네트워크 분석을 통한 국내 창의 연구동향 분석

권정언(Jung-Eon Kwon),임정연(Jung-Yeon Lim) 인문사회과학기술융합학회 2018 예술인문사회융합멀티미디어논문지 Vol.8 No.9

본 연구는 네트워크 분석을 통해 국내 창의 관련 연구동향을 파악하고, 향후 연구방향에 대한 시사점을 탐색하는 데 목적이 있다. 이를 위해 지난 15년(2003년~2017년)동안 연구명에 ‘창의’ 단어를 사용한 학술지 805편의 저자키워드 2,350개에 대한 네트워크 분석을 실시하였다. 분석을 위해 NetMiner 4.0을 활용하였고, 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 국내 창의연구는 지난 15년 동안 꾸준히 수행되어 왔으며 주로 교육학과 문화예술학 분야에서 활발히 이루어졌다. 둘째, 검색어 빈도분석 결과, ‘창의성’, ‘창의력’, ‘교육과정’, ‘문제해결’, ‘영재’, ‘역량’, ‘글쓰기’, ‘융합’, ‘사고력’ 등이 창의연구의 주요 키워드로 사용되었다. 셋째, 중심성 분석결과, ‘창의성과 영재’, ‘창의와 문화예술’, ‘창의 관련 교육정책’, ‘창의력개발을 위한 교육내용 및 방법’이 주된 연구분야를 형성하고 있었다. 넷째, 정부시기별 검색어 분석결과, 시기에 상관없이 꾸준히 관심을 받아온 연구주제가 있는 반면, 시기별 핵심 정책과 연결되어 부각된 주제어도 확인할 수 있었다. 이러한 연구결과를 통해 4차 산업혁명을 이끌어갈 창의융합 인재 육성을 위한 창의연구의 과제와 방향을 제안하였다. The purpose of this study was to analyze the trends of 2003 to 2017 revised ‘creativity research’ through text network analysis using NetMiner4.0 program. Data analysis was conducted by using keyword analysis, centrality analysis of 2,350 authors keyword from 805 journals. The results of the study are as follows. First, research on creativity has been studied steadily over the past 15 years in Department of Education. Second, it was found that ‘creativity’, ‘curriculum’, ‘problem solving’, ‘gifted’, ‘competency’, ‘writing’, ‘convergence’, ‘thinking power’ are central concepts through the ‘creativity research’. Third, the results showed that ‘creativity and giftedness’, ‘creative and cultural arts’, ‘related education policy and its application’, ‘content and method for creativity development’ were the main research field. Fourth, as a result of keyword analysis by government period, specific keywords that are connected with policies. Based on these results, we proposed the future directions of creativity research.

민간경비 인사업무의 중요도 및 우선순위에 대한 고찰

권정언(Kwon Jung-Eon) 한국경호경비학회 2018 시큐리티연구 Vol.- No.56

본 연구의 목적은 민간경비업에서 내적 역량에 비해 급격한 외적 성장으로 야기된 성장통을 해소하는 적극적인 활동을 인사업무에서 모색하는 데 있다. 이를 위해 국가직무능력표준(NCS)에서 제시하고 있는 인사업무를 민간경비 인사업무에 적용하여 계층구조분석(Analytic Hierarchy Process, AHP)을 통해 상대적인 중요도를 면밀하게 분석하였다. 도출한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 민간경비 인사업무의 대분류 구성요소의 중요도 순위는 모집단계, 운용단계, 복지단계, 퇴직단계 순으로 나타났다. 모집단계의 상대적 중요도가 63.8%에 이르렀다. 둘째, 대분류를 다시 14개 능력단위를 중분류로, 그리고 능력단위요소 46개를 소분류로 구분하여 복합중요도를 산출하였다. 그 결과, 모집단계의 인사기획과 인력채용이 가장 집중해야할 분야로 선정되었다. 또한 교육과정 기획하기와 교육과정 운영하기가 각각 8위와 10위에 해당하여, 교육훈련의 운영에도 역량을 집중할 필요성이 제기되었다. 연구 결과를 토대로 민간경비업의 발전을 위해 인사업무 중 역량을 집중해야 할 분야를 제언하였고, 후속연구를 위한 연구방향과 기법도 제안하였다. The purpose of this study is to find significant activities in human resource management(HRM) to solve growing-pains caused by the rapid external growth in private security business. To this end, we applied the HRM factors suggested by the National Job Capability Standard (NCS) to the private security and investigated the relative importance using the Analytic Hierarchy Process (AHP). The results were as follows. First, the importance of 4 HRM criteria in the private security was ranked in order of recruitment, operation, benefit, and retirement. Particularly, the relative importance of recruitment reached 63.8%. Second, the composite importance was calculated by dividing the 4 HRM criteria into 14 capability sub-criteria and 46 capability alternatives. As a result, personnel planning and hiring at the recruitment turned out as the areas that needed the most improvement. In addition, the operating and planning of education involved in the highest rank, 8th and 10th respectively. Based on these results, we suggested critical HRM factors for developing the private security business as well as proposed research directions and methods for further studies.

창의적 성과를 제고하는 조직 양면성 구현양식에 대한 연구

권정언 ( Jung Eon Kwon ),우형록 ( Hyung Rok Woo ) 한국지식경영학회 2016 지식경영연구 Vol.17 No.2

The organizational ambidexterity has been emerging as the way to gain competitive advantage in turbulent environment. The concept of ambidexterity is simultaneously accomplishing the balance between the activities of exploration and exploitation, and overcoming their conflicting tension. The beneficial merits of ambidexterity has been investigated in innovation, financial performance, strategic management, and etc. Our study focused on the impact of ambidextrous activities on creative performance. Although three ambidextrous modes-structural ambidexterity, contextual ambidexterity, and sequential ambidexterity-have been already acknowledged, scant studies suggested the specific mechanisms to achieve ambidexterity in practice at the operating level. To address the issue we performed the semantic network analysis on the basis of the previous literatures prescribing ambidexterity theory. We took interview with 21 teams to explore behaviors of teams from the ambidextrous perspective, and then interpreted the relationship among words which appeared in the interview. This study found the appropriate mechanism which alleviate tension revealed by exploitation and exploration exist as practical reality. We demonstrated how these ambidextrous mechanisms can be used to generate the creative performance as well as examined various antecedents. These findings would contribute to the more fine-grained understanding of organizational ambidexterity, especially in conjunction with organizational creativity.

안정그룹 애착이 개인 창의성에 미치는 영향: 자아 효능감의 매개효과

권정언 ( Jung Eon Kwon ),권상집 ( Sang Jib Kwon ) 한국지식경영학회 2014 지식경영연구 Vol.15 No.2

This study uses group attachment theory to examine how group attachment security affects individual creativity through self-efficacy. 151 students participated in an experimental study. Participants were randomly assigned to either a group attachment security prime or control condition group. The results reveal that (1) group attachment security was positively related to individual self-efficacy, which in turn positively influenced individual creativity. (2) Individual self-efficacy partially mediated the relationship between group attachment security and individual creativity. Synthesizing theories of group attachment theory, self-efficacy, and creativity, this study tested a theoretical mechanism linking group attachment security with creativity via self-efficacy. The results of this research suggest that many firms should improve the organizational culture of the perspectives of communication and cohesiveness to release creative ideas and strengthen individual self-efficacymore effectively. Implications of these results and future directions for further study are discussed.

Perceived Overqualification and Its Relationships with Job Crafting and Organizational Commitment: A Longitudinal Study

Jung-Eon Kwon(권정언),Hyung-Rok Woo(우형록) 한국산학기술학회 2021 한국산학기술학회논문지 Vol.22 No.1

본 연구의 목적은 근래에 노동시장에서 부각되고 있는 과잉자격 문제를, 직무설계 관점에서 긍정적으로 해소하는 방안을 모색하는 것이다. 과잉자격이란, 조직구성원이 보유한 기술, 지식, 교육 수준이 자신에게 부여된 업무에서 요구하는 자격요건 수준보다 상회하는 상태이다. 그동안 과잉자격의 부작용이 중점적으로 연구되어 왔지만, 본 연구는 이를 극복하는 돌파구로서 직무재창조에 초점을 두었다. 과잉자격에 대한 조직구성원의 인식이 직무재창조 활동을 촉발시키고, 나아가 조직몰입을 제고하는 과정을 자기회귀교차지연 모형으로 실증하였다. 3개월 간격으로 총 3차례에 걸쳐 반복측정하여 263명의 종단자료를 수집하였다. 연구 결과, 조직구성원의 인식된 과잉자격이 직무재창조와 조직몰입에 미치는 교차지연적 효과는 유의미하게 나타났다. 그리고 이전 시기의 직무재창조는 다음 시기의 조직몰입에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 다른 역인과관계는 발견되지 않았다. 즉, 인식된 과잉자격과 조직몰입의 관계에서 직무재창조의 종단적 매개효과를 확인하였다. 이러한 결과를 토대로, 과잉자격을 자각하는 조직구성원이 자발적으로 직무재창조에 나설 수 있는 조직풍토를 조성할 것을 제언하고, 이를 추진할 수 있는 개입 방안을 논의하였다. This study was undertaken for identifying ways to positively resolve problems associated with perceived overqualification from the perspective of job crafting, which is highlighted as a social issue in the labor market. We hypothesized the mediating role of job crafting in order to uncover the questions regarding when and how perceived overqualification associates with an employee"s organizational commitment. Autoregressive cross-lagged models were applied to the longitudinal data gathered from 263 full-time employees across 3 waves over 9 months. Our results demonstrate positive and significant cross-lagged effect of perceived overqualification on job crafting and organizational commitment. However, the cross-lagged effect of job crafting on perceived overqualification was found to be insignificant, but was significant for organizational commitment. There were no other indications of reverse causation effects. Our data indicates that job crafting longitudinally mediates the relation between perceived overqualification and organizational commitment. These findings offer a meaningful implication that employees who perceive themselves to be overqualified should be given an opportunity to craft their own jobs.

팀의 양면적 활동이 창의적 성과에 미치는 영향

권정언(Jung-Eon Kwon),우형록(Hyung-Rok Woo) 한국경영학회 2015 經營學硏究 Vol.44 No.2

조직구성원의 창의적 성격이 창의적 행동에 미치는 영향

권정언(Jung Eon Kwon) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2014 역량개발학습연구 Vol.9 No.4

본 연구는 개인의 창의성 발현 과정에 상사의 리더십이 미치는 영향을 구명하여 기업의 창의적 역량 개발에 실질적인 시사점을 제시하고자 시작되었다. 창의적 산출물과 성과에 치중되어왔던 선행연구들의 한계를 극복하고자 창의성 발현 과정에 집중하였다. 즉, 조직구성원이 창의적 행동으로 표출할 수 있는 잠재적 창의성으로 창의적 성격을 보유하고 있다고 가정하고, 이 발현 과정에 상사의 리더십이 미치는 영향을 구명하였다. 이를 위하여 국내 C사의 방송채널 및 방송콘텐츠 업무에 종사하는 217명의 설문자료를 분석하였다. 연구 결과, 개인의 생태적 특성인 창의적 성격이 창의적 행동의 수준에 유의미한 영향을 미치지만 그 영향력은 상사의 리더십에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 즉, 상사의 변혁적 리더십은 조직구성원의 창의적 성격이 창의적 행동으로 전환되는데 긍정적으로 기여하였고, 거래적 리더십은 이러한 변혁적 리더십의 영향력을 조절함을 밝혔다. 조직구성원의 창의성이 발현되는 개인 및 집단 수준의 메커니즘에 접근한 본 연구결과는 조직구성원들의 창의적 행동을 선도할 수 있는 구체적인 상사의 창의력 제고 활동에 시사점을 제안하였다. Creativity has emerged as a critical business issue as economic turbulence increasing. Facilitating employees` creativity becomes an inevitable role of HRD in any firm interested in achieving and sustaining a competitive advantage. This study sought to examine the relationships among creative personality, transformational leadership, transactional leadership, and creative behavior in a sample of 217 employees from 52 workgroups. Creative personality that would be creative potential capability to predict creative behaviors of employee. So our results also indicated that creative personality positively influenced creative behavior. Moreover, transformational leadership was found to moderate the relationship between creative personality and creative behavior. We also found the 2-way interaction for creative behavior between creative personality and transformational leadership was significantly dependent upon the degree of transactional leadership. In detail, creative personality has the strongest relationship with creative behavior when transformational and transactional leadership are both high. However, creative personality has the weakest relationship with creative behavior in the condition of low transformational leadership and high transactional leadership. To increase creative performance in organization according to our findings, it would be worthwhile to augment both a supervisors` leadership that is supportive of creativity and employees with high creative personality. Finally, we discuss the implications of these results for practice and practice in entertainment company context.

엔터테인먼트업의 고성과작업조직 : ANP 기법을 중심으로

권정언(Jung-Eon Kwon) 한국엔터테인먼트산업학회 2021 한국엔터테인먼트산업학회논문지 Vol.15 No.2

본 연구의 목적은 엔터테인먼트 산업에 효과적인 고성과작업조직(high performance work system)을 모색, 제시하는 데 있다. 최근에 엔터테인먼트 산업 자체는 급격하게 성장하고 있으나, 엔터테인먼트 기업은 제조업과 달리 안정적 수익구조를 확보하기 어렵다는 특징이 있다. 엔터테인먼트 기업 및 프로젝트의 성과는 인적자원의 역량과 시너지에 의존하는 경향이 농후하기 때문이다. 이를 관리할 수 있는 체계적인 모델을 마련하고자, 본 연구는 ANP(analytic network process)를 활용하여 엔터테인먼트 기업에 경쟁우위를 제공할 수 있는 고성과작업조직을 제시하였다. 고성과작업조직의 성공적 특성을 평정한 쌍대비교 자료는 엔터테인먼트 기업에 종사하는 28명의 팀장급 리더를 대상으로 수집되었다. 연구 결과, ‘개발적 지원’, ‘관리적 지원’에 비해 ‘참여기회 부여’가 가장 높은 중요도를 나타냈다. 구체적인 구성요소별 중요도는, ‘개방적 의사소통’, ‘분산된 의사결정’, ‘성과에 의한 보상’이 높게 나타났다. 본 연구의 결과에 기초하여 엔터테인먼트 기업에서 고성과작업조직을 성취하는 데 실질적 시사점과 실행의 우선순위를 제언하였다. The purpose of this study is to explore a significant HPWS(High Performance Work System) model for the entertainment industry. HPWS is one of the most studied themes for managing human resources as well as a set of practices to elicit employees’ commitment to an organization. Recently, the entertainment industry is growing rapidly, but it is difficult for entertainment firms to retain a stable profit unlike the manufacturing industry. This is because the performance of entertainment business tends to rely heavily on the capabilities and synergy of human resources. In order to suggest a systematic way to manage these, this research identified an effective HPWS model for entertainment business and provides a competitive advantage to entertainment firms, using ANP(Analytic Network Process). ANP is a multicriteria decision making technique that allows dependences and feedbacks among decision elements in the hierarchical or network structures in a holistic manner. The pairwise comparison data that prioritized the criteria of HPWS was collected from 28 team leaders in entertainment firms. According to our results, the most critical factor for HPWS in entertainment business is “employee involvement in decision-making.” The sub-factors such as “open communication,” “distributive decision-making,” and “performance-driven reward” have a greater effect. These findings could provide implications for entertainment firms to determine which practices should be taken into account to accomplish HPWS.

조직 창의력의 발현 메커니즘 연구

권정언(Jung-Eon Kwon) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2013 역량개발학습연구 Vol.8 No.2

창조경제시대에 직면하여 조직구성원의 잠재된 창의력을 최대한 발휘할 수 있도록 기업문화와 제도를 조성하는 능력에 대해 그 중요성과 관심이 증대되고 있다. 그럼에도 불구하고 개인 창의력이 조직 창의력으로 승화되는 과정에 대한 연구는 아직 미흡한 실정이다. 본 연구는 내ㆍ외부 지식과 정보를 탐색하고 활용함으로써 기업이 환경에 적응하는데 결정적으로 기여하는 것으로 알려진 흡수역량을 창의력 발현 과정의 요인으로 검증하였다. 연구 결과, 개인 창의력과 흡수역량이 조직의 창의적 성과에 미치는 총 효과는 유의미하게 나타났다. 조직의 창의적 성과 중 참신성은 개인 창의력의 직접효과가 확인되었지만, 실용성에 대한 개인창의력의 직접효과는 무의미하게 나타났다. 흡수역량에 대한 세부적 분석 결과, 잠재적 흡수역량의 매개효과는 확인할 수 없었다. 반면, 실행적 흡수역량의 경우에는 참신성에는 불완전매개효과를, 실용성에는 완전매개효과가 유의미하게 나타났다. Confronted with the creative economy, the firms have increasingly recognized the importance of the ability that could transform their system and culture in order to realize the full creative potential of the employees. Nevertheless, the process from individual creativity to organizational creativity still remains in blackbox and the related study is yet scant. This study aimed at determining the relation between individual creativity and organizational creativity and examining the role of the absorptive capacities within the relation. The absorptive capacities have received so much attention as a core resource of the sustainable competitive advantages and refer to the ability to explore and exploit new knowledge. We found that individual creativity and absorptive capacity could significantly explain the organizational creativity because of the significant total effect. There was no significant effect between individual creativity and usefulness of organizational creativity but the direct effect between individual creativity and novelty of organizational creativity was significant. In addition, realized absorptive capacity revealed the powerful mediating effect between individual creativity and organizational creativity but potential absorptive capacity had no significant mediating effect. The mediating effect of realized absorptive capacity indicated the partial mediating effect in case of novelty and the full mediating effect in case of usefulness.

무형식학습에 있어 조직의 영리ㆍ비영리성의 조절효과 분석

권정언(Jung-Eon Kwon),신덕상(Duck-Sang Shin) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2013 역량개발학습연구 Vol.8 No.3

본 연구는 비영리조직에서 무형식학습의 실태와 영향 요인을 검증함으로써 형식학습에 한정된 비영리조직의 교육훈련에 대한 시사점을 모색하고자 진행되었다. 이를 위해 영리조직(117개)과 비영리조직(150개)의 자료를 수집하였고 구조방정식 모형으로 분석하였다. 분석결과, 연구모형의 적합도가 확인되었고 무형식학습의 선행요인 중 상호작용 요인과 개인적 요인이 유의한 수준에서 무형식학습에 정적으로 영향을 미쳤다. 조직의 비영리성을 기준으로 집단 간 효과를 분석한 결과, 직무관련 요인이 무형식학습에 미치는 영향은 영리집단에서 정(+)적으로, 비영리집단에서 부(-)적으로 나타났으나 통계적 유의미성은 보이지 않았다. 한편, 상호작용 요인과 개인적 요인이 무형식학습에 미치는 영향은 비영리집단이 크게 나타났고 통계적으로도 유의하였다. 이처럼 조직의 비영리성이 무형식학습에 미치는 영향을 조절하는 효과를 갖는 것은 비영리조직이라는 환경적 특성을 고려한 일터학습 프로그램이 필요함을 보여주는 것이다. 이러한 연구결과를 기초로 비영리조직의 HRD에 주는 함의를 도출하였다. The purpose of this study was to identify a causal relationship among affecting factors and informal learning in nonprofit organizations. A total of 267 questionnaires (non-profit organization: 150, for-profit organization: 117) were collected by e-mail and fax. Collected data were analyzed by structural equation model. The paper finds that interactional factors and personal factors affect informal learning significantly, and that noncommerciality of organization has moderating effects on informal learning. These findings mean that workplace learning programs need to reflect characteristics of nonprofit sectors. On the basis of these results, implications for HRD in non-profit sectors are suggested.