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김희찬 민사법의 이론과 실무학회 2019 民事法理論과 實務 Vol.22 No.2
기간제근로자에 대한 갱신기대권의 법리가 형성된 이후의 대법원 판례에서는 갱신기대권이 인정되는 경우임에도 사용자가 갱신을 거절한‘정당한 이유가 있는지 여부’를 검토하여 대부분의 사례에서는 갱신거절이 정당한 사유가 없어 효력이 없다고 판단하면서도 유일하게 대법원 2016. 7. 29. 선고 2013다47125 판결에서는 갱신기대권이 인정됨에도 사용자가 근로자에 대한 근로계약 갱신을 거절한데에는 ‘합리적인 이유가 있다’고 볼 여지가 충분하다고 평가하여 갱신거절을 허용하고 있다. 그리고 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결을 통하여“근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다.”라며 근로계약의 갱신거절이 합리적 이유가 있는가의 판단의 기준으로‘사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지’를 기준으로 제시하면서 그러한 사정에 관한 증명책임을 사용자에게 부담시키고 있다. 이러한 대법원의 태도는 갱신기대권이 인정되는 경우 근로기준법상의 해고제한의 법리를 직접적용하지 아니하고 유추 적용되고 있으나 갱신거절이 정당한 이유가 있는지에 대한 평가기준이 엄격해지고 있다고 평가할 수 있다. 다만 갱신기대권이라는 개념이 실정법상의 명확한 것이 아니라 모호하다는 점 등에 비추어 보면 이를 실정법으로 법제화하거나 대법원 전원합의체로 그 판단방법과 효력을 구체화하여 법리화 할 필요성이 있다고 할 것이다. 갱신기대권의 인정을 지나치게 확대하는 경우 사용자입장에서는 기간제 근로계약에 있어 갱신기대권이 발생할 여지를 차단하는 갱신장벽을 생성하여 갱신이 가능한 경우의 기간제 근로자들에게도 불이익이 발생할 수 있고 기간제 근로의 활용의 유인도 감소할 수 있다는 현실을 감안하여야 할 것이다. 그러한 점에서 대법원 2016. 7. 29. 선고 2013다47125 판결에서 갱신기대권이 인정됨에도 사용자가 근로자에 대한 근로계약 갱신을 거절한 데에는 ‘합리적인 이유가 있다’고 볼 여지가 충분하다고 평가하여 갱신거절을 허용한 점은 근로자의 갱신기대권과 더불어 사용자의 정당한 갱신거절권도 필요하다는 인식을 심어준 것이라 평가할 수 있다. After the formation of legal principles on expectant rights to renew contract of fixed-term workers, in Supreme Court precedents, although expectant rights to renew contract was recognized, the Supreme Court has reviewed the presence of justifiable cause of the employer to refuse renewal of contract, and in most cases has ruled that refusal of renewing contract is invalid due to lack of justifiable cause. However, only in the ruling of Supreme Court 2013Da47125 (2016. 7. 29.) has the Supreme Court judged that although expectant rights to renewing contract was recognized, there was sufficient ‘justifiable cause’ for the employer to reject the renewal of contract, and therefore admitted the refusal of renewing contract. And in the ruling of Supreme Court 2015Du44493 (2017. 10. 12.), the Supreme Court ruled that “although the employee has the just and already-been-formed expectant right to renew contract, when whether there are justifiable cause for the employer to exclude this right and reject renewal of employment contract becomes an issue, various circumstances relevant to the concerned employment relationship, such as employer’s business purpose and character, conditions of workplace, employee’s rank and contents of one’s duty, details of signing contract, whether requirements and process of renewing employment contract is being set up and its management status, whether there are responsible reasons of the employee, etc. must be taken comprehensively into account when considering whether the reason and procedure of refusal of contract is objective, reasonable and just based on social norm,” and presented ‘objective, reasonable and just based on social norm’as a standard for judging the existence of justifiable cause of rejecting renewal of employment contract, and held the employer responsible for proving such circumstances. Considering such attitude of the Supreme Court, it may be assessed that when the expectant right to renew contract is recognized, the legal principles on limitation of dismissal is not applied directly and is rather analogically applied, and the standard for judging the existence of justifiable cause of rejecting renewal of employment contract is becoming strict. However, the definition of expectant right to renew contract is uncertain and not clear under positive law, and therefore it is needed to legalize it by positive law or the Council of Supreme Court Justices to form legal principles by describing the judging standards and its effects in detail. If the expectant right to renew contract is excessively recognized, it may result in employers generating obstacles to prevent expectant rights to renew contract being recognized in fixed-term employment contracts, and so bringing disadvantage to fixed-term employees that have the chance to renew their employment contract. And it also must be considered that the enticement to use fixed-term employment may reduce. Therefore, it can be said that the ruling of Supreme Court 2013Da47125 (2016. 7. 29.) - although expectant rights to renewing contract was recognized, there was sufficient ‘justifiable cause’ for the employer to reject the renewal of contract and the refusal of renewing contract was admitted – has brought recognition that with the employee’s expectant right to renew contract, the employers’s right to refuse renewal of contract is required.
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다문화 청소년의 무단결석 경험 여부에 따른 사회정서 차이: 자아존중감, 우울을 중심으로
김희찬,전구훈 한국청소년학회 2022 청소년학연구 Vol.29 No.6
This study aimed to examine the actual status of multicultural adolescents and also to provide the implications for preventive support related to dropout of school, by comparatively analyzing the socio-emotional differences of multicultural adolescents according to the matter of experiencing the unexcused absence. The multicultural adolescents who experienced the unexcused absence showed higher depression and lower self-esteem compared to the adolescents without experiences. And the experience of unexcused absence had negative effects on self-esteem. This study emphasized the rightfulness of continuous and preventive intervention more than the current temporary and posterior intervention in unexcused absence. This study suggested the necessity of emotional support for multicultural adolescents who experienced the unexcused absence. First, it is requited to separate a conception of child and youth from policies for children and youths in accordance with region and job standards in farming and fishing villages. Second, Policies for non-young farmers in farming and fishing villages were expanded and strengthened. Since this study is the result of analyzing only high school students, sophisticated studies such as age and class differences are needed in the future. 본 연구는 무단결석 경험 여부에 따른 다문화 청소년 사회정서적인 차이를 비교 분석해 봄으로써 다문화 청소년의 실태를 규명하고 학업 중도 탈락과 관련한 예방적 지원을 위한 함의를 제공하고자 했다. 이를 위해「다문화청소년패널자료」를 활용하여 무단결석 경험 여부에 따른 다문화 청소년 사회정서상 차이 검증을 수행했다. 그리고 무단결석 경험이 사회정서에 미치는 영향을 직접적으로 검증했다. 분석결과, 무단결석 경험이 있는 다문화 청소년은 경험이 없는 청소년에 비해 우울감은 더 높고 자아존중감은 더 낮았다. 그리고 무단결석 경험은 자아존중감에 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 기반으로 현재 무단결석에 대한 일시적이고 사후적인 개입에서 지속적이고 예방적 개입의 당위를 강조했다. 또한 무단결석을 경험한 다문화 청소년에 대한 사회정서적 지원의 필요성을 제안했다. 본 연구는 고등학생만을 대상으로 분석한 결과이므로 향후 연령별, 학급별 차이와 같은 정교한 연구가 필요하다.
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