산업 및 조직심리학에 대한 소고(小考)

권정언,국조희 이화여자대학교 사범대학 교육심리학과 1995 心理硏究 Vol.- No.33

주도적 성격이 사내기업가정신에 미치는 영향: 경력적응성의 조절된 매개효과를 중심으로

권정언 한국기업교육학회 2017 기업교육과인재연구 Vol.19 No.2

The intrapreneurship is emerging as a core competitiveness that can overcome threatening environmental factors and seek out new growth engines. It is different from the concept of the entrepreneurship that is limited to stat-up and means that employees have the entrepreneurial spirit in the existing firm. The current study focused on proactive personality and career adaptability as antecedents of intrapreneurship. The former is a fundamental factor of the person's behavior and the latter is a capacity that emphasizes on adaptation to the turbulent work environment. Survey data consisted of 372 employees collected from three companies belonging to one conglomerate of companies, which are judged to be identical in value system. The results demonstrated both proactive personality and career adaptability had the significant influences on intrapreneurship. Career adaptability partially mediated the relation of proactive personality to intrapreneurship. In addition, the mediating effect of career adaptability was found to be stronger for those employees with high rather than low proactive personality using a moderated mediation approach. This pioneer study will suggest the academic and practical implications by explaining the main variables in personality theory and career development theory as the antecedents of intrapreneurship. In particular, the findings suggest that the organization should make strategic efforts to motivate, develop and cultivate intrapreneurship. It is very critical because intrapreneurship can lead organizational survival and growth as the competitive human resources that implement new business, innovativeness, self-renewal activities. The limitations of this study as well as the proposals for future research are suggested in the end. 사내기업가정신은 기업가정신을 창업 맥락에 국한시키지 않고 조직에 기업가정신을 내재화함으로써 위협적 환경 요소를 타개하고 신성장 동력을 모색할 수 있는 핵심 경쟁력으로 부상하고 있다. 본 연구는 사내기업가정신에 영향을 미치는 주요한 선행요인을 밝히고자, 개인의 행동에 근원적 요인인 성격기질 중 주도적 성격과 업무 환경의 불확실성을 극복하려는 경력적응성에 중점을 두고 진행하였다. 가치체계가 동일하다고 판단되는 하나의 대기업그룹에 소속된 3개 계열사의 비보직자 372명을 대상으로 연구한 결과, 기업이 영위하는 업의 특성과 관계없이 조직구성원의 주도적 성격이 사내기업가정신에 유의미한 영향을 미치며, 이들 관계에 경력적응성의 매개효과도 확인하였다. 또한 주도적 성격이 높을수록 경력적응성이 사내기업가정신으로 발현되는 가능성을 더 제고하는 긍정적인 조절효과도 검증되었다. 성격이론과 경력개발이론에서의 주요한 변인을 사내기업과정신의 선행요인으로 구명함으로써 본 연구의 학술적, 실무적 공헌을 기대한다. 특히, 본 연구의 결과는 조직이 사내기업가를 발굴·양성·육성하는 데 전략적인 노력을 기울여야 함을 시사한다. 조직의 사내기업가들은 불확실한 경력환경에 주도적으로 적응하면서 신사업, 혁신, 공동결행, 쇄신 등의 탐험활동을 전개하는 경쟁력 있는 인적자원으로서 기업의 생존과 성장을 견인할 수 있기 때문이다. 더불어 발전적 후속 연구를 위한 제언과 본 연구의 한계점을 제시하였다.

‌대학 창의 교양교육 체계의 실제와 대안 탐색

권정언,권상집 한국교양교육학회 2014 교양교육연구 Vol.8 No.4

Creativity in the workplace and universities has become an increasingly significant factor of national creative economy policies and needs of firms on high talented people. Therefore, the aim of this study is to comprehensively explores the creative education curriculum of universities in Korea and examines the links between a Chungnam-based university's creativity curriculum reorganization direction and practical implications on overall creativity curriculum design. For the practical contribution, separated but interrelated studies are conducted with more specific approaches of creative learning. At first, our study focused on creative curriculum information through Korea national institute for general education. The objective of this research is to search a current status of creativity contents and teaching-learning methods of universities in Korea. Also, our studies were undertaken to investigate the needs of students in a J university. Results of the preliminary study revealed that diversification of creativity curriculums, reorganization of creative contents including practical implications, active participations of the learner based on discussion, and professors' encouragement of autonomous atmosphere and brainstorming. This research also found that creativity education has lacked any enhancing creativity factors. A case sample J university in Korea has attempted to rectify these weaknesses in many ways. This case study found that (1) the fit between cultivating creativity and the role of each department was associated with reorganizing creativity education process. For example, liberal art programs train basic creativity concept and understanding. Also, each department is responsible for in-depth education on creativity. (2) When the environment become more dynamic, more multiple integrative roles based on convergence between contents and learning methods are needed for the successful improvement of creativity education. (3) Finally, a J university may find it useful to encourage discussion, brainstorming, and presentation so that active behaviors are exhibited by many students. Therefore, our study provides evidence for reorganization of creativity curriculum as potential crucial elements for learners and professors. Our study illustrates the future creativity curriculum direction based on previous literature of individual and group creativity and case study result, and further sheds light on the important relationships of critical roles of universities on reorganization of creativity curriculum in the expansion process of creativity learning. 본 연구는 창조경제의 정책기조와 더불어 기업들의 창의적 인재 수요에 대한 실효성 있는 대응으로 대학 창의 교육의 필요성을 바탕에 두고 시작하였다. 본 연구의 목적은 각 대학의 창의 교육을 살펴보는 한편, 충남지역 소재 J대학의 교육과정 개편 방향을 통해 창의 교양교육 체계의 설계 및 운영 시 고려해야 할 시사점을 제공하는데 있다. 이를 위해 본 연구는 개인 및 집단 창의성과 관련된 이론적, 실증적 선행 연구결과에서 창의성 증진 요인을 고찰하였다. 그리고 한국기초교양교육원에서 제공하는 자료를 토대로 창의 교육과정의 내용과 교수-학습법을 조사, 분석하여 현황을 살펴보았으며, 실제 창의 관련 교양과목을 수강한 학생들을 대상으로 교육과정에 대한 요구도 청취하였다. 개괄적인 현황 탐색 및 학생들의 요구 분석 결과, 창의력 교육과정의 다양화, 실제성 높은 교육내용의 개편, 토론과 논의 등 학습자 참여의 활성화, 교수의 자율적인 분위기 독려 및 브레인스토밍 강화가 필요한 것으로 드러났다. 본 연구의 사례 대상인 J대학교는 창의 과목을 교양과목에 국한하지 않고 전공 영역별로 확대·심화시키는 이원화 방향을 마련하였다. 기초적인 창의성의 함양은 교양과목으로, 학과에서는 창의성을 심화하는 전공과목을 통해 유기적인 교육과정으로의 개편을 모색하고 있다. 특히, 창의와 관련된 이론적 내용을 전달하는 것이 아니라, 교과목 내용 간의 융합, 방법 간의 융합을 바탕으로 협업 과정으로 창의력을 폭넓게 학습할 수 있도록 제안하였다. 더욱이 기존 선행연구와 학생들의 요구분석 결과, 수업 과정에 많이 참여할 수 있도록 브레인스토밍과 토론의 활성화를 기본 학습방법으로 채택하였다. 이러한 결과는 향후 국내 대학이 교육과정을 개편하고 어떻게 창의성을 확산시켜야 할지에 대해 중요한 실무적 시사점을 제공했다는 데 연구의 공헌도가 있다.

글로벌 마인드 함양을 위한 교양교육의 발전 방향 탐색―기업의 글로벌교육과정 분석을 바탕으로

권정언 한국교양교육학회 2013 교양교육연구 Vol.7 No.3

This study has begun to find ways to carry out better general education for building up global mindset, which is a verified key factor to develop global leadership and improve corporate performance in global and multi-cultural era. The study was conducted on the basis of two research materials.; one is theoretical review on the global mindset from a human resource development perspective, and the other is case study and contents analysis on the corporate global education. The research result shows that the global mindset which comes from the integration and responses to diverse markets and cultures is a complex multi-dimensional competency structure combined with cognitive aspects, existential openness, and behavioral aspects altogether. While the proportion of cognitive field in global education of Korean corporations is relatively high, it seems that their efforts to promote the value of global mindset and their attitudes toward globalization and diversity are limited and not good enough. Therefore, to carry out global mind-set education training as a general education course for college students, some suggestions can be offered as follows. First, competency-based curriculum design & development is required. First, competency-based curriculum design & development is required. Second, behavior indicator of global mindset needs to be developed through competency modeling. Third, abstract conceptualization, concrete experience & feedback, and reconstruction by reflection should create a virtuous learning cycle. Fourth, in addition to general education on global mindset, formal learning like language training and informal learning such as living abroad or international exchange experiences should go side by side to be more effective. If the curriculum can be designed and developed on the basis of these suggestions above, general education will be able to contribute to the basic qualification of global leaders who can bring practical outcome. 이 연구는 글로벌, 다문화 시대에 기업의 성과와 글로벌 리더십 개발에 핵심요소로 밝혀진 글로벌 마인드의 함양을 위해 교양교육의 발전 방향을 모색하고자 시작하였다. 연구는 크게 인적자원개발 측면에서 글로벌 마인드에 대한 이론적 고찰과 기업의 글로벌교육에 대한 사례 및 내용 분석의 두 축으로 진행되었다. 연구 결과, 글로벌 마인드는 다양한 시장과 문화에 대한 통합과 대응으로 인지적 차원, 실존주의적 개방성, 행동적 차원 등이 혼합된 다차원적 역량 구조로 나타났다. 한국 기업은 글로벌교육에서 인지적 영역의 비중이 높은 반면, 글로벌 마인드의 가치 인식을 증진하거나 글로벌화와 다양성을 자연스럽게 수용하는데 미진한 것으로 확인되었다. 따라서 대학생들의 기초교양으로서 글로벌 마인드 교육은, 첫째 글로벌 마인드 함양을 위한 역량기반 교육과정 개발이 필요하다. 둘째 역량모델링을 통해 글로벌 마인드의 행동 지표를 개발해야 한다. 셋째, 추상적 개념화, 구체적 경험과 피드백, 그리고 성찰을 통한 재구성의 선순환적 학습 프로세스를 반영하여야 한다. 넷째, 교양교육 외 어학 등의 형식교육과 해외 체험 및 교류 등의 비형식활동을 병행 추진하여야 할 것이다. 이러한 시사점을 바탕으로 교육과정이 설계·개발된다면 실질적인 성과를 창출하는 글로벌 리더의 기본 요건을 갖추는데 교양교육이 기여할 수 있을 것이다.

임파워링 리더십과 혁신 행위 간에 미치는 자기효능감의 매개효과

권정언,권상집 한국기업교육학회 2015 기업교육과인재연구 Vol.17 No.1

환경의 불확실성이 커지면서 조직 구성원들의 혁신 행위에 대한 기업의 관심은 점점 더 높아지고 있다. 이에 따라 본 연구는 최근 유연한 조직과 수평적 의사결정 방식이 강조되면서 주목받고 있는 임파워링 리더십이 조직 구성원들의 혁신 행위를 유발하는데 어떤 메커니즘을 수반하고 있는지 분석하였다. 연구 대상은 국내 패션 관련 산업에 있는 중견기업이며, 설문에는 총 243명이 참가하였다. 분석 결과, 임파워링 리더십은 조직 구성원의 자기효능감에 긍정적인 영향을 주었으며, 자기효능감은 임파워링 리더십이 구성원들의 혁신 행위를 촉진하는데 긍정적인 매개 효과를 주는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 그동안 임파워링 리더십 연구가 개인의 창의성 및 팀 성과에 미치는 영향에 집중되었다는 점을 감안해 볼 때, 임파워링 리더십이 개인의 혁신 행위와 자기효능감에 미치는 긍정적 결과를 입증함으로써 기존 리더십 및 심리적 변인 관련 연구 영역을 확대하는데 기여하였다. 아울러, 급변하는 환경에 구성원들의 혁신 행위를 유도하기 위해 리더는 권한 위임과 자율성을 부여하는 임파워링 리더십을 슬기롭게 발휘하여 구성원들의 자기효능감을 유발해야 한다는 점을 실증적으로 보여줌으로써 기업교육과 관련된 실천적 지혜도 함께 제시하였다. This study aims to identify the relationships among the empowering leadership, individual self efficacy, and innovative behavior. Our study data were collected from 243 employees in a general merchandise fashion-brand company. Our empirical results suggest that (1) empowering leadership is positively associated with innovative behavior. (2) In addition, empowering leadership is positively related to self efficacy. (3) Finally, self efficacy tends to strengthen the relationship between empowering leadership and innovative behavior. The results provide that organizations emphasize to boost employee innovative behavior and self-efficacy through leaders' empowering leadership. Our study suggests that organizations must train leaders to develop skills of autonomy, participative decision making, and empowerment coaching. We discuss implications for educational fields and provide future research directions.

완충조직의 경계관리와 성공요인에 관한 연구

권정언,우형록 한국기업경영학회 2016 기업경영연구 Vol.23 No.3

In response to increased turbulence of work environment, many firms have generated the new team like change management team, organizational culture team, organizational change team, and etc. These marginal teams have the common mission to buffer against environmental impacts. So these marginal teams have such different characteristics from general team-based restructuring for promoting team and organizational effectiveness. They deserve the academic and practical attention from the perspective of their activities focused more on inter-team than intra-team and the importance of organizational change in the firms. The purpose of this study is to seek operating mechanism and success factors of the marginal teams drawing on team boundary activities. This study was progressed by combining Q methodology with Critical Incident Technique. Q methodology is a research technique applying statistical analysis to the qualitative study of respondents' subjective opinions, perceptions, feelings and beliefs. Critical Incident Technique is an effective tool to grasp the critical requirements for job success from individual cognitive, affective, and behavioral elements. This combined methodology could contribute to investigate how the marginal team operates with a more holistic view of boundary spanning activities. A total 35 statements were selected as Q sample through reviewing the existing team boundary spanning literature and interviewing for the purpose of deriving the activities executed in marginal team from interviews. P sample consisted of 21 senior employees in the marginal team from Korean firms, which refers to the participants in the Q study. After administering the Q sort (rank ordering of 35 statements), we conducted factor analysis and interpreted why and how the behaviors related the statements are carried out by the focal teams. This research discovered three factors in boundary activities. Factor 1 is the Translator style that emphasized the function as audit or police which detects and improves the problems in the firm. Translator style was intended to understand the opinions of top management and simply execute following those. They believed that the problem solving activities could forge organizational performance in short term. However, the activities limited to intrateam without interteam approach would cultivate commitment to not novel task but common task. Factor 2 is the Entrepreneur Style that has concerns about interteam renewal. They managed to develop new values or new opportunities rather than negative problems in interteam boundaries. Beyond resolving the problems in boundaries, this style encouraged employees to create new identities by transforming the boundaries. The significant antecedent for success in this style was creating shared vision that could loosen rigid borders between teams. Factor 3 is the Negotiator Style that regards connection and coordination between teams. Both Entrepreneur style and Negotiator style tried commonly to search information and build cooperative relationship on interteam boundaries. By the way, Entrepreneur style concentrated to create new opportunity but Negotiator style focused on solving the existing problem collectively. The former could transform interteam boundaries but the latter was inclinable to maintain them. When Negotiator style was successful, the existing intractable problems may be resolved between teams. It was most important for success in this style that an amicable settlement must be reached. Regarding boundary spanning activities in the marginal team context, our findings suggested herein three distinctive style and each success elements. They could contribute not only to broaden our understanding the role and success of the marginal team but also to help organizations to achieve organizational adaptability in changing business environment. Furthermore limitations and propositions for further research on boundary spanning activities of the marginal... 근래 대다수 기업에서 공통적으로 신설되고 있는 ‘변화관리팀’, ‘조직문화팀’ 등으로 명명된 부서는 외부환경에 기민하게 적응하기 위한 전담부서라고 할 수 있다. 역동적인 기업환경의 충격을 완화·극복하는 역할이 부여된, 이러한 부서의 정체성 확립과 안착이 기업의 존속에 미치는 지대한 영향에도 불구하고 학문적 연구는 미진한 실정이다. 이에 본 연구는 완충조직이 효과적으로 자리매김하는 실제적 메커니즘을 설명하고 성공요인을 밝히는 목적으로 수행되었다. Q방법론과 CIT인터뷰를 접목한 탐색적 연구를 설계하여, 21개 기업을 대상으로 완충조직이 실제로 운영된 양식을 유형화하였다. 또한 완충조직이 다른 팀들의 경계를 다룬다는 임무의 특수성을 고려하여, 분석의 개념적 틀로서 경계관리이론을 적용하였다. 연구 결과, 완충조직의 운영양식은 세 가지 유형으로 분류되었다. 통·번역형은 기존의 조직 내 경계를 유지하면서 조직에 산재된 문제의 소재를 파악하고 해결하는 과정에서 통제와 모니터링을 주로 구사하는 경찰 및 감사 역할을 수행하였다. 앙트러프러너십형과 협상형은 기업 내 하부조직의 경계를 완화하여 고질적인 난제 또는 새로운 가치창출에 집중하는 유형이다. 기업 내 경계를 가장 느슨하게 관리하는 앙트러프러너십형은 공유할 가치와 비전이 성공적으로 구축되어야 효과적이고, 협상형은 부서 간 경계에 위치한 문제를 해결하는 데 몰입할 수 있도록 협력적인 신뢰가 조성되어야 성공확률이 높았다. 본 연구에서 도출된 유형을 토대로 완충조직을 차별적으로 이해한다면, 기업에서 신설된 이들 조직의 정상화 과정을 성공적으로 앞당길 수 있을 뿐만 아니라 완충조직의 효과적 운용에 발전적 시사점을 제시할 것으로 기대한다.

기업의 성과 달성에 대한 HRD 영역별 요인의 중요도 및 우선순위 분석 : AHP를 이용한 한국기업과 다국적기업의 한국자회사 비교를 중심으로

권정언,신덕상 한국산업교육학회 2013 산업교육연구 Vol.26 No.-

기업의 전략적 대응과 경영 지향점에 따라 HRD 영역별 요인이 다를 수 있다는 상황적 접근 하에서, 성과 달성에 있어 HRD 영역별 요인의 상대적 중요도와 이에 따른 전략 과제의 우선순위를 도출하고자 이 연구는 시작되었다. 연구 대상은 동일한 시장에서 서로 다른 태생적 특성을 가지고 있는 한국기업과 다국적기업 한국자회사의 HRD전문가 25명이며, 연구 방법은 계층분석적 의사결정방법(AHP)을 활용하였다. 이를 위해 기업의 성과 달성에 대한 HRD 영역별 요인은 이론적 고찰을 통해 미션 및 역할을 중심으로 한 HRD의 5개 영역과 영역별 과제 목록들(총 31개)을 위계화한 후 쌍대비교 항목으로 제시되었다. 연구 결과, AHP의 제1계층인 HRD 영역에서는 개인개발과 경력개발 영역의 가중치가 절반을 넘기며 1, 2순위를 차지하였고 조직개발 영역은 가장 낮았다. 이는 개인개발이 시대 환경이나 기업 상황과 무관하게 HRD 성과에 핵심이자 기저로 간주되고 있음을 보여준다. 3, 4순위는 한국기업이 수행개선, HRD 조직의 초점 및 지향점의 순으로 중요도를 부여했으나, 다국적기업 한국자회사는 역순으로 나타나 HRD 인프라 확충에 노력하고 있음을 확인했다. 제2계층에서는 개인개발 영역은 직무기술교육에, 경력개발 영역은 한국기업이 후계자양성, 다국적기업 한국자회사는 구성원 전체의 경력개발에 집중하였고, 수행개선 영역은 HRD 효과성 평가를 중시하고, 조직개발 영역은 학습조직, 조직문화 지원을 강조했다. HRD 조직의 초점 및 지향점 영역에서는 한국기업이 HRD 기획, 분석에 중요도가 높았지만, 다국적기업 한국자회사는 HRD 인프라 구축과 가치경영체계 형성 지원이 높았다. HRD가 급변하지만 고령화·저성장시대에 대응하기 위해서는, 첫째 개인개발에만 집중하기 보다는 수행개선, 조직개발, HRD 인프라 구축 등 HRD 활동의 다양성을 높이고 그 현실적 운용이 강화되어야 하며, 둘째 HRD의 지속적인 전문성 배양과 토대 구축이 요구되어야 하는 실제적 시사점을 얻었다. HRD performance factors vary in different corporate strategies. Therefor our researchers tried to arrive at a conclusion through a contingency approach. This research was implemented to analyze the relative importance and priorities of HRD performance factors. The subjects of this study were 25 HRD experts(Korean companies: 14, Korean subsidiaries of multinational corporations: 11). The research method was analytic hierarchy process(AHP). For pairwise comparison, HRD performance factors were categorized into 5 first-level sectors(individual development, career development, performance improvement, directing point of HRD organization, organizational development) and then 31 tasks(second-level sectors) were presented through literature reviews. Results showed that individual development ranks first among first-level 5 sectors. And then second order was career development. On the other hand, organizational development was no. 5. It means that individual development is regarded as an essential factor of HRD performance regardless of intrafirm situations and outer circumstances. In second-level sectors, the most emphasized tasks were job skills education(individual development), succession planning(career development), evaluation of effectiveness of HRD(performance improvement), learning organization(organizational development), HRD planning and analyzing(directing point of HRD organization). In order to cope with low-growth economy, it is necessary to diversify HRD activities(not only individual development but performance improvement, organizational development, building up HRD infrastructure as well).

진성 리더십이 조직시민행동에 미치는 영향: 정서적 몰입의 매개효과를 중심으로

권정언,권상집 한국기업교육학회 2015 기업교육과인재연구 Vol.17 No.2

In this research, we attempt to investigate the relationships of affective commitment between both authentic leadership and organizational citizenship behavior. This study analyzes an empirical data including authentic leadership, affective commitment, organizational citizenship behavior and demographic variables. A survey was conducted for collecting information (total 187 employees from a manufacturing organization) to test the hypotheses of this study. The results of analysis suggest that leaders' authentic leadership is positively leading to employees' organizational citizenship behaviors, and authentic leadership is the significant influential factor of employees' affective commitment, and that affective commitment strengthens the relation between authentic leadership and organizational citizenship behavior. For theoretical and practical implications, leaders trying to enhance their self-awareness and self-reflection need to improve workforce's organizational positive behavior based on affective commitment. The further contributions and limitations of our findings are discussed. 환경의 불연속적 변화에 따라 리더의 유연화와 성찰을 통한 자아 인식, 그리고 구성원의 자발적 신뢰를 유도하는 진성 리더십이 인정받고 있다. 본 연구는 리더의 진성 리더십과 조직구성원의 조직시민행동 간의 관계에 대해 구성원들의 정서적 몰입이 어떠한 영향을 미치는지 분석하고자 진행되었다. 리더의 진성 리더십과 구성원의 정서적 몰입, 조직시민행동의 주요 변수 이외에 연구에 영향을 미칠 수 있는 설문 대상자의 인구통계학적 특성을 수집하여 실증분석을 진행하였다. 연구대상은 국내 제조업 기반 중견기업이며 총 187명의 설문조사를 통해 주요 변수 간의 관계를 고찰하였다. 연구 결과, 리더의 진성 리더십은 구성원의 조직시민행동과 정서적 몰입에 유의한 수준에서 긍정적인 영향을 미치고 있었으며, 조직구성원의 정서적 몰입은 리더의 진성 리더십 행위와 구성원의 조직시민행동 사이의 관계를 정(+)의 관계로 매개하고 있었다. 본 연구의 시사점은 리더가 구성원의 긍정적 정서 기반 조직시민행동을 효과적으로 이끌어내려면 리더 스스로 겸허한 자기 인식과 자기 규제를 먼저 함양해야 한다는 것이다. 이는 저성장시대에 조직의 지속가능성에 있어 기업교육이 리더의 자기 성찰을 높이고 구성원들의 이타적 협력을 이끌어내는데 노력해야 함을 구체화하고 있다.

대학생 고용가능성 CareerEDGE모형에 대한 재연구 : 한국과 미국 대학 비교

권정언 한국창업학회 2023 한국창업학회지 Vol.18 No.6

고용가능성은 원하는 일자리를 구하고 고용상태를 유지하기 위해 자신의 잠재성을 실현하는 역량이다. 동·서양이 취업품질을 대학교육의 유효성으로 인식하면서 고용가능성개발에 주목하고 있다. 본 연구는 대학생의 고용가능성을 제고하기 위한 시사점을 얻고자, 한국과 미국 대학을 대상으로 CareerEDGE모형을 비교·분석하였다. 이 모형은 현재까지 축적된 고용가능성 연구성과를 집대성한 성과물로 인정받고 있으며, 선진대학들은고용가능성을 높이는 교육서비스를 제공하고자 이를 적용하고 있다. 한국 대학생(169명)과 미국 대학생(195명)의 설문자료를 분석하여 CareerEDGE모형의 5가지 하위구성요소모두 고용가능성과 밀접한 연관성이 있음을 검증하였고, 다음의 의미 있는 차이도 발견하였다. 첫째, 한국 대학생은 ‘전공에 대한 지식, 이해 및 기술’이 고용가능성에 가장 큰영향을 미치는 요소지만, 미국 대학생은 ‘경력개발학습’으로 나타났다. 둘째, 고용가능성에가장 작은 영향을 미치는 요소로는, 한국 대학생은 ‘일과 삶의 경험’을, 미국 대학생은 ‘일상 기술’을 들었다. 셋째, 회귀계수 동등성 검증을 통해 미국 대학생보다 한국 대학생은 ‘전공에 대한 지식, 이해 및 기술’과 ‘일상 기술’이 취업에 더 큰 영향을 미친다고 인식하였다. 본 연구 결과는 CareerEDGE모형과 고용가능성 간의 상호작용을 규명했을뿐 아니라, 한국과 미국 대학생의 고용가능성에 대한 선행요인을 비교·분석함으로써 취업 역량을 효과적으로 강화하는 데 시사점을 제공한다. This study conducted a comparative examination of the CareerEDGE modelamong Korean and American undergraduates, aiming to derive insights toenhance their employability. Employability is gaining attention as thecompetency to fulfill one’s potential to secure and sustain employment in adesired occupation. The CareerEDGE model is esteemed as a comprehensiveintegration of prior research outcomes and has been employed by highereducation institutions to deliver educational services that can improve students’employability. Through an analysis of survey data obtained from 169 Koreanand 195 American students, all five elements of the CareerEDGE modelexhibited robust effects on employability. Moreover, noteworthy distinctionsspecific to each country have been presented in our findings. First, Koreanstudents’ employability was primarily influenced by ‘degree subject knowledge,understanding & skills,’ whereas American students prioritize ‘careerdevelopment learning.’ Second, ‘experience in work & life’ had the least impacton employability of Korean students, while American students’ employabilitywas least influenced by ‘general skills.’ Third, Korean students perceived ‘degreesubject knowledge, understanding & skills’ and ‘general skills’ as more impactfulon employability than American students in the regression coefficient equalitytest. These findings hold academic significance by identifying the relationshipand interaction among the elements of the CareerEDGE model andemployability. Additionally, the differences in employability antecedents revealed in the two countries’ undergraduates are expected to provide practicalimplications for higher education institutions and students to strengthen theiremployment competencies.

리조트업 서비스인을 위한 린(Lean) 교육 프로그램의 효과 분석

권정언 한국농·산업교육학회 2009 농업교육과 인적자원개발 Vol.41 No.3

Business organizations have endeavored to develop human resources through intensive training and development, to build the core competence differentiated from competitors, in order to survive the rapidly changing business environment. But the driving force behind the creation of business results has not been analyzed from the viewpoint of human performance and the resultant methodologies have not appropriately been put into practice, with the result that actual performance improvement has not been brought about and there have been limitations in evaluating the organizational effectiveness. Performance-based training is to solve such problems and proposes the systematic process from analysis to evaluation in order to expedite the promotion of organizational effectiveness through performance improvement in the actual business field. This study is a case study in which empirical analysis was conducted on the degree of performance improvement of a service enterprise, N resort adopting the membership system, which has been practicing the solution called the ‘Lean Thinking’ aiming at the promotion of business results and effectiveness by applying the philosophy of TWI(Training Within Industry). The Lean Thinking is a company-wide movement to create values through the elimination of waste as it has become difficult to secure competitiveness through the expansion of production and business activities. The implications shown in the results of applying this management methodology as performance improvement intervention on N resort are as follows. It was shown that, when the business organization attempts to achieve the business results through the performance improvement intervention, the organization should make its members to fully realize the necessity of achieving the results as its core driving force, and plan elaborately the business procedures and supporting activities for the solution to be pursued, and that the feedback on the evaluation of, and reward for, the performance results should be provided. This process corresponded with the process of the Lean Thinking applied in this study. This study is meaningful in that the results of this study showing that Lean Thinking can contribute to enhancing the quality of service through time saving, cost saving, standardization of repeated service and the development of differentiated service. In addition, this study would be the actual case that applies the Lean Thinking to the real business field. 이 연구는 리조트업 서비스인을 대상으로 낭비 제거를 통한 가치 창조를 목적으로 한 린 교육 프로그램의 효과를 검증하고자 착수하였다. 이 연구의 대상인 린 교육 프로그램은 이론 중심의 집합교육, 컨설턴트의 현장 지도 아래 진행되는 팀 워크숍, 평가보고회라는 세 부분으로 구성·개발되었으며 8주에 걸쳐 진행하였다. 교육 대상자는 소수정예 명문추구형 골프장인 N리조트에서 지원부문, 운영부문, 고객접점부문의 근무자 54명이었다. 린 교육 프로그램의 효과 분석은, 첫째 이익 제고 측면에서 비용절감액, 단축시간, 개선과제해결 건수 등으로 재무적, 비재무적 효과를 확인하였다. 둘째 인적자원개발 측면에서 경영혁신활동 준비도 및 조직 효과성에 대한 인식도를 교육 전후에 측정하고 t-검정으로 통계적인 유의미성을 확인하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 재무적 효과는 비용절감액이 연간 3,940만원, 비재무적 효과는 업무 단축시간이 연간 1,880시간, 개선과제 해결 건수는 131건으로 집계되었다. 둘째, 경영혁신활동 준비도는 5개의 요인 중 린 경영기법의 인지도와 비용절감의 인식도가 증가한 것으로 나타났다. 이는 서비스인의 행동변화를 촉발하고 지속하기 위해 학습자의 동기요인을 파악하고, 고객서비스 관점에서 린의 가치를 공감할 수 있는 현장 사례 발굴 등의 노력이 필요함을 시사하는 것이다. 셋째, 조직 효과성에서는 7개의 요인 중 조직구조와 변화태도에 대한 인식도가 증가한 것으로 나타났다. 이는 비공식적 팀 활동이 구성원들 사이에 보다 긴밀한 관계와 조직의 변화에 대한 긍정적인 태도를 형성했음을 의미한다.