정보산업 고등학교 컴퓨터 교육의 실태분석과 개선방안에 관한 연구

임해선 漢陽大學校 敎育大學院 1999 국내석사

본 연구는 정보산업 고등학교의 컴퓨터교육의 실태를 파악하고 그에 대한 개선방안을 제시하는데 그 목적을 두고 있다. 이를 위해 일반적인 실태와 정보산업 고등학교의 컴퓨터 교육에 대한 이론적 배경을 고찰한 후, 서울 소재 정보산업 고등학교에 재학중인 학생들을 대상으로 컴퓨터 교육에 대한 인식정도와 컴퓨터 교육의 실태를 성별과 학년별로 조사 분석한 후 컴퓨터 교육의 개선방안을 제시하였다. 총 200부의 설문지가 배포되고 총 200부가 회수되어 통계처리 하였다 먼저 빈도분석을 실시하여 전반적인 컴퓨터 교육의 실태를 파악해보았다. 그리고 성별과 학년별로 정보산업 고등학생의 컴퓨터 교육 실태 조사 결과에 유의한 차이가 있는지 가설을 설정하여 교차분석을 통해 검증하였다. 그 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 정보산업 고등학교의 컴퓨터 보유수는 1명당 1대로 높은 편이나 컴퓨터 교육시설이 많이 부족하다고 응답하였으며 컴퓨터 주당 수업은 5~6회 정도로 충분한 시간은 아니었으며 컴퓨터 사용시 어려운 점은 주변기기가 부족하다고 응답하였다. 둘째, 전반적으로, 컴퓨터 교육의 만족도는 낮은 편이었데 그 이유로써 컴퓨터 교육 시설의 부족이며 컴퓨터 교과내용의 문제점이 경제적 추세를 따르지 못한다는 것이었다. 그러나 강의식 학습보다는 컴퓨터 학습이 더 재미있다고 응답하였고 컴퓨터 교육 담당 교사는 실습위주로 하는 바람직한 교육방법을 하는 것 같았다. 셋째, 정보산업 고등학생이 원하는 컴퓨터 교육의 수준은 취업에 필요한 정도면 충분하다는 인식이었다. 컴퓨터 교육이 취업에 미치는 영향은 차후보장을 기대한다는 것이었다. 그리고 현행 학교에서의 컴퓨터 학습에 대한 흥미도가 보통으로 컴퓨터 학습이 충분하지 않다고 생각하고 있었다. 넷째, 정보산업 고등학교의 정보화사회에 대한 인식정도는 남학생이 여학생보다는 높았으나 전반적으로 낮은 편으로 나타났다. 그리고 개인에게 미치는 영향정도는 높게 나타난 반면 컴퓨터에 대한 지식 정도는 낮게 나타났다. 다섯째, 컴퓨터의 활용에 대하여 조사하였는데 남학생은 게임에 많은 치중을 하는 반면 여학생은 워드프로세서를 주로 활용하는 것으로 나타났다. 여섯째, 정보산업 고등학생의 대다수가 학원경험이 있는데 그 이유는 자격증을 따기 쉽기 때문에 다닌다고 하였다. 그런데 그 기간은 남학생은 장기간 수강하지만 여학생은 단기간 수강하는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 토대로 바람직한 컴퓨터 교육의 개선방안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 컴퓨터 시설을 확보하여야 한다. 컴퓨터 시설의 부족은 다수의 컴퓨터실을 먼저 확보하고, 최근의 응용프로그램이 실행될 수 있고 새로운 기종의 컴퓨터를 구입하여 1교사에 한 대의 PC를 보급하고, 기존의 컴퓨터실을 멀티미디어 시스템으로 상향구축 하는 것이다. 둘째, 컴퓨터 관련 교과의 배당을 늘려야 한다. 정보산업 고등학교의 컴퓨터 교육은 무엇보다도 컴퓨터를 많이 다루도록 하는 배려가 필요하다고 하겠다. 그러기 위해서는 컴퓨터 관련 교과의 배당을 더 늘려 학생들이 충분히 컴퓨터와 관련된 사항들을 숙지할 수 있도록 해야 한다. 셋째, 취업 후 현장에서 활용할 수 있도록 해야 한다. 컴퓨터를 배우는 학생들이 자신의 전공에 자신감이 결여되어 있기 때문에 컴퓨터를 전공한 학생들이 졸업 후 전공분야 보다는 다른 방향으로 취업하기를 희망한 학생들의 수가 상당한 비율을 차지하고 있다. 그러므로 어떤 경로를 통해서라도 자신의 전공에 자신감을 갖도록 해주는 것이 필요하다. 넷째, 현실 추세에 맞는 컴퓨터 교재가 사용되어야 한다. 학교교과서의 내용은 현실감각이 뒤떨어지므로 빠르게 변화되는 정보화에 뒤떨어지지 않는 컴퓨터 관련 교재의 제작이 필요하다고 하겠다. 다섯째, 전문지도 교사를 배양하여야 한다. 교사가 어떻게 교수하는가에 따라 미래 정보화 사회에 대비한 인재 양성의 승패가 달려있다. 그래서 내실있는 컴퓨터 교육을 위해 컴퓨터 전공자 확보에 힘써야 한다고 본다. 마지막으로, 학교교육의 신뢰성을 학생들에게 심어주어야 한다. 정보산업 고등학교에서는 자격증에 대비한 교육을 실시해 사교육비를 절감하고 나아가 학교 교육의 신뢰성을 심어야 한다고 본다. 본 연구의 한계점으로 다음과 같다. 첫째, 실태분석에 대한 연구는 정보산업 고등학교 전반을 비교하는 것이 타당하나 서울시 소재 정보산업 고등학교에 국한하였다. 둘째, 표본이 연구에 편리한 임의 표본 추출로써 이루어져 모집단의 특성을 대표할 수 있는 대표성이 낮다. 셋째, 본 연구에 사용된 설문지는 타당도가 검증된 표준화된 검사지가 아니고 선행연구를 토대로 연구자가 개발한 것이다.

미용산업관련 종사자들이 기대하는 전문대학 미용관련학과 교육에 관한 연구

김문주 이화여자대학교 교육대학원 2000 국내석사

본 연구의 목적은 미용산업체에서의 미용종사자의 채용과 관련하여 기대하는 특성 그리고 전문대학 미용관련학과의 교육관련 부문을 파악하여 교육의 효과를 증대하고자 한다. 문헌고찰에서는, 첫째 미용산업부문, 둘째 미용관련학과의 교과목부문, 셋째 산학협동부분에 대해서 고찰했다. 연구 방법에 있어서는 서울 및 수원, 인천 지역 미용실, 피부관리실, 화장품회사 등 미용종사자들에게 설문지를 배부하였고, 배부한 400부중 348부를 유효 설문지로 선정했다. 미용산업 종사자틀이 기대하는 전문대학 교과과정에 관한 연구로써 빈도와 백분율, F와 t검증, x²검증을 실시하였다. 본 연구의 자료 분석결과 다음과 같은 결과를 얻었다. 1. 연구 대상자의 일반적 특징로는 20대가 43%로 가장 많았으며 성별로는 여성이 84%, 학력은 전문대 졸업이 가장 많았다. 근무 분야로는 미용 관련 회사가 가장 많았고, 근무경력으로는 5-9년이 가장 많았다 2. 전문대학 미용관련학과 졸업생의 인성 및 외모에 관한 분석 결과, 직장에서 직원을 채용할 때 전문대학 졸업생을 선호하였고 전공의 전문성을 높이 평가했다. 3. 전문대학 미용학과 교육에 관하여 산업체에서 요구되는 사항은 즉시 현장에 투입할 수 있는 교육을 기대했다. 교과 과정 중 마케팅에 관한 필요성이 가장 높았고 컴퓨터 과목에서도 다양한 정보이용의 필요성으로 요구하였으며, 영어회화와 심리학, 인성 및 매너 교육에 관한 필요성이 나타났다. 미용교과 과목중 기술적인 면이나 미용실기 교육의 세부적 보완이 가장 높게 나타났고 미용학과 실기 교육에 관한 만족도는 낮게 나타났다. 현 교과 과정 실습 시간은 71-80%가 가장 적당하다고 나타났고, 전공 교과 과정의 현실성에 대한 만족도는 높지 않았다. 현 전문대학 현장 실습 기간은 4주가 가장 적당하다고 나타났다. 현 전문대학 미용학과 이론교육에 대한 만족도는 낮았고, 과목 중 실습에 대한 보충이 요구되었고, 이론 교육 총시간 수는 30-40시간이 가장 적당하게 나타났으며 산업체 기계를 사용시의 만족도는 낮았다. 그 이유로는 이론과 기기의 실제 사용시에 어려움을 느낀 것이다. 산업체 입장에서 전 문대학에 도움을 줄 수 있는 것으로는 인력 교류, 특강 등이 지적되었다. 전문대학 미용학과 학생의 교육에서 필요로 하는 이론 및 교양과목, 일반적 특성, 산업체 현장의 투입능력, 전공 전문성, 인성의 중요성올 파악했으며 실습 교육의 증대 및 개선을 통한 현장 전문 능력이 요구됨을 인식하였다. 이를 위해서 기존 교육에 이론과목에 있어 미용학과 학생들의 요구를 수렴하고 이론과 실기의 폭을 줄이기 위한 좀더 현장감 있는 교육이 요구되며, 또한 현장교육을 통해 산학 협동의 효과를 증대하도록 하고 창의적이고 유능한 전문 미용인을 교육해야겠다. In order to take further steps in improving the quality of education in the aesthetics departments in technical colleges, it is first necessary to collect and analyze the opinions of students in current programs. There are two objectives in improving the current level of education in these aesthetics departments: First, to train and cultivate professional hair designers who conform to, and beyond, the standards of the practical beauty industry. Secondly, to encourage and promote a closer correlation between the effects of education and the needs of the beauty industry. The surveys were distributed by random sampling to beauty salons, skin care shops, and other beauty related businesses in Seoul, Suwon, and Inchon. Of the 400 survey questionnaires distributed, 380 questionnaires were returned, and 348 of these were used. The results of these 348 questionnaires were analyzed using the percentage of frequency as a study. These documents were treated as SAS (Statistical Analysis System), using t-tests, F-tests, and x²-tests. The subjects of the study were 83.9% female, and 16.1% male. 43.4% were ages 20-29, 41.4% were ages 30-39, and 15.2% were ages 40 and above. The highest level of education for 43.1% was technical college, followed by high school at 35.1%, and 4-year college at 21.3%. In terms of job employment, 23% were employed at a skin care shop, another 23% at beauty salons, and 36.8% at beauty product-related businesses. The most common duration of time held at these jobs ranged from 5-9 years (43.4%), 10 years or more (22.7%), 2-3 years (22.4%), and 1 year or under (17.5%). The questionnaire was divided into 3 sections, and 32 questions. The first section (7 questions) asked subjects to self-describe personality characteristics, mannerisms, etc. The answers to these questions were used to determine characteristic traits which employers in the beauty industry might find desirable. For instance, 49.4% of employers found a major related to the beauty industry to be desirable in a prospective employee, followed by character at 46.5%. The second section (20 questions) asked subjects whether they were satisfied with their technical college curriculum, what could have been improved, etc. The last section consisted of 5 questions, and were used to determine subject background. These results of the study showed that 60% of graduates felt much more improvement is needed in the aesthetic educational system. Subjects agreed that their education could have benefitted most from a greater emphasis on practical business skills (50%), marketing (32%), psychology (25%), and conversational ability in English (21%). The most popular internship duration for subjects was 4 weeks (33%), followed closely by 8 weeks (32%). However, once at these internships, many subjects felt their technical college education had not prepared them for their internships, and both they and their employers did not mutually benefit as much as they could have. In conclusion, the results of the questionnaire point that we should reduce the gap between theoretical education and technical practice. There should be a greater cooperation between companies in the job market, and the beautification departments of technical colleges, in order to provide graduating students with the greatest number of resources. In particular, since technical college emphasizes the practical, there should be a greater emphasis on providing internship opportunities for students. If the beauty industry and technical colleges worked in greater cooperation, this could easily be remedied. The beauty departments of these technical colleges could then take into greater account the needs of the beauty industry, and integrate this into their curriculae (i.e. classes in business, etiquette, English, etc.) This would help prepare students more effectively for their training, as well as encourage companies in the beauty industry to provide more internships for students. Both the students in the beauty arts and the beauty industry would benefit. Korea is a country with vast resources of (wo)man-power endowed with great technical ability. It is because of this that the beauty industry can become a fertile field for years to come, both domestically and perhaps even internationally. However, in order to fully exploit this potential, one of the steps that must be taken is paying greater attention to the needs of the students and the needs of the beauty industry, and creating a closer dialogue between the two.

대학생 리더십교육 프로그램 개발을 위한 요구분석 기초연구 : Y대학을 중심으로

박명예 연세대학교 교육대학원 2009 국내석사

This research study aims to provide a basic and positive data that will shed light on developing leadership education program for university students. Based on Yukl’s research on leadership behaviors (skills), the types of leadership behaviors perceived to be in need by Korean university students and education demands are explored. Yukl’s 14 taxonomy of leadership skills and leadership measurement tool (MPS: Managerial Practice Survey) used in this study help university students consider their daily life from a leader’s perspective, and they provide sufficient feedback on how much and how often leadership behaviors are exhibited. To meet the objectives of this study, specifically, the following areas have been reviewed.First, university students’ main responses (participation rate, perceived need, motivation for participation, and types of programs they participated in) toward leadership education were examined.Second, the correlation between students’ internal factors and leadership behavior (skill) was examined.Third, the kinds of leadership education the university students perceived to be of necessity were prioritized and analyzed.For this study, 650 surveys were handed out to students currently enrolled at Seoul Y University. The surveys contained questions dealing with demographics, motivation for joining leadership education programs, types of programs they participated in, importance of leadership behavior (skill), leadership skill acquisition level, and the extent of their desire to learn leadership skills. Out of the 650 distributed, 608 were returned, and among these, 600 were used for final analysis. With SPSS (Statistical Package for Social Science) 14.0 program, frequency analysis, reliability analysis, 1 way ANOVA, and post-verification tests were performed on the data collected. The results were as follows.First, in the survey about Korean university students’ responses toward leadership training, (participation rate, perceived need, motivation for participation, and types of programs they participated in) it was found that only a small percentage of Korean university students actually participated in leadership training although the students were highly aware of the need. It also appeared that students’ motivation influenced the types of leadership training they undertook.Second, the importance students placed on 14 types of leadership skill and the leadership behaviors (skills) they attained showed significant variance depending on their departments, grades, and previous experience with leadership training. Leadership skills which were prioritized in the order of importance did not match up with the order of the leadership skills they actually acquired. Also, their understanding about the importance of leadership and their leadership acquisition level varied depending on their former experience with leadership education.Third, in the section diagnosing the extent to which students wish to learn leadership behaviors (skills), it was found that students wanted to learn the kinds of leadership skills they thought were important. The kinds of leadership education perceived to be most necessary for university students are as follows: 1) conflict resolution and team building, 2) problem solving, 3) supporting and networking, 4) planning and organizing, 5) clear goal and objective setting and others. Below are some suggestions from the study.First, the discrepancy between students’ recognition of the need for leadership training and their actual training participation rate illustrates that analysis on the kind of training most in need by Korean university students is required prior to developing a leadership training program. Also, the correlation between their motivation and the types of leadership program they participated in indicates that it is important to analyze educational needs in order to meet diverse inner needs of individual students. As can be seen through this research, learner’s needs should be considered when setting training objectives and goals.Secondly, a discrepancy has been found between the types of leadership behaviors (skills) Korean university students regard as important and the leadership behaviors (skills) they deem to have acquired. This proved the needs for leadership behavior (skill) training among Korean university students. The respondents also answered that their actual perceived leadership skill acquisition level was low compared to the importance they placed on acquiring leadership skill. The fact that students’ previous engagement in leadership program had an influence on their perceived leadership skill acquisition level demonstrated that leadership training affects the acquisition of leadership skills. This justifies the development of leadership education programs in the future.Finally, among the taxonomy on the types of leadership skills, Korean university students felt the greatest need for training in the areas of decision making and relationship building. For types of teaching, they preferred workshops or lectures where they can actually observe a leader’s behaviors (skills) and learn the main aspects of leadership skills. These are crucial factors that should be taken into account when developing university student leadership education programs in the future. 본 연구에서는 Yukl의 리더십행동(기술) 연구를 토대로 우리나라 대학생에게 요구되는 리더십 행동유형과 교육요구를 고찰하여 대학생을 위한 리더십 교육 프로그램 개발에 시사점을 제시할 수 있는 기초적이고 실증적인 자료를 제시하는데 그 목적을 두었다. 이 연구에서 사용하는 Yukl의 14가지 리더십 행동분류와 리더십 측정도구(MPS : Managerial Practice Survey)는 대학생이 리더로서 일상생활의 행동을 인식하는데 도움이 되며, 리더십 차원의 성공에 얼마나 자주 또는 잘 수행하는지를 나타내주는 유용한 피드백 자료로 활용되기에 충분하다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해 구체적으로 다음과 같은 내용을 검토하였다.첫째, 대학생의 리더십교육에 관한 전반적인 인식(리더십교육 참여율, 필요성인식, 유형, 동기)을 조사하였다.둘째, 대학생의 내적 변인과 리더십행동(기술)에 대한 상관성을 알아보았다.셋째, 대학생의 리더십행동(기술)에 대한 교육 요구 우선순위를 분석하였다.연구를 위해 서울 Y대학교 재학생을 대상으로 인구통계학적 특성, 리더십교육 참여동기, 만족도, 리더십행동(기술)의 중요도, 숙달도, 배우고 싶어 하는 정도를 측정하는 설문지 650부를 배포하여, 608부가 회수되었고, 이중 600부가 최종 분석에 활용되었다. 본 연구에서 수집된 자료는 SPSS(Statistical Package for Social Science)14.0 프로그램을 이용하여 빈도분석, 신뢰도 분석, 일원분산분석, 사후 검증을 실시하였다. 분석 결과와 시사점은 다음과 같다.첫째, 우리나라 대학생들은 리더십 교육에 대한 전반적인 인식 조사(리더십교육 참여율, 필요성인식, 유형, 동기)에서 우리나라 대학생들은 필요성에 대한 인식이 매우 높음에도 불구하고 리더십교육 참여율은 낮은 것으로 조사되었다. 또한 대학생들의 리더십 교육 프로그램 참여 유형은 리더십 교육 참여 동기에 영향을 받는 것으로 조사되었다.둘째, Yukl의 14가지 리더십행동(기술)의 중요도와 숙달도에 대한 인식조사에는 14가지 영역중 전공 계열별, 학년별, 리더십교육 경험 유무 등에서 유의한 차이를 보였다. 대학생들은 전공계열에 따라서 14가지 리더십행동(기술)에 대한 중요도와 숙달도를 다르게 생각하였으며, 리더십 교육 경험 유무에 따라서 리더십행동(기술) 중요도와 숙달도에 대한 인식에 차이가 있었다. 또 중요도의 우선순위와 숙달도의 우선순위가 일치하지 않는 것으로 조사되었다.셋째, 대학생의 리더십행동(기술)을 배우기를 원하는 정도에 대한 인식조사에서는 대학생들은 중요하다고 생각하는 영역을 배우고 싶어 하는 것으로 분석되었다.넷째, 위의 연구결과를 바탕으로 산출한 대학생의 리더십행동(기술)에 대한 교육요구의 우선 순위는 ‘갈등관리 및 팀 조성능력’,‘문제해결 능력’,‘교류관계의 구축과 확대 능력’,‘계획수립과 조직화 능력’,‘역할과 목표를 명확히 하는 능력’등의 순으로 나타났다.이러한 연구결과를 토대로 몇 가지 시사점을 찾을 수 있었다.첫째, 우리나라 대학생의 리더십 중요도 인식과 리더십 교육 참여율에는 격차가 존재한다는 것이 입증되었다. 이는 대학생 리더십 프로그램의 현재와 대학생의 실제 요구사이에 격차가 존재 한다고 풀이되며, 대학생 리더십 프로그램의 설계시 반드시 학습자인 대학생의 요구가 반영되어야 한다는 것을 시사한다.둘째, 우리나라 대학생의 리더십 행동(기술) 대한 인식과 관련하여, 대학생 자신이 중요하다고 생각하는 리더십 행동과 숙달되었다고 생각하는 리더십 행동을 서로 다르게 응답함으로써 리더십 교육이 대학생의 리더십행동 습득에 있어서 교육요구가 존재한다는 것으로 입증되었다. 리더십 경험 여부에 따라 숙달도에 대한 인식에 차이를 보인 것은 리더십 교육 경험 여부가 리더십 행동의 숙달에 영향을 미친다는 것을 시사하며 향후 대학의 리더십 교육 프로그램 개발에 대한 당위성을 제공한다.셋째, 우리나라 대학생들은 Yukl 리더십행동 분류 중 그의 대분류에 의한 의사결정(making decision)과 관계의 구축(building relationship)의 영역에서 높은 교육요구를 가지고 있으며, 리더십 교육 형태는 워크?

서비스마케팅에 기반한 기업교육의 시장 지향성에 관한 연구

유혜선 연세대학교 교육대학원 2003 국내석사

본 연구의 목적은 끊임없이 변화하는 기업의 경영환경과 고객의 문제에 대한 현실적 문제로 제기되는 대고객 서비스에 대한 문제를 교육적 차원에서 해결하기 위한 노력으로, 보다 전략적이고 마케팅적인 시각에서의 시장지향적 개념도입의 필요성을 제기하고자 하는데 있다. 시장지향성과 교육서비스품질, 교육만족도가 높을수록 내부고객에 대한 직무만족도가 높아 기업의 경영성과가 높으리라는 가정을 전제하였으며 그에 대한 이론적 근거를 마련하기 위하여 연구의 필요성이 대두되었다. 이론적 배경으로는 Kohli & Jaworski(1993)의 마케팅이론에서 기업교육의 시장지향성에서 문제의 해결점울 찾고자 노력하였으며 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 이론적 연구와 실증연구를 병행하였다. 유사 선행연구를 바탕으로 연구모형을 설계하고 5가지의 가설을 설정하여 검증하고자 하였다, 가설 1. 기업교육의 시장지향성이 높을수록 교육서비스품질이 높을 것이다. 가설 2. 기업교육의 시장지향성이 높을수록 교육만족도가 높을 것이다. 가설 3. 교육서비스품질이 높을수록 교육만족도가 높을 것이다. 가설 4. 교육서비스만족도가 높고 교육만족도가 높을수록 직무만족도가 높을 것이다. 가설 5. 기업교육의 시장지향성이 높을수록 직무만족도가 높을 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여, 연구방법으로는 문헌연구와 실증연구를 병행하였으며, 실증연구에 대한 조사방법으로는 각 변인들의 차이를 살펴보기 위하여 ANOVA분석과 가설에 대한 독립변수에 대한 종속변수와 영향력을 알아보는 다중회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 결과로 얻어진 결론은 다음과 같다. 첫째, W사의 교육프로그램은 상당히 시장지향성이 높은 것으로 나타났으나 시장지향성의 3가지 분야 중에서 정보의 확산인 교육의 횟수나 진행에만 지우치고 있으며 교육 전의 정보의 창출과 교육 후의 전사적 모니터링에는 관심을 보이지 않고 있음을 알 수 있었다. 둘째, 교육서비스 품질은 강사의 전문성과 품위 및 교육방법에서의 다양한 매체활용의 수준에 가장 큰 영향을 미친다고 할 수 있다. W사는 판매전문화로서의 내부고객과 외부고객에 대한 고객만족정책이 성공적으로 추진되어 오고 있음을 알 수 있듯이 교육서비스품질이 다른 항목에 비하여 가장 높은 수준을 나타냈다. 셋째, 교육만족에서는 교육상품에 대한 만족도가 높게 나타났다. 그 이유는 그만큼 교육의 내용이 현업의 문제해결에 많은 도움을 주고 있으며, 많은 교육생들이 교육에 적극적으로 참여하고 교육과정을 통하여 많은 정보와 지식을 얻고자 함을 알 수 있어다. 넷째, W사의 직원들의 직무만족도는 다른 항목에 비하여 가장 낮은 수준을 나타났다.이는 회사의 교육내용이 직원들의 대한 장기적인 경력개발과 현업에서의 문제해결을 위한 요구이기 보다는 일시적이고 일방적인 회사정책에 의한 교육이며, 지나친 판매위주의 교육으로 많은 교육비의 투자와 교육횟수에 비하여 직무만족도가 낮게 나타났다. 또한 1년 미만의 지점의 행정 여직원들은 직무만족도 뿐만 아니라 교육에 대한 시장지향성과 교육서비스 품질, 교육만족도 모두에서 가장 낮은 수준을 보이고 있음은 이들에 대한 개선책과 현실적인 문제해결이 시급한 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 바탕으로 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 최고경영자의 관점에서: 시장지향적 기업교육을 조직 내 확산시키는데 가장 중요한 역할 중 하나는 최고경영자의 리더십이다. 최고경영자의 시장지향적 전파노력과 변화에 대한 유연한 대응능력 및 부서간의 커뮤니케이션의 활성화를 통하여 내부 직원들에 대한 직무만족도와 경영성과에 대한 가치창출을 높일 수 있다. 둘째, HRD담당자의 역할 변화: 교육담당자의 역할변화가 필요하다. 1990년대 후반부터 교육패러다임의 급격한 변화로 성과컨설턴트, 학습컨설턴트로 부각되다가 21C정보화 시대 이후에는 시장지향적 개념을 바탕으로 하는 조직의 학습분위기 창출과 전사적 확산, 내부고객인 종업원 만족과 회사의 경영성과, 실제 외부고객의 만족을 위한 HRD Total Quality Management로서의 역할이 요구된다. 셋째, 교육 정보담당자의 전문화: 전사적 경쟁체제의 시장지향적 교육시스템으로서의 기초를 갖추기 위해서는 교육 정보담당자는 지속적인 교육수요에 대한 시장조사와 교육서비스 품질에 대한 정기적인 여론조사, 경쟁기업 교육의 정보조사/수집 차원의 네트워크를 가지고 있어야 하며, 전문적인 체계성과 자질을 갖추고 있어야 한다 넷째, 교육기법의 개선: 현장중심의 액션러닝 기법을 도입하여 기존의 주입식, 집합식, 교육에서 현실적인 문제를 현장에서 바로 해결점을 ?을 수 있으며 교육을 위하여 현장을 떠나도 되지않는 적시형 학습(Just In Time Learning)으로 바꾸어야 한다. 다섯째, 교육프로그램의 개선: 교육서비스에서 교육의 당위성과 필요성을 느끼면서도 실질적인 교육만족도와 직무만족도가 낮은 이유는 현장에서 절실하게 필요로 하고 있는 문제 해결을 위한 교육프로그램이 되지 못하기 때문이다. 이러한 문제를 극복하기 위해서는 선진기업에서 사용하는 ISD(Instruceion System Design)인 과학적인 교육체계의 설계, 계발 또는 과정개발 프로세스를 도입하여야 한다. The purpose of this study is to suggest the necessity of introducing a market-oriented concept in a strategic and marketing view as an effort to solve the customer service problems, which often take place in the rapidly changing management environment at educational dimension. The necessity of this study was raised to set up a theoretical foundation on the assumption that as market-orientation and educational service quality grow, satisfactory levels on duty grow up, so that the management result will be satisfactory as well. The marketing theory by Kohli & Jaworski (1993) was adopted to find out the solutions for the problems in market-orientation part of HRD. Both theoretical research and positive research were in use as to attain the purpose of this study. A research model was designed on the basis of relevant precedent researches and five assumptions were set for verification. Assumption 1. As market- becomes higher, educational service quality gets better. Assumption 2. As market-orientation in the education for HRD grows, the satisfaction level on the education for HRD higher. Assumption 3. As educational service quality gets better, the satisfaction level on the education for HRD higher. Assumption 4. As the satisfaction level on educational service and educational get higher, the satisfaction level on duty higher. Assumption 5. As the market-orientation in the education for HRD gets higher, the satisfaction level on duty higher. Both literature research and positive research were in use to attain the purpose. ANOVA was in use to search for the difference between the variants. Multiple Feedback Analysis was conducted to find out the dependent variant and its affect for the independent variant. The followings are the result of this study. First, the market-orientation in the training programs of W company is quite high, but it takes up most portion in training times and operation, let alone producing information before training and monitoring at the level of the whole company after training. Second, educational service quality depends upon facilitator's expertise and dignity, and upon the using level of various training aids in training methods. In W company, educational service quality level is higher than any other as successful progress of the customers' satisfaction policy for inside customers and outside customers as sales specialization. Third, in educational satisfaction the satisfaction level on the educational product appears high. This result represents that the education contents are helpful for solving ongoing working problems, and trainees attend the programs actively and would get information and knowledge through educational process. Forth, the satisfaction level in W company appears lower than the others. This result represents that the education contents is apt to emphasize only sales with temporary policies without considering workers' long- term career development and requirements on working environment. Also, the fact that not only the satisfaction level of female workers who are in charge of administration work under one year at branches appears low, but also market-orientation, education service quality level and educational satisfaction level appear low stands out the necessity of urgent solutions of actual problems. There are the suggestions on the base of the result of this study here. First, on the CEO's view : CEO's leadership is the key to diffusion the market-oriented education in HRD. CEO's market-oriented diffusion effort, flexible adaptability for changes and effective communications of the departments can produce the high satisfaction level on duty and valuable management outcomes. Second, the role changes of HRD representatives : The role changes of HRD representatives are needed. With the late 1990's rapid shift in HRD paradigm, learning consultant and performance consultant concept emerged. Now in 21 century, the role of HRD Total Quality Management, which create and spread organizational learning atmosphere, and satisfy inside customers, outside customers and management result is required. Third, specialization of educational information representatives : Educational information representatives must conduct regular market survey on the educational demand and regular poll survey on education service quality. Also, they must have the networks for collecting information on competitive companies and their expertise on the work. Forth, the improvement of educating methods : With the method of Action Learning, actual problems can be solved in some degree. Also, with Just In Time Learning, there's no need to leave work places for training. Fifth, the improvement of the education programs : Though educational obligation and necessity are consented in educational service, few programs are helpful for solving actual problems at work place in reality. This is the reason why the satisfaction level on education and on duty are low. In order to solve these problems, Instructional System Design which is now in use widely in advanced companies should be adopted, so that scientific educational system might be designed and developed.

팀단위 과정의 효과성 연구 : S통신회사 팀빌딩 과정을 중심으로

김용기 연세대학교 교육대학원 1999 국내석사

기업의 조직 내에서 성과를 저해하는 문제점들은 개별 구성원의 지식, 기술, 태도 등에서 기인하는 경우도 있지만, 많은 경우 개별 구성원의 변화를 통해서는 해결하기 어려운 문제점도 있다. 이러한 관점에서 팀단위 교육의 장점은 개인의 변화에 초점을 맞춘 교육훈련과 현장의 제도와 조직을 직접 변화시키려는 조직개발 개입 (Organization Development Intervention)을 조합하여 팀의 성과 향상에 직접 참여할 수 있다는 것이다. 본 연구는 팀빌딩을 주 내용으로 하는 팀단위 교육에 있어서 효과성에 영향을 미치는 제 요소들을 파악하여 효과적인 교수설계에 활용하는 데에 목적을 두었다. 연구방법은 S 통신회사의 팀빌딩 과정 (N=206)을 중심으로 참가자의 과정종료 시점의 만족도 및 목표달성도와 일정기간이 경과한 이후 현장에서의 만족도 및 목표달성도 등을 자료로 하여 분석하였다. 연구결과는 첫째, High Performance Team 구축과정은 전체과정에 대한 만족도가 과정종료 직후 4.36, 현재 시점 4.17로써 비교적 성공적인 과정이었다. 특히, 개인단위 참가보다 팀 단위 참가가 효과적 (종료직후- 4.46, 현재시점- 4.41)이라고 판단하였다. 둘째, 팀 단위 교육으로 적절한 주제는 조직분위기 활성화 (과정직후-4.11, 현재시점-3.86), Communication 능력 (과정직후- 4.05, 현재시점-3 85), 문제해결 및 의사결정 능력 (과정직후- 3.98, 현재시점- 3.78) 순서였다. 셋째, 일정기간후 업무현장에서 전체 만족도를 조사하였는 바 영향력이 큰 독립변수는 과정종료 직후 만족도, 성별, 과정 종료직후 목표달성도 순서였다. 넷째, 현재의 전체 만족도에 있어서 과정자체의 변수인 과정 종료 직후의 만족도 및 목표달성도를 제외한 변수중 영향력이 높은 독립변수를 조사한 결과 참가자의 회사에 대한 만족도, 교육이수 경과기간, 성별 순서로 나타났다. 즉, 참가자가 회사에 대해서 만족할수록 교육이수 경과기간이 짧을수록, 남성보다는 여성의 현재 전체만족도가 높은 것으로 조사되었다. 다섯째, 업무현장에서 학습내용의 적용도를 알아보기 위하여 현재 시점의 목표달성도를 측정하였는 바 영향력이 큰 변수로는 회사에 대한 만족도, 참가자의 팀 기여도로 나타났다. 즉, 회사에 대한 만족도 및 개인의 팀 기여도가 클수록 현재 시점에서 목표달성도는 높은 것으로 나타났다. 이를 종합해 볼 때 다음과 같은 결론을 내릴 수 있다. 첫째, 팀단위 교육에 있어서 교육효과성 평가는 과정종료후 만족도를 중요시하여야 한다. 왜냐하면, 일정 시점 후의 만족도 및 목표달성도는 교육종료 직후의 만족도와 정적 (正的) 상관 관계에 있기 때문이다. 둘째, 경영/계층 교육의 영역에 있어서 인간관계 및 인적자원 관련 교육은 참가 대상이 단위조직일 때 더욱 효과적일 수 있다. 이는 주로 인간관계와 인적자원 관련 문제들이 팀내 환경에서 해결되어야 할 것이므로 팀 구성원 모두가 동시에 참여하면 교육환경과 업무환경의 유사성으로 인하여 현장으로의 학습 전이(Transfer)가 더욱 잘 될 수 있기 때문으로 보인다. 셋째, 업무현장에서 현재 시점의 교육의 만족도 및 목표달성도를 측정하여 본 결과 중요한 교육외적 독립변수로서는 회사 만족도 및 개인의 팀 참여도임이 조사되었다. 즉, 팀단위 교육이 효과적으로 현업에 전이되기 위해서는 참가자의 회사만족도와 팀에 대한 기여도가 일정한 수준이 되어야 한다는 것이다. 본 연구는 팀단위 교육의 효과성 및 효과성 평가에 대한 계기를 마련하였으며 효과적인 팀단위 교육의 교수설계에 있어서 고려되어야 할 요인들을 확인시켜 주었다. 반면 연구설계의 변인들에 대한 선행연구의 부족으로 설정된 변인의 일반화에는 무리가 있으며, 팀 단위 교육의 효과성에 영향을 미치는 변인들에 대한 다양한 연구를 통해 보완되어야 할 필요가 있다. There are cases where problems that impede an organization come from a deficiency in individual knowledge, skill, or attitude. But more often than not, the problem can not be solved merely by focusing on the competencies of individuals. On this note, the advantage of team training is that it mixes individual training with Organization Development Intervention which tries to change the organization and the policies at hand, to make a direct impact on the improvement of team results. The purpose of this study is to analyze the factors that affect the effectiveness of team training based on team-building and apply the findings to make better training programs. This study was based on the team building processes of 'S' Telecommunication Company, using as materials an analysis of the level of satisfaction and goal achievement at the end of the job and the level of satisfaction and goal achievement on the scene after a certain period of time. The results were as followed. First, the building process of the High Performance Team was relatively successful, Right after the end of the job it was 4.36 and at the present point it was 4.17. Especially. team participation (end of job -4.46. present point -4.41) was judged to be more effective than individual participation. Second, the most appropriate topics for training were the revitalization of organization environment (immediately after job - 4.11, present point -3.86), communication skills (immediately after job -4.05, present point -3.85), and problem solving and decision-making skills (immediately after -3 98, present point - 3.78) - in that order. Third, an investigation on the overall satisfaction in the scene of work after a certain period of time revealed that the most influential independent variables are the level of satisfaction immediately after the job, gender, and the level of achievement immediately after the job - in that order. Fourth, excluding the variables related to the job itself, like the level of satisfaction immediately after the job or achievement level, the most influential independent variables on present overall satisfaction are the participants' satisfaction with the company, the time elapsed after completion of training, and gender - again in that order. Thus, the more satisfied the participant is with the company, the shorter the elapsed time after the completion of training, and more likely the participant is female than male, the higher the present overall satisfaction. Fifth, to determine the applicability on the job of the contents learned, the level of goal achievement at the present point was measured. The most influential variables were satisfaction with the company and the individual contribution to the team. Thus, the greater the satisfaction with the company and the greater the individual contribution to the team, the higher the level of goal achievement at the present point. To summarize, the following conclusions can be made. First, in evaluating the effectiveness of team training, emphasis must be made on the level of satisfaction after completion of the job. The reason Is that the level of satisfaction after a period of time and the level of goal achievement are positively correlated with the level of satisfaction immediately after the completion of the job. Second, in the field of management training, training related to personal relations or human resources can be more effective if the participants are in teams. Problems related to personal relations and human resources should be solved in a team environment. If all the members of the team participate, the similarity between the job environment and the training environment will facilitate the transfer of the contents learned in the training to the actual scene of the job. Third, by measuring the present level of satisfaction of the training and the level of goal achievement, results show that the important independent variable, excluding those related to the training itself, is company satisfaction and the individual contribution to the team. Thus, in order for training by teams to be successfully transferred to the job, the participant's company satisfaction and individual contribution to the team should reach a certain level. This study provided an opportunity to evaluate the effectiveness of training in teams and validated the factors that should be considered in making training programs. However, a limitation of this study is the lack of prior studies on the variables involved in structuring training programs, thus making it hard to make generalizations. Various studies concerning the variables which influence the effectiveness of training by teams should be supplemented to this study.

교육담당자의 ISD모델 인식에 관한 연구 : H보험사를 중심으로

민원표 연세대학교 교육대학원 2000 국내석사

최근 기업교육의 중요성이 강조되면서 교육담당자들의 전문성에 대한 관심이 점차 높아지고 있다. 교육기획과 과정개발, 운영, 그리고 평가에 이르는 전 과정에 걸친 전문적인 지식과 경험이 강하게 요청되고 있는 것이다. 기업교육 직무를 훌륭하게 수행하기 위해서 기업교육 담당자에게 요구되는 구체적인 능력들은, 기업과 조직에 대한 이해, 기업교육에 대한 기초지식, 대인관계능력, 컴퓨터나 교육매체 활용능력, 그리고 각종 지적 능력 등이다. 그 중에서도 필수적인 능력요소는 기업교육에 대한 기초지식이며, 교육담당자의 역할에 기초하여 생각할 때, 요구분석능력, 프로그램 설계 및 운영능력, 교육자료 개발능력, 프로그램운영능력, 평가능력 등이라고 할 수 있다. 이러한 인식을 바탕으로 연구자는 교육담당자의 전문성제고를 위한 가장 적절한 대안으로 ISD모델을 전 교육담당자에게 전파시키는 것이 최선이라고 판단하였다. ISD모델은 교육의 전 영역에 대한 포괄적인 이해를 모두 담고 있기 때문이다. 본 연구는 H사의 교육담당자들을 대상으로 하여 다음과 같은 과제를 수행하였다. 첫째, 교육 전반에 일반적인 현황을 조사·분석한다. 둘째, 교육담당자들의 업무수행이 ISD의 기본적인 5단계(ADDIE)를 얼마나 적용하고 있는가를 조사·분석한다. 셋째, ISD에 대한 인식 유무와 이해도 정도를 조사·분석한다. 연구방법으로 문헌연구와 실증연구를 병행하였다. ISD가 단계별 업무수행에 필요한 주요 과제와 고제의 올바른 수행을 위한 기초지식의 점검, ISD에 대한 일반기업의 활용도, ISD에 활용에 대한 장애요인과 극복방법 등에 관하여 문헌연구를 실시하였다. 그리고 H보험사의 교육담당자를 대상으로 현재 업무수행 현황과 ISD에 대한 인식 정도를 조사·분석하기 위하여 전국의 교육담당자 95명을 대상으로 설문조사를 실시하고 최종적으로 유효한 표본 84매를 회수하여 통계분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 교육업무의 일반적인 현황을 살펴보면 교육담당자의 교육성과에 대한 의욕은 높은 반면, 정형화된 프로세스를 밟아서 교육업무를 수행하는 정도는 낮은 것으로 나타났나. ‘수행향상을 고려한 교육과정 개발’과 ‘과정개발시 개발자의 의지의 반영’은 높은 편이었고, ‘새로운 교육과정개발에 대한 적극성’이나 ‘교육과정개발을 위한 지원’은 충분하지 않은 것으로 확인되었다. 이는 높은 의욕에 비하여 자신의 역량이나 주변의 지원은 상대적으로 부족하다는 것을 의미한다. 그 외에 ‘경영전략과 환경변화를 반영한 과정개발’, ‘교육유관 부서와의 원활한 협조’, ‘교육을 통해서 문제를 해결하려는 경향성’, ‘정형화된 프로세스를 활용한 과정개발’등이 잘 이뤄지지 않고 있다고 분석되었다. 둘째, ADDIE 각 단계의 적응여부에 대해서는 대부분의 단계를 원활하게 수행하고 있었지만,‘교육요구파악 후 프로그램 설계’와 ‘교육과정개발 후 시연회 설시’가 상대적으로 낮게 나타났다. 짧은 시간내 과정개발을 하여 이를 시행하여야 하는 일반적인 기업교육의 실태를 감안하여, 시연회의 생략은 경우에 따라서 이해될 수 있다 하더라도, 교육요구조사를 소홀히 한채 교육프로그램을 설계하는 부분은 결과적으로 기업교육의 성과를 낮추는 결정적인 원인으로 파악되었다. 셋째, ISD에 대한 인식유무와 이해도에 대한 조사에서는 교육담당자 중2/3가량이 ISD에 대하여 들어본 적이 있다고 답변하고 있었다. 이들은 대체로 ‘독자적인 모델개발의 필요성’과 ‘모델개발에 대한 동참의지’에서 매우 높은 답을 보였으나, 실제로 ‘ISD모델의 구체적인 실행방법’에 대해서는 상대적으로 낮은 수준으로 이해하고 있는 것으로 조사·분석되었다. 본 연구조사의 결과를 토대로 얻어진 결론은 다음과 같다. 첫째, 교육담당자 및 조직원들의 교육에 대한 중요성의 인식정도는 높으며, 특히 교육담당자의 사명감과 의지는 더욱 높은 수준이었다. 그러나 이를 실질적으로 뒷받침해주지 못하고 있는 현실이므로, 교육담당자의 전문성제고를 위한 특별한 노력이 강구되어야 할 것이며, 전사적인 교육업무에 대한 지원과 우선적 배려가 실질적으로 이루어져야 한다. 둘째, ISD 각 단계의 구체적인 업무수행 내용을 충분히 훈련시키는 것이 급선무이다. 특히 가장 중요한 단계로서, 과정개발의 나머지 단계에 대하여 방향을 제시해주는 요구분석 단계 수행을 위한 다양한 방법을 체계적으로 습득시키는 것이 필요하다. 셋째, 교육담당자로서 ISD 모델에 대한 이해도는 지금까지 ‘교육을 위한 교육’을 운영해 왔을 것이라는 추측을 낳는다. 한편, 독자적인 ISD 모델의 개발·보급을 통하여, ‘문제해결’이나 ‘경영성과에 기여’하는 교육으로 발전되어 갈 것이다. 연구 조사결과 및 결론에 더하여 다음과 같이 제언하고자 한다. 우선 교육담당자의 전문성 제고를 위한 전사적인 노력이 요청된다. 기업교육 직무를 전문적으로 인식하여 교육담당자들을 정예화시켜야 할 것이며, 이를 위한 사내외 또는 국내외의 다양한 연수에 적극적으로 참여시켜야 한다. 또한 교육목표달성을 위한 유관부서의 실제적인 지원이 적극적으로 이뤄질 수 있도록 기업의 분위기를 쇄신하여야 한다. 교육담당자의 역량의 증대와 전 기업조직의 교육에 대한 실질적인 지원이 수레의 두바퀴처럼 동시에 이루어질 때에, 비로소 성과있는 교육이 가능하다. 또한 모든 교육이 경영성과에 이바지하는 교육프로그램으로 설계될 수 있도록 ISD에 대하여 충분히 인식할 수 있는 기회를 적극적으로 제공하여야 한다. 이를 위해서 각 기업은 해당 기업의 업종과 기업문화에 적합한 독자적인 ISD모델을 개발·보급하여야 한다. 기업교육에 있어 교육과정개발의 고전으로 인식되는 ISD에 대한 충분한 이해야말로 기업에서 교육을 담당하는 사람들에게 기초를 다지는 기회가 된다. ISD 독자모델 개발과 보급을 위한 최소한의 시간과 비용을 투자하는 것은 필수적이다. 각 기업의 교육담당자들은 독자모델 개발과정을 거치면서 ISD에 대하여 심층적으로 이해할 수 있게 될 것이며, 자연스럽게 ISD의 체제성을 이해하는 과정개발 전문가로 성장해 갈 것이기 때문이다. ISD는 목표와 순서를 강조하는 절차적 도구로서가 아니라 총체성과 전체성을 강조하는 업무 수행 과정이므로, 독자적인 ISD 모델의 개발·보급은 궁극적으로 교육업무의 성공적인 수행 이상의 가치를 기업에게 제공하게 될 것이다. Along with industrial education is pointed out more and more importantly, many eyes are turned to an HRD(Human Resources Development) staffs' speciality in these days. HRD staffs, working for the company, are now being faced by the needs of the times that they should know needs analysis, design, development, implementation and evaluation of industrial education. In that reason I come to conclude it is the best way to introduce ISD model among the HRD staffs to make them advanced specialists. Because ISD model has relation to the understanding of almost all the fields of industrial education. I worked on development the creative ISD model(HI-ISD) of HDMF insurance company and studied the following task from the HRD staff working for HDMF insurance company as well. 1. Survey and analysis of general state in the company education at large. 2. Survey and analysis of 5 process(ADDIE), the basic process of ISD model is being adopted up to what point by HRD staffs. 3. Survey and analysis of the degree of HRD staffs' cognition and understanding of ISD model. Study is progressed by literatures and actual proofs. The result of the study is as followings. 1. When I survey and analysis of general state in the company education affairs, HRD staffs are eager to obtain excellent result of education but only a few go strictly by the standard process. 2. They are well performing each process of ADDIE but not willing to design the following result of needs analysis. 3. The result of survey and analysis of the degree of HRD staffs' cognition and understanding of ISD model shows that 2/3 of the staffs got a chance to know something about ISD and want to take part in building a new model but they have nearly no idea about operating ISD model. The result of survey and analysis leads to the following conclusion. 1. In order to support HRD staffs' high sense of duty and willingness in education, a company should take care of the trouble of insufficient support of industrial education not by tongue but by action. 2. First of all, it is necessary that HRD staffs should be well trained to do each process of ISD. 3. One side the HRD staffs' lack of understanding ISD model is a reflection of a hollow education. The other side it means there are many chance of development. On the basis of this survey result and conclusion, I propose the followings. First of all, the whole company should make effort to elevate the HRD staffs' specialty. Secondly, in order to get the educational objective with real support of relative department, atmosphere should be changed. Thirdly, all education program should be designed to enlarge the fruit of management. In that point HRD staffs' deserve to have opportunity to well understand ISD. Each company should develope its own and suitable ISD model. And then the company will get more profit than the advance of education. Because ISD is the process of making possible to systemic approach.

개인적 특성과 상황적 특성이 역량기반교육훈련프로그램 유효성에 미치는 영향에 관한 연구

나영신 연세대학교 교육대학원 2005 국내석사

This study is designed to understand how the competency of members in an organization is applied and utilized in the competency-based educationtraining programs, and to analyze the influence of each individual characteristics and organizational characteristics of learners especially in a business environment where organizations as well as individuals are required of drastic changes. To this end, following tasks were reviewed.First, what influence do individual characteristics of participants on the competency-based educationtraining programs have on the efficacy of educationtraining? Second, what influence do organizational characteristics of participants in the competence-based educationtraining programs have on the efficacy of educationtraining?In an attempt to probe on these tasks, a survey was conducted against restaurant operations managers of Company ''A'' which pioneered to introduce and establish core competency. Based on the collected questionnairesof the survey, diverse statistical methodologies were adopted for technical statistical analysis, frequency analysis, T verification, credibility analysis, factor analysis and recovery analysis, and followings outcomes were identified after going through previously mentioned processes.First, individual characteristics of participantsof educationtraining programs such as achievement desire and sense of self-efficacy turned out to have a significant influence on the efficacy of competency-based educationtraining programs.Second, organizational characteristics having a significant influence on the efficacy of competency-based educationtraining programs are affected by supports from bosses, colleagues, transfer opportunities, and expectation of compensation. In the meantime, possibility of changes turned out not to have any significant statistical influence on the programs. Eventually, this study shows the efficacy of competency-based educationtraining programs are more affected by such individual characteristics as achievement desire and sense of self-efficacy as well as such organizational characteristics as supports from bosses and colleagues, transfer opportunities and expectation on compensation.Accordingly, following conclusions can be made based on the research outcome. First, in planning and operating educationtraining programs, a favorable and supportive environment should be created by securing required resources including tools, facilities, and financial assistance, or timely help or advice from boss and colleagues so that acquired knowledge, skills and attitude changes could be transformed into behavioral changes in the actual work sites. Second, individual characteristics including achievement desire, and sense of self-efficacy can be developed in the course, but it may be more beneficial to hire individuals who are already equipped with these attributes. Thus, a recruiting system to select individuals with these competencies in the first place should be developed and operated accordingly. Third, a pivotal part of the competency-based educationtraining programs is to provide a continuous feedback, and to reinforce concepts and techniques that have been learned at the work site. As is the case with Company ''A'', competency-based educationtraining programs should be operated by integrating it into the company''s HR systems to garner company-wide supports, and manager educationtraining systems to train management level who can help competency development of employees also should be established.Fourth, given the factors of organizational characteristics for promoting efficacy of educationtraining, diverse competency development systems should be utilized. One of the examples can be assigning new responsibilities or tasks or utilizing mentoring system for the competency development. In order for the competency-based educationtraining programs to be more effective, all the solutions for training and coaching should be integrated into one system to reinforce and promote one another for synergic effects. This way, learners can aware supportive environment of the organization to encourage to practice what was learned during the class to the working sites so that achievement desire and sense of self-efficacy could be enhanced, eventually leading to performance of individuals and organizations.Following recommendations for the further study can be offered based on the research outcome and conclusion. First, for a more generalized verification, a variety of enterprises, organizations, classes and industries should be included for a repetitive study. Second, in the future study, competency of an organization, in particular, the core competency factors should be probed as variants to verify efficacy of competency-based educationtraining programs. On top of this, analysis of difference in the performance of individuals and organizations and competences before and after the programs should be included. Fourth, another survey tool should be developed to more extensively reflect organizational characteristics affecting the efficacy of educationtraining programs, going beyond the self-report format survey. 본 연구는 조직과 개인 모두에게 대대적인 변화를 요구하고 있는 경영환경에서 중요하게 부각되고 있는 조직 구성원의 역량이 역량기반 교육훈련 프로그램에서 적용 및 활용되는 것을 살펴보고 이 과정에서 학습자 각자의 개인적 특성과 조직의 상황적 특성이 어떠한 영향을 미치는가를 실증적으로 분석함을 목적으로 한다. 이를 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 역량기반 교육훈련 프로그램 참가자의 개인적 특성은 교육훈련 유효성에 어떠한 영향을 미칠 수 있는가? 둘째, 역량기반 교육훈련 프로그램 참가자의 조직 상황적 특성은 교육훈련 유효성에 어떠한 영향을 미칠 수 있는가? 이러한 연구문제를 해결하기 위해 핵심역량을 선진적으로 도입, 구축한 외식산업 A사의 매장 운영관리자를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지는 조사대상자의 인구통계학적 변수, 개인적 특성 변수, 상황적 특성 변수 및 교육훈련 유효성 변수를 측정하는 부분으로 구성되어졌다. 개인적 특성 하위변인으로는 교육훈련 참가자의 성취 욕구와 자기 효능감으로 구성하였으며, 상황적 특성 하위변인으로는 상사의 지원, 동료의 지원, 변화가능성, 전이기회 및 조직보상 인식으로 구성하였다. 본 조사를 통해서 회수된 설문지를 바탕으로 기술 통계분석, 빈도분석, T 검정, 신뢰성 분석, 요인분석, 회귀분석 등 다양한 통계기법을 적용하여 분석을 실시하였다. 이러한 절차를 거쳐 다음과 같은 결과를 얻을 수 있었다. 첫째, 교육훈련 참가자의 개인적인 특성요인인 성취욕구와 자기효능감은 모두 역량기반 교육훈련 프로그램의 유효성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 상기 연구과제에서 설정한, 역량기반 교육훈련 프로그램 참가자의 성취 욕구와 자기효능감이 높을수록 교육훈련의 유효성이 높아질 것이라는 연구문제가 입증되었다. 둘째, 역량기반 교육훈련 프로그램의 유효성에 유의한 영향을 미치는 상황적 특성변수는 상사의 지원, 동료의 지원, 전이 기회, 보상 인식으로 나타났다. 반면, 변화의 가능성은 교육훈련 프로그램의 유효성의 효과에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 따라서 본 조사에 의하면 역량기반 교육훈련 프로그램 유효성은 성취욕구와 자기효능감등 개인적 특성에 의해, 상사와 동료의 지원, 전이기회와 보상에 대한 학습자의 인식에 따른 조직 상황적 특성에 의해 영향을 받는다고 할 수 있다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 내릴 수 있다. 본 연구에 의하면 성취 욕구등 개인적 특성 요인과 상사의 지원 등 조직 상황적 특성에 대한 학습자의 인식이 교육훈련 유효성에 중요한 영향을 미치고 있다. 따라서 교육훈련 프로그램을 계획하고 운영할 때 상황적 특성 요인인 교육훈련에 대한 조직 지원 분위기를 직무전이 장치를 통해 마련하고 전사적으로 전이풍토에 대한 개선을 모색해야 할 것이다. 즉 습득한 지식, 기술과 태도변화가 실제 직무에서 행동변화로 이루어질 수 있는 도구 및 장비, 재정적 지원과 같은 필요 재원의 확보나 상사 및 동료의 적절한 시점의 도움이나 조언 등 조직의 우호적이고 지원적인 분위기 조성이 고려되어야 한다. 성취 욕구, 자기 효능감과 같은 개인적 특성은 그 역량을 개발하는 것이 가능하지만 처음부터 이런 특성 및 역량을 가진 사람을 채용하는 것이 더 유리할 수 있다. 따라서 선발 시 이런 역량을 가진 사람을 채용하는 선발시스템도 역량에 따른 시스템으로 개발하고 운영해야 할 것이다. 또한 이렇게 선발된 사람들의 학습활동은 대상자에 대한 철저한 사전분석을 통해 최대한 개별화되어 운영하는 것이 바람직할 것이다. 역량기반 교육훈련 프로그램의 가장 핵심적인 부분은 지속적으로 피드백을 제공하고, 업무를 진행하는 현장에서 가장 유용한 개발 기회를 파악하고, 학습한 개념이나 기법을 현장에서 강화해 나가는 것이다. A사의 경우처럼 역량기반 교육훈련 프로그램은 회사의 인적 자원 시스템 안에서 통합적으로 운영되어 전사적인 지원이 이루어져야 할 것이며 이 시행에서 가장 중요한 사항이 직원들의 역량 개발을 도울 수 있는 관리자인 상사를 교육하는 일이므로 관리자 교육훈련 시스템도 갖추어야 할 것이다. 직원들의 성과에 대한 다양한 요구들을 언제든지 충족시킬 수 있도록 관리자 교육훈련 시스템 운영을 병행해야 할 것이다. 교육훈련 유효성 증진을 위한 조직 상황적 특성 요인을 고려해 볼 때 다양한 역량 개발 시스템을 활용해 볼 필요가 있다. 전이 기회를 위해 역량 개발을 위한 새로운 임무나 업무를 할당하는 방법이나 멘토링 시스템을 활용하는 것이 그 예이다. 역량기반 교육훈련 프로그램이 강력한 효과를 발휘하려면 훈련과 코칭을 위한 모든 대안들이 하나의 시스템 안에 통합하여 서로를 강화하고 촉진하도록 만들어야 한다. 이로써 학습자는 학습한 내용을 현장에서 활용하도록 하는 조직 지원분위기를 인식함으로써 성취 욕구, 자기효능감과 더불어 교육훈련 유효성이 향상되어 개인 및 조직의 성과로 이어질 것이다. 이상의 연구결과와 결론을 바탕으로 후속 연구에 대한 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 보다 일반화 될 수 있는 검증 결과를 위해서는 보다 다양한 기업, 조직, 계층 및 업종에 대해 반복적인 연구가 필요하다. 둘째, 향후 연구에서는 그 조직의 역량 특히 핵심역량 요소를 변인으로 하여 역량기반 교육훈련 프로그램의 유효성을 검증해볼 필요가 있다. 셋째, 향후 연구에서는 그 프로그램 실행 전과 후의 개인 및 조직의 성과 및 역량 차이를 분석하는 것을 포함해야 할 것이다. 넷째, 자기보고(self-report) 형식의 설문조사를 넘어서 교육훈련 프로그램 유효성에 영향을 주는 조직 상황적 특성을 폭넓게 반영할 수 있는 조사 도구를 개발할 필요가 있다.

대학 부설 평생교육원의 미용관련과정 프로그램에 대한 수강생의 만족도 조사

오경은 이화여자대학교 교육대학원 2001 국내석사

본 연구는 서울·경기지역 대학 부설 평생교육원의 미용관련과정에 대한 운영실정과 프로그램의 전반적인 만족도를 파악하여 앞으로 이들 평생교육원의 바람직한 운영 방안과 프로그램 개발에 근거자료를 마련하고자 하는데 목적을 두었다. 이러한 목적을 위해 국내외의 각종 논문, 단행본, 보고서 등과 각 대학의 교육 프로그램 안내서, 인터넷 홈페이지 등을 참고로 하였으며, 경우에 따라 보다 자세한 사항을 파악하기 위해 각 기관의 실무자와 면담을 실시하였다. 설문조사는 서울·경기지역 대학 부설 평생교육원의 미용관련과정 수강생을 대상으로 수강의 목적과 필요성, 프로그램의 영역, 방법 및 시설형태 등 전반적인 프로그램의 만족도를 분석하여 이에 관한 개선점과 향후 추진과제를 살펴보았다. 본 연구의 조사 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대학 부설 평생교육원의 미용관련과정 수강생들 대부분은 미용의 평생교육의 필요성을 인식하여 아는 사람의 소개나 권유로 참여하고 있으며 수강목적은 지식, 정보 및 수료증의 습득과 직업에서 발전과 밀접한 관련이 있다고 응답하였다. 둘째, 실질적으로 현업에 대한 적용도가 떨어져서 프로그램 내용에 대해 그다지 만족하지 못하고 있으나 향후 하려는 일에 도움이 될 것이라고 인식하였다. 이러한 결과는 수강목적과 필요성과 관계가 있는 것으로 본다. 셋째, 현재 수강중인 프로그램이 교육기간과 운영시간에 대해 비교적 만족하고 있으나 수강인원에 대해서는 만족하지 못하고 있는 것으로 나타났다. 현 수업방식은 주로 실습위주로 진행되고 있으나 만족하지 못하고 있는 실정으로 실습 뿐만 아니라 현장교육 중심으로 진행되기를 기대했다. 수업관리는 잘 이루어지고 있으며, 담당강사에 대해서는 비교적 만족하나 강사의 수업방식과 수업에 대한 전반적인 준비사항에 일부는 불만족 하는 것으로 보였다. 넷째, 학교시설 활용에 대해 그다지 만족하지 않으며 특히 전공 실습기자재의 이용시 불편을 인식하는 경우가 많이 나타났다. 다섯째, 대학 부설 평생교육원의 미용관련과정에 대한 개선사항은 미용관련 서적 및 영상물 등 정보 자료실의 확충과 활용, 수강료에 대한 부담감, 수강생들의 편의시설을 제공해 주어야 함을 들고 있다. 이 조사결과를 토대로 평생교육원의 바람직한 운영방안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 프로그램의 교육내용과 방법이 보다 현장중심의 실질적인 방식으로 이루어져 다양한 학습자의 요구사항을 충족시켜주어야 한다. 둘째, 학습효과를 최대한 발휘하기 위해 체계적이고 다양한 교수매체의 활용과 너무 산만하지 않는 운영방안이 요구된다. 셋째, 상업성을 배제한 대학의 특수성과 전문성을 살려서 대학시설 개방과 편의 시설제공, 실습 기자재 확보, 미용관련 정보 자료실 확충 방안이 이루어져야한다. 넷째, 수강생 뿐만 아니라 미용인의 요구를 꾸준히 분석하여 다양한 프로그램 개발과 교육 수혜 대상자 층을 넓히기 위해 교육 프로그램의 체계적·적극적인 홍보, 특강, 세미나, 사이버 교육을 실시해야한다. The purpose of this study was to examine how beauty-art course was run at college-affiliated lifelong education institutes in Seoul and Kyonggi Province and how much satisfaction the relevant education programs gave to attendees, in a bid to serve as a basis for more desirable operation of that course and the development of more successful education programs. For that purpose, various kinds of domestic and foreign papers, books, reports, university education program guides and the related Internet homepages were all reviewed for reference. To get more detailed information, an interview was held with the working-level persons in the institutes. A survey was conducted over the trainees who were taking beauty-art course at college-affiliated lifelong education institutes in Seoul and Kyonggi Province to find out their goal and need of taking that course, the scope and method of the programs, and the type of the institute facilities, as a way to analyze their overall satisfaction at the education programs, to seek reform measures, and to discuss what has to be done in the future. The brief findings of this study were as below: Firs, the people who were taking beauty-art course in college-affiliated lifelong education institutes were mostly female, and the greatest number of them were 29 years old or under(73.3%), and were high-school graduates(77.9%). Many of them recognized the necessity of lifelong education in beauty art, and joined it through the introduction or advice of their acquaintance. For the object to take that course, they wanted to acquire knowledge, information or a certificate of study for having completed the course, or believed that it had a close relation to job development. Second, they were little pleased with the education programs as they weren't virtually so applicable to the current job, but they considered it would be helpful sometime in the future. Such an attitude seemed to be related to their goal and need of taking the course. Third, they were relatively contented with the education term and hours of the program they were joining, but the number of class size wasn't satisfactory. Currently, the method of instruction was practice-centered, giving little satisfaction. Besides practice, field study was expected to be added. The instructional management was done well, and they found their instructors relatively satisfactory, yet some of them expressed dissatisfaction at their method of instruction or their preparation for the lesson. Fourth, the use of school facilities wasn't so satisfactory. Specifically, they often felt it inconvenient to use the equipments for practice. Fifth, the extension and use of the information room, relevant books and audio-visual data, the reduction of expensive fee, and the provision of convenience facilities were pointed out as what had to be done. Based on the above-mentioned findings, there are some suggestions about a better operation of the lifelong education institutes: First, the education content and method should be more practical and field-centered to meet diverse learner needs. Second, in order to maximize learning effect, systematic, diverse teaching media should be utilized and the education programs should be run more carefully, not loosely. Third, it's needed to open college facilities, provide convenience facilities, procure more tools and equipments required for practice, and make the information room better, in an attempt to make a good use of the specialty and peculiarity of university that doesn't pursue commercial profit. Fourth, what beauty artists actually want should be analyzed to develop a variety of programs. And to invite more people, the education program should be publicized in more systematic way, and special lecture, seminar or on-line education should be offered.

우리나라 기업교육에 있어 교육훈련 전이 모형 타당화 연구

김재훈 연세대학교 교육대학원 2003 국내석사

본 연구는 기업 교육훈련에서의 학습과 전이에 영향을 미치는 변인들에 대한 이론적 탐색과, 학습 및 전이에 대한 기존의 모형들에 대한 비판적 고찰을 통해, 기존의 연구들이 제시해 온 훈련의 학습 및 전이에 영향을 미치는 변인들을 보다 세분하고, 이를 통해 기업 교육훈련의 학습과 전이에 대한 보다 설명력이 높은 통합적 연구모형을 제안하고자 하였다. 이를 위해, 피훈련자 특성과 조직의 환경특성을 학습특성과 전이특성으로 세분한 뒤, 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 통해 이러한 개념적 구분이 적절한지를 입증하였고, 중다회귀분석을 통해 학습에 미치는 피훈련자의 학습특성, 교육훈련특성, 및 조직 학습환경의 영향과, 훈련 전이에 미치는 학습, 피훈련자 전이특성, 및 조직 전이환경의 영향에 대한 가설들을 입증하였으며, 구조방정식모형 분석을 통해 본 연구의 가설들을 토대로 설정한 통합적 전이모형을 검증하였다. 본 연구를 통해 얻어진 결론과 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구를 통해 피훈련자의 특성은 학습특성(학습효능감, 학습능력, 학습동기, 학습기대)과 전이특성(전이효능감, 전이능력, 전이동기, 전이기대)으로 구분되며, 조직환경 특성은 학습환경(상사, 동료, 조직의 훈련지원)과 전이환경(상사, 동료, 조직의 전이지원)으로 구분된다는 것이 입증되었다. 이러한 결과는, 훈련의 학습에 영향을 미치는 피훈련자 특성 및 조직환경특성과, 훈련의 전이에 미치는 피훈련자 특성 및 조직환경 특성이 다르다는 것을 의미하는 결과로서, 훈련의 학습과 전이를 향상시키고자 연구하는 연구자들과 실무담당자들에게 보다 정교하고 설명력 있는 이론적 틀과 통합적 모형을 제공하였다는 데 그 의의가 있다 하겠다. 둘째, 본 연구를 통해, 학습은 피훈련자의 학습특성, 교육훈련 특성 및 조직 학습환경에 의해 영향을 받지만, 특히 피훈련자의 훈련특성에 의해 가장 잘 설명되는 반면에, 전이는 학습, 피훈련자의 전이특성 및 조직의 전이환경에 의해 영향을 받지만, 특히 전이환경에 의해 가장 잘 설명된다는 것이 입증되었고, 조직의 학습환경과 전이환경은 각각 피훈련자의 학습특성과 전이특성에 영향을 미친다는 것이 밝혀졌다. 이러한 연구결과는, 훈련에 대해서는 피훈련자의 훈련특성이 중요하지만, 전이에 대해서는 학습의 정도나 피훈련자의 전이특성보다는 조직의 전이환경이 더욱 중요하다는 것을 보여주는 결과로서, 현재 많은 기업에서 당면하고 있는 ‘교육훈련의 전이 문제가 교육훈련의 특성이나 피훈련자 개개인의 문제이기보다는 상사와 조직의 전이 지원 부족에 기인하고 있다는 점을 밝혀주었다는데 그 의의가 있다 하겠다. 그러나, 본 연구에서 제시한 통합적 모형을 정교화하고 본 연구의 결과를 보다 일반화할 수 있기 위해서는, 첫째 향후 피훈련자의 훈련 및 전이특성과 조직의 학습 및 전이환경 변인들이 보다 더 많이 밝혀져서 모형에 추가되어져야 할 것이며, 둘째 다양한 교육 유형별로 본 연구모형에 대한 검증을 실시함으로써 본 연구에서 제시한 통합적 모형이 교육의 유형에 관계없이 적용될 수 있는지에 대해 검토해보아야 할 것이고, 셋째 보다 다양한 샘플을 대상으로 모형검증을 실시하는 교차타당화가 이루어져야 할 것이다. This study attempts a theoretical research into the variables that affect the learning & transferring process in a corporate training, and a critical look at the existing learning & transferring models. Based on the above, I will attempt to elaborate the variables that affect the learning & transferring found in the existing researches. Furthermore, I will attempt to propose a syntagmatic research model of a corporate training. For this purpose, the characteristics of a non-trainee and an organization’s environment have been classified into a learning characteristic or a transferring characteristic. With these classifications, I have attempted to demonstrate whether such classifications are appropriate through both exploratory and confirmative factoranalysis. Then, I go on to further prove the hypothesis of the learning characteristics and its affects of the trainee, the training characteristics, and the affects of the organization’s learning environment through multiple regression analysis. Also through multiple regression analysis, I have attempted to prove the hypothesis of the affects of training transfer on learning, the trainee’s transferring characteristics, and the organization’s transferring environment. Finally, I have proven the integrated model established, based on structural equation modeling. The conclusions and suggestions from this study are as follows: First, the trainee’s characteristics can be classified into learning characteristics (learning effectiveness, learning ability, learning motive, learning expectations) and transferring characteristics (transferring effectiveness, transferring ability, transferring motive, transferring expectations). An organization environment can be classified into learning environment (training support from supervisor, co-worker and the organization) and transferring environment (transferring support from supervisor, coworker and the organization). Such results show that effects of the characteristics of the trainees and organizational environment on training, and the effects of the characteristics of the trainees and organizational environment on transferring differ. Therefore, this study contributes to the efforts of those who wish to enhance learning and transferring of training by offering a more persuasive and definite theoretical outline and integrated model. Second, the trainee’s learning characteristics, training characteristics, and organization’s learning environment affect learning, but it is best explained through the trainee’s learning characteristics. On the other hand, transferring is affected by learning, trainee’s transferring characteristics and organization’s transferring environment, but is best explained by the transferring environment. Moreover, the organization’s learning and transferring environment affects the trainee’s learning and transferring characteristics, respectively. The study results show that in learning the trainee’s learning characteristics are important; but in transferring, the organization’s transferring environment is more important than the degree of learning of the transferring characteristics of the trainee. Therefore, the ‘problem of transferring in Korean corporate’ which many organizations face today is not from the training characteristics nor the trainees, but the problems arise from the lack of transferring support from a supervisor or the organization. However, to sophisticate and generalize the integrated model proposed in this study, first a further study of the variables of the learning and transferring characteristics of both the trainee and organization is necessary. Second, verification of this model should be made through various types of training, and confirm whether or not this model can be applied to a training regardless of its type. Third, a cross validation must be done through model verification based on diverse samples.

人性 中心의 리더십 프로그램의 效果性에 關한 硏究

안종찬 延世大學校 敎育大學院 2000 국내석사

기업은 사람이라고 한다. 사람에게 투자를 게을리하는 기업에게 비전을 찾아보기는 힘들다. 과거 산업화 시대에는 잔잔한 강물에서 한 사람의 지시에 따라 노를 젓는 조정 경기였다면, 현재는 빠른 물살에 각자가 대응해 나가는 급류타기(rafting)로 변했다. 이러한 관점에서 기업에서는 리더십을 갖고 스스로의 미래를 책임지고 이끌어 나갈 수 있는 인재를 육성하는 데 힘을 모으고 있다. 기업교육은 경영현장의 성과에 영향을 주는 요인, 문제점, 원인 등의 철저한 리서치를 중심으로 분석되어야 하며, 이를 통해 최적의 문제해결 방식을 제시하고, 성과중심의 과학적 접근(Human Performance Technology)이 되어야 한다. 교육에 있어서 효과가 있으려면 여러 가지 요인을 갖추어야 한다. 특히 외부에서 개발한 프로그램을 도입하여 실시하려고 할 때는 적합한 대상자가 누구인지, 교육효과가 어느 정도인지 면밀한 검토를 한 후에 운영해야 한다. 그러나, 교육 프로그램이 좋다는 반응만 나오면 기업의 교육 담당자는 얼마나 빨리 외부교육을 도입하여 실시하느냐가 마치 담당자의 능력인 것처럼 서둘러 오류를 범하고 있다. 이를 극복하고 보다 효과적인 교육이 되기 위해서는 반드시 교육효과의 측정이 필요하다. 특히, 기업체에서 직위란 능력 및 인구 특성 변인을 나타내는 중요한 요인이고, 대부분의 기업들이 직위를 중심으로 교육 프로그램을 제공하고 있어 직위에 따른 교육효과의 연구가 필요하다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 교육참가자의 개인적 특성에 따라 인성중심의 리더십 프로그램의 효과(교육효과)가 있는가를 분석한다. 둘째, 인성중심의 리더십 교육을 실시하여 구성원들의 행동특성에 따른 리더십 영역의 차이를 분석한다. 세째, 직위에 따라 교육 프로그램에 대한 만족도 및 학습목표 달성도는 차이가 있는가를 분석한다. 이에 따라 리더십에 대한 이론적 연구와 실증적 분석결과를 토대로 향후 기업교육에 적용가능성과 방향을 제공하는 데 있다. 설정한 연구목적을 해결하기 위하여 L 사를 대상으로 본 교육에 참가한 275 명을 대상으로 교육종료 후 3 개월에서 6 개월이 지난 시점에서 현업적용도 평가를 실시하였다. 또한 교육 종료 직후 설문을 통해 반응도 평가를 실시하였다. 조사기간은 ’99 년 10 월부터 2000 년 3 월까지 6 개월이 소요되었고, 자료수집은 직접조사 및 우편조사, E-mail 을 통한 조사를 병행하였다. 수집된 자료는 SAS 프로그램을 사용하여 분석하였고, 적용된 주요 통계 방법으로는 t- test 및 변량분석을 사용하였다. 본 연구를 통해 얻게 된 결론은 다음과 같다. 첫째, 참가자 전체를 대상으로 교육 프로그램 실시전과 실시 후를 비교하는 리더십 수준의 평가결과 차이는 뚜렷하게 있었다. 그리고 직위별 즉, 사원/대리, 과/차장, 부장, 경영층별로 각각 리더십 수준 즉 현업에서 활용도 차이는 없었다. 즉, 직위가 높을 수록 리더십 다이아몬드 요소의 적용도가 높은 것은 아니었다. 둘째, 아울러 직위와 비슷한 특징이 내포하고 있는 연령별 분석에서도 교육 전/후 리더십 수준의 차이는 발견되지 않았다. 또한 직무별 분석에서도 리더십 수준의 차이는 없었다. 셋째, 인성중심의 리더십 교육을 실시하여 구성원들의 행동특성에 따른 리더십 영역의 각 관심의 영역에 차이를 분석한 결과 교육 전/후 유 의미한 차이가 있었다. 그 이유는 교육의 목표가 누구나 지속적으로 함양해야 할 인성에 관한 내용이고 생활에서 적용할 수 있기 때문이다. 넷째, Kirkpatrick(1987)의 평가모델 중 제 1 단계인 반응도 평가에서는 교육에 참가한 대상자들이 보인 교육만족도 평균은 5 점 척도에서 4.25 의 반응을 나타냈지만, 직위 수준에 따른 만족도 차이는 없었다. 이는 교육 내용이 인성의 함양이고 불변의 원칙이기 때문이라고 분석된다. 그리고 2 단계인 학습목표 달성도 평가에서도 직위 수준에 따른 차이가 없었다. 이것은 교육 전에 참가자를 대상으로 사전 교재 배포와 경영층에서부터 구성원에 이르기까지 Cascading 방식에 의해 조직 내 공통언어를 창출하였기 때문이었다. 본 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 이론적 연구 및 실제적 운영 방향에 관하여 몇 가지 사항을 제언하고자 한다. 첫째, 교육효과 제고를 위하여 과정을 운영할 때 사전 교육 안내 시 교육목표에 대한 설명과 더불어 교재 배포를 통한 선수학습이 중요하다. 지식이 아닌 태도교육은 강사보다는 자신이 스스로 생각하고 정리하여 동료들과 충분한 대화를 통하여 보고 배우고 느끼는 것이 많기 때문이다. 둘째, 인성교육은 지식교육이 아니고 습관화 되어야 의미가 있기 때문에 본 프로그램을 1 회로 끝내지 말고 지속적인 반복 실행의 기회를 만들어 주도록 해야 한다. 셋째, 본 연구에서는 교육평가 수준의 제 3 단계인 현업적용도 까지만 연구 대상으로 삼았기 때문에 향후에는 제 4 단계의 조직 생산성, 직무만족등과 같은 경영성과 기여도 평가까지 실시하여 교육효과를 실증적으로 검증할 필요가있다. 특히, 현업적용도 평가는 개인의 인식에 기초한 자기평가 방식이었기 때문에 직송상사나 동료, 부하에 의한 평가와 어떤 연관성이 있고 교육효과에 어떠한 영향을 미치는지 비교 분석할 필요가 있다. 넷째, 본 연구가 양적인 접근방법을 사용하였기 때문에 질적인 연구를 통하여 한국의 대표적인 사례를 발굴해 내여 본 프로그램을 확산할 필요가 있다. A corporate is said to be a man. It is difficult to find the vision from the corporate lack of investment on man. Past industrial ages is compared to boat race just rowing in a calm river by a man’s instruction, however, it was changed to the rafting in the swift current by individual reaction. In this viewpoint, nowadays corporate more focus on developing a man of ability taking himself responsible for and leading his future with leadership. In the corporate education, major elements, problems and causes affecting management performance shall be analyzed with deep research providing most suitable problem-solving method and it should be based on Human Performance Technology. Several factors involved are essential for the effective education. Especially in case outside-developed program is planned to be introduced, it is required to study closely on who the suitable participants are and how it is effective prior to its implementation. However, once a program become popular, education staff have made mistakes hastily just as their ability is dependent on how soon they introduce and implement outsideprogram. The measurement of education effectiveness is absolutely required to overcome those problems and to be more effective education. Especially position in organization is a primary factor indicating ability and population property variation and thus the study on education effectiveness in viewpoint of organization position is needed with much increase of position-oriented program in most of the corporate. The objectives of this study are as follows. First, to analyze whether personality-oriented program is effective according to the participant’s individual characteristics. Second, to analyze the gap of leadership domain with implementation of personality-oriented leadership program according to the participant’s behavior characteristics. Third, to analyze whether there is any gap in achievements degree and program satisfaction between each level of position. Based on theoretical study and demonstrative analysis results on leadership, this study provides the possibility of application and guidance to the corporate education. To achieve the objective of this study set up herein, I evaluated on-the-job application degree by the number of 275 people attending this program in “L” corporate around 3 to 6 months after completion of program. The evaluation of response degree was conducted in the end of program with a form of questionnaire. The study period of 6 months from Oct 1999 to Mar 2000 was spent and information was collected mainly through direct investigation, postcard and e-mail inquiry. The collected information was analyzed by SAS computer program and T-test and Variant analysis were also applied as statistic method. The conclusions of this study are as follows. First, there was distinctive gap in the evaluation of leadership degree among the participants comparing before and after completion of program, whereas, no gap found in on-the-job application degree between each position; staff, assistant manager, manager, general manager and executive level. That is to say that application degree in leadership diamond is not always high for those who are in high position proportionally. Second, it did not show gap in leadership degree before and after completion of program in the age level analysis implying similar position and characteristics and no gap found in the job level analysis as well. Third, there was meaningful difference before and after completion of program as result of analyzing the gap in individually interested area of leadership domain according to individual behavior characteristics with implementation of personality-oriented leadership program. This is because that the objective of program has the substance relating to personality everyone should develop continuously and it is easily applicable to our daily life. Fourth, in the response evaluation of 1^(st) phase in Kirkpatrick (1987) model, the participants average 4.25 on scale of 5, however, no gap found in the satisfaction evaluation between each level of position. It is analyzed that substance itself of the program is interpreted as a kind of personality development and invariable principal. In the achievement evaluation of 2^(nd) phase, there was also little gap between each level of position because common language was created within the organization from top to bottom in a cascade and program materials was distributed to the participants beforehand prior to program. On the basis of this study, I propose following points about the guidance of theoretical study and actual implementation. First, it is imperative, for the purpose of bring in actual education effectiveness, to do pre-study by distributing the participants program materials beforehand as well as to let them have vivid understanding on the objective of program at introduction stage. In the field of attitude, not knowledge, education, the participants should find, learn and realize primarily by thinking over, summarizing and communicating with their fellow by themselves. Second, the education opportunity for the continuous and repeated practice should be given because personality, not knowledge, education is meaningful as a habit. Thirdly, as I limited the subject of this study up to the on-the-job application degree of 3^(rd) phase and hence in 4^(th) phase in the future it is necessary to verify education effectiveness demonstratively by evaluating contribution degree to the management performance such as organization productivity, job satisfaction and other elements. In particular, as the evaluation of on-the-job application degree is considered a method of self-evaluation based on self-recognition, it is needed to analyze comparatively how it is related to the evaluation by senior, colleague, junior and how it makes influence on education effectiveness. Fourth, I mainly used quantitative approach to this study and thus it is necessary to spread this program by unearthing exemplary cases in Korea by means of qualitative approach.