of the contents of each success factors but also the relationships that exist among several success factors. Successful HRD managers not only use explicit and implicit rewards to motivate the participants, in other words, use their knowhow about motivation of team members. But the more skillful and successful managers not only employ their knowhow alone, but combinate this knowhow with another knowhow, to maximize the synergy effect of their effort. For example, they design their project selection process very carefully so that more meaningful projects can be selected and the participant can be more easily motivated because of this meaningful projects. One other way to maximize the synergy could be that HRD manager employs very good learning coaches to motivate the participant. The major implication of this analysis is that to make a success with minimum effort, the HRD managers have to be aware of not only the contents of each success factors, but also the relationship among them. At the end of study, 4 limitations of this study and 7 research agenda for future researchers are summarized.

Action Learning 프로그램의 효과평가에 관한 연구 : (주)효성 과장승격후보자과정의 사례를 중심으로

김영원(Young-Won Kim),봉현철(Hyeon-Cheol Bong) 한국인적자원개발학회 2002 인적자원개발연구 Vol.4 No.2

액션러닝 기반 대학교 수업의 효과적인 과제선정방법에 관한 연구

김미옥(Mi Ok Kim),봉현철(Hyeon Cheol Bong) 대한경영학회 2016 大韓經營學會誌 Vol.29 No.7

액션러닝코치의 역량모델 개발에 관한 연구

김형숙 ( Hyeong Suk Kim ),봉현철 ( Hyeon Cheol Bong ) 한독경상학회 2010 經商論叢 Vol.28 No.2

심인력을 육성하거나 경영혁신을 추진하기 위해 액션러닝 접근방법을 활용하는 기업이 꾸준하게 증가하고 있다. 액션러닝의 핵심성공요인에 관한 선행연구들은 한결같이 러닝코치의 역량을 매우 중요한 성공요인으로 꼽고 있는 반면, 러닝코치의 역량에 관한 선행연구들은 주로 역자들의 주관적 경험에 기초하거나 연구방법론의 측면에서 불완전한 경우가 대부분이라 할 수 있다. 이러한 배경에서 본 연구는 보다 과학적인 방법으로 액션러닝코치의 역량모델을 개발하는 것을 목적으로 한다. 연구목적을 달성하기 위하여 본 연구는 다년간의 경험을 가진 러닝코치들을 대상으로 한 심층 인터뷰를 통하여 역량모델의 초안을 도출하였다. 다음으로 경영혁신을 위하여 전사차원에서 액션러닝을 활용하고 있는 국내 A社의 러닝코치 114명의 역량을 그들이 담당했던 학습자 530명으로 하여금 2년간에 걸쳐 평가하게 하였다. 역량모델의 신뢰도를 검증하기 위하여, 학습자들의 평가결과를 토대로 역량측정 도구의 문항 간 상관계수를 분석하였다. 또한 역량모델의 타당도를 검증하기 위하여 A社가 매년 실시하는 본부 별 및 전사차원의 학습팀 평가결과를 활용하여 우수 학습팀으로 수상한 팀의 러닝코치들과 수상하지 못한 팀과의 교차분석을 실시한 결과 역량의 모든 항목에서 러닝코치의 역량이 높은 팀이 낮은 팀에 비해 수상 팀이 많은 것으로 나타났다. 이 결과를 토대로 본연구가 개발한 러닝코치 역량모델의 신뢰도와 타당도가 통계적으로 유의미하다는 결론을 도출하였다. 끝으로 본 연구결과가 갖는 이론적 및 실무적 시사점을 도출하였으며, 연구의 한계와 향후 연구 과제를 정리하였다. It is a clear trend that many companies around the world use the action learning concept in order to develop their high potential managers and to accelerate the speed of innovations in management and marketing as well as in production and R&D. Almost all results of existing researches about action learning stress the importance of the role of learning coaches as one of key success factors of an action learning program. But in spite of this importance there are only a few studies about the roles and competencies of a learning coach. And what makes the problem even more serious in the fact that majority of existing literature is based mostly on personal experiences and subjective opinions of the authors. The goal of this study is to develop a competence model of action learning coach on the basis of a more scientific research methodology. To accomplish the goal, this study employs a systematic approach comprised of 5 sequential steps. In the first step we analyzed all available current researches and summarized a start competence model, which will be used as a framework for 2 focus group interviews and 1 behavioral event interview in the second step in which totally 21 skilled learning coaches had participated. As the third step, we made a pilot study with 15 learning coaches, who are certified by Korean Action Learning Association, to validate the results of focus group interviews and behavioral events interview. In the fourth step, we tried to test the reliability and validity of our learning coaches competency model more scientifically in that we made a survey, in which 114 learning coaches and 530 participants of an organization development type action learning program that has been operated in a major Korean company since last 8 years. With the result of this survey we analyzed in the fifth and last step the coefficient correlations between the items as well as the validity of competency model through various statistical analysis methods such as cross tabulation and factor analysis. The results of these statistically analysis shows that action learning teams with a more competent learning coach has a statistically significant high chance to get a higher score in terms of learning as well as project performance, in contrast to teams with a less competent learning coach. On the basis of these statistical analyses we concluded that our model of learning coach`s competencies is reliable and valid. We summarized some theoretical and practical implications of this study, as well as limits and agendas for future studies in the last part of this study.

조직개발형 액션러닝 프로그램의 핵심성공요인 탐색: 현대오일뱅크와 대림산업의 사례연구

서영태 ( Young Tae Seo ),봉현철 ( Hyeon Cheol Bong ) 한독경상학회 2008 經商論叢 Vol.26 No.4

본 연구는 조직개발을 위해 실시되는 액션러닝 프로그램의 핵심성공요인을 탐색할 목적으로 수행되었다. 연구목적을 달성하기 위하여 먼저 품질경영, 6 Sigma, 지식경영 등 일반적인 조직개발프로그램과 인재개발형 액션러닝 프로그램의 성공요인에 관한 선행연구결과를 토대로 조직개발형 액션러닝프로그램의 성공요인을 탐색하는데 필요한 이론적 틀을 구성하였다. 다음으로 이론적 틀을 중심으로 2008년 현재 7년 이상 조직개발형 액션러닝을 성공적으로 운영하고 있는 현대오일뱅크와 대림산업에 대하여 심층적 사례연구를 수행하였다. 사례연구에서는 양회사의 액션러닝 추진 담당자 10명에 대한 심층 인터뷰와 프로그램 참가자와 러닝코치 85명에 대한 설문조사의 두 가지 방법을 활용하였다. 사례연구결과로 얻어진 조직개발형 액션러닝프로그램의 핵심성공요인은 현업부서임원 및 부서장의 스폰서십, CEO의 스폰서십, 실행을 통한 정량적 성과창출, 과제선정, 사내러닝코치의 육성과 활용, 외재적 보상을 통한 동기부여, 참여주체간 의사소통, 성공사례 공유, 전담조직운영, 팀 구성의 다양성과 활력, 그리고 회사고유의 문제해결프로세스 공유 등의 11가지로 정리되었다. 끝으로 연구결과가 갖는 실무적 차원과 이론적 차원의 시사점과 연구의 한계를 정리했으며 이를 토대로 다섯 가지의 향후 연구 과제를 제시하였다. The goal of this study is to explore the key success factors of OD (Organization Development)-type action learning programs that have to be considered in developing and operating the program by HRD and/or OD managers. To accomplish this goal, the results of previous researches in areas of organizational development interventions such as quality management, 6 Sigma, and knowledge management as well as HRD-type action learning programs are reviewed. On the basis of the results of literature review, a theoretical framework for the following case studies is developed. Two Korean companies are selected for the case study because of the facts that in these companies OD-type action learning programs are operated very successfully for at least 7 years. They are Hyundai Oil Bank and Daelim Industrial Company Limited. Through very intensive individual interviews with 10 AL professionals and survey research to 85 participants and internal learning coaches, 11 Success factors are extracted. These are sponsorship of direct reports of participants and senior executives, sponsorship of CEO, quantitative Performance by execution of ideas, project selection, development and reward of internal learning coach, motivation by external reward, communication between various participating parties, for example participants, their bosses, learning coaches, HRD-department, and sponsors, sharing of best practices, operating a special unit of OD-type action learning programs, variety and dynamics of action learning teams, and company-specific problem solving process. Some practical as well as theoretical implications and limitations of this study are summarized, and on the basis of these limitations, 5 research agendas for future researchers are presented at the end of this study.

개인과제 방식 액션러닝 팀의 핵심성공요인 탐색

김미옥(Mi-Ok Kim),봉현철(Hyeon-Cheol Bong) 한국경영학회 2015 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2015 No.08

본 연구는 중소기업의 CEO들을 위해 실시되는 액션러닝 프로그램의 핵심성공요인을 탐색할 목적으로 수행 되었다. 연구 목적을 달성하기 위해 먼저, 프로그램 차원(조직개발형, 인재개발형)과 팀 차원(개인과제, 팀과제)의 액션러닝 성공요인에 관한 선행연구결과를 토대로 개인과제방식 액션러닝 팀(중소기업의 CEO 대상)의 핵심성공요인을 탐색하는데 이론적 틀을 구성하였다. 이러한 분석틀을 중심으로 중소기업 CEO대상 액션러닝프로그램을 운영한 3개 팀에 대하여 사례연구를 수행하였다. 중소기업 CEO대상 액션러닝프로그램 3개 팀에서 인터뷰를 수락한 담당 코치에게 심층인터뷰를 실시하였고, 필요에 따라 프로그램 참가자 15명에게도 인터뷰를 실시하여 자료로 활용하였다. 분석결과를 토대로 과제의 내용과 운영프로세스 및 핵심성공요인을 도출하였다. 핵심성공요인은 참가자 자신의 문제이면서 비즈니스 이슈, 과제활동의 진정한 과제 드러내기, 학습팀 구성 방법과 팀원 간의 신뢰(공감대 형성), 코치의 선임과 역할 등으로 정리되었다. 본 논문의 시사점은 중소기업의 CEO들을 대상으로 한 개인과제방식 액션러닝 팀의 핵심성공요인을 탐색한 것이다. 끝으로 이러한 연구 결과를 요약하고, 연구가 갖는 한계와 이를 토대로 향후 연구 과제를 제시하였다. The goal of this study is to explore the key success factors of SMs(Small-and-Medium sized firms CEO type action learning programs). To accomplish this goal, the results of previous research about the key success factors in areas of program side (Organization Development type & Human Resource Development type)and team(Single problem project & Open groups programs) are reviewed. On the based of the results of literature review, theoretical framework for the following case studies is made. Focused on theoretical framework, Three korean SMs firms CEO type action learning programs are selected for the case study. Preferentially, the depth interview are conducted with Action Learning Coach who agreed this interview in three korean SMs firms CEO type action learning programs. Depending on your needs, 15 participants in this program also are interviewed. and the information about interview is used by the base study resource. Results of the analysis of the content, operational processes and key success factors were extracted. Key success factors are participant issue and business issue, how to organize a learning team, the trust with members; rapport, to reveal real issues to team members(consensus formation), action learning coach appointment and role. In this study, key success factors of SMs firms CEO type action learning programs of teams are researched. At the end of study, a summary of these findings and limitations, future research about this study are suggested

Likert式 京營診斷 技法을 통한 協力的 勞使關係 構築方案

李康玉(Lee, Kang Ok),林夢澤(Im, Mong-Taik),奉顯哲(Bong, Hyeon-Cheol) 조선대학교 지식경영연구원 1997 기업과 혁신연구 Vol.20 No.1

마가복음에 나타나는 예수 그리스도의 리더십에 관한 경영학적 연구

전영수(Young-Soo Chun),황인태(In-Tae Hwang),봉현철(Hyeon-Cheol Bong) 한국로고스경영학회 2017 로고스경영연구 Vol.15 No.2

본 연구의 목적은 예수 그리스도의 리더십에 관한 것을 고찰하고 개인의 병적인 문제와 부패되어가는 사회적인 문제를 예수 그리스도의 영적인 리더십의 능력으로 치유하고 회복시키는 과정을 논하였다. 본 연구범위는 신약성경의 4복음서(마태, 마가, 누가, 요한)중에서 최초로 집필된 마가복음을 연구범위로 설정하였다. 연구내용으로서 일반 경영학에서 다루는 변혁적 리더십, 감성적 리더십, 서번트 리더십을 통하여 예수 그리스도의 복음적인 리더십을 고찰하였다. 이를테면, 첫째, 예수 그리스도의 변혁적 리더십(카리스마, 지적자극, 비전제시, 개인적 배려)을 논하였다. 둘째, 예수 그리스도의 감성적 리더십(자기인식능력, 자기관리능력, 타인인식능력, 관계관리능력)을 논하였다. 셋째, 예수 그리스도의 서번트 리더십(경청, 공감, 치유, 청지기의식, 구성원의 성장, 공동체형성)의 세 가지의 리더십으로 분석하였다. 따라서 본 연구는 오늘의 현대 사회의 일반조직과 기업조직에서도 경영의 기술(skill)과 함께 배워야 하는 리더십으로 사료된다. 현대사회가 하루가 다르게 급변하는 조직사회에서 인간에 대한 소중함과 존중심이 메말라가고 있는 사회적인 문제로부터 정신과 육체 그리고 인간의 영혼을 사로잡는 혼탁한 영을 치유함으로서 예수 그리스도의 말씀과 리더십이 함께하는 성숙된 인격과 신앙으로 사회공동체 안에서 조직의 발전에 기여하며 선교하는 사명자가 되기를 바라는 마음으로 본 연구의 목적이 있음을 밝힌다. 그러나 연구의 한계점에서 성경에 식견이 있는 전문가들의 ‘인터뷰’를 통하여 객관성이 있는 연구가 필요하다고 사료된다. The purpose of this study is to examine the leadership of Jesus Christ and discuss the process of healing and restoring the morbidity and decaying social problems of individuals with the power of spiritual leadership of Jesus Christ. This study setting the scope of Mark"s gospel, the first of the four Gospels of N.T(Matthew, Mark, Luke, and John) as the study scope. As a research content, We examined the evangelical leadership of Jesus Christ through Transformational-leadership, Emotional–leadership, and Servantleadership in general business administration. For example, First, we discussed the transformational leadership of Jesus Christ(charisma, intellectual stimulation, visionary presentation, personal consideration). Second, we discussed the Emotional leadership of Jesus Christ(self-awareness, self-management, self-awareness, and relationship management). Third, Servant leadership of Jesus Christ(healing, empathy, healing, stewardship, growth of members, building of community) was analyzed with three leadership. Therefore, this study is considered to be a leadrship that should be leared together with management skill in general organization and corporate organization of today"s modern society. The maturity of Jesus Christ"s Word and leadership by healing the oppressive spirit that captures the mind. body and human soul from the social problems in which the preciousness and respect for the human being are enduted. This study aims to contribute to the development of the organization and to be a missionary for mission in the social community with personality and faith. However, in the limit of the study, "interview" of the experts with knowledge of the Bible.