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근로시간제도의 합리적 규율방안 연구 : 근로시간 특례 및 적용제외 제도 중심으로
최대술 고려대학교 노동대학원 2011 국내석사
근로기준법은 1953년 5월 10일 제정된 이후 산업구조의 변화, 노동시장 및 고용형태의 다양화 등으로 인하여 20차례 이상의 개정을 거치면서 오늘의 제도에 이르고 있다. 그간에 수차례에 걸쳐, 제도 운영을 통하여 도출된 문제점에 대하여 ILO협약, 선진국가의 제도 등을 참고하여 우리나라 실정에 맞도록 제도개선을 추진하여 왔다. 이러한 과정에서 근로시간과 관련된 부분에 대하여도 여러 차례에 걸쳐 제도개선을 추진하였으나 일부 미흡한 부분에 대하여는 앞에서 논하였다. 그 간에 근로시간 관련 부분에 대한 제도개선은 근로시간 단축과 유연적 근로시간제(탄력적, 선택적 근로시간제, 간주, 재량근로시간제 등)를 중심으로 추진되어 왔다. 그 이외의 부분에 대하여는 제도개선이 미진하여 현실에 맞지 않는 법규 등이 있다. 따라서, 우리나라의 근로시간제도가 선진제도로 발전하기 위해서는 근로자의 건강보호와 문화생활을 도모하고 산업발전에 기여하는 방향으로 제도개선이 필요하고, 그간에 제기된 문제점에 대하여도 우선 개선되어야 할 것이다. 첫째, 최대 한도근로시간(총 근로시간) 제도를 도입하여야 한다는 것이다. 우리나라 장시간근로의 원인 중에 하나가 근로시간의 범위가 명확하지 않다는 것이다. 따라서 근로시간의 범위를 법정기준근로시간, 연장근로시간, 휴일근로시간으로 규정하고, 최대 한도근로시간을 설정할 필요가 있다. 여기서 휴일근로시간은 연장근로시간에 포함하여 규정할 수 있을 것이다. 최대 한도근로시간의 설정방법은 일 단위와 주단위 또는 월단위의 방법으로 설정할 수 있다. 그리고 최대 한도근로시간은 근로자의 유형별, 즉 일반근로자, 연소자, 유해위험업무 종사자, 임산부 등으로 구분하여 설정하는 방안도 강구할 필요가 있다. 둘째, 연장근로제도에 대하여도 일부 개선할 필요가 있다. 우선 연장근로시간에 대하여 월단위 또는 연단위의 누계적 한도시간의 설정이 필요하고 이를 초과하는 경우에는 근로시간계좌제를 도입하여 그 초과부분에 대하여는 휴가를 의무적으로 실시하도록 하는 것이다. 그리고 임신한 근로자에 대한 연장근로금지에 대한 제도개선도 필요하다. 즉 임신한 근로자는 사용자에 그 사실을 통보하는 제도를 도입하고, 경이한 업무에 종사하는 임신근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 최소한 시간내(예; 1일 1시간)에서 연장근로를 가능하도록 할 필요가 있다. 또한 탄력적·선택적 근로시간제에서의 연장근로제한 또는 축소하는 방안이 필요하고 이를 개선할 필요가 있다. 마지막으로 법정기준시간을 초과하여 연장근로를 하고자하는 경우 그 합의(동의) 방법의 개선이 필요하다. 개별 근로자의 연장근로는 현재와 같이 합의로 가능할 것이나 집단으로 연장근로를 실시하는 경우에는 단체협약 또는 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로자대표와 서면합의로 가능할 수 있도록 하는 방안도 강구할 수 있을 것이다. 물론 개별근로자의 명시적인 반대가 있으면 그 근로자에 대하여는 제외할 수 있을 것이다. 셋째, 휴일근로시간에 대한 제도개선이 필요하다. 즉 휴일근로에 대하여 법령에 특별히 규정하지 않은 상태에서 법제56조에서 휴일근로시 가산수당지급을 규정하고 있다. 이러한 문제점을 개선하기 위해서는 별도의 휴일근로시간을 규정하기 보다는 연장근로시간의 범위 이내(주 12시간)에서 휴일근로시간까지 포함하도록 개선하는 방안이 있고, 다른 한편으로는 휴일근로를 금지하되 만약 휴일근로를 실시한 경우에는 소정근로일에 대체휴일을 부여하도록 규정할 수 있을 것이다. 넷째, 근로시간 및 휴게시간의 특례규정의 개선이 필요하다. 현행 특례규정은 연장근로시간의 한도제한이 없어 장시간근로가 이루어 지고, 휴게시간에 대하여도 계속근로 한도시간이 없어 피로누적으로 인한 근로자의 건강보호와 재해예방에 문제가 제기되고 있다. 따라서 연장근로시간과 휴게시간(계속근로 시간)의 변경에 대한 한도시간을 설정하여야 하고, 또한 특례 대상업무의 범위가 너무 광범위 하여 특례로서의 효과가 없으므로 특례 대상업종과 직종을 세분화하고 규모별로 적용범위를 재규정할 필요가 있다. 그리고 특례제도의 운영방식에 있어 현행 근로자대표와 서면합의 방식에서 개별근로자의 합의(동의)방식을 추가로 도입할 필요가 있다. 다섯째, 근로시간 및 휴일·휴게의 적용제외 규정에 대한 제도개선이 필요하다. 현행 적용제외 규정은 근로기준법 제정시부터 현재까지 시행하면서 거의 개정없이 운영함으로써 현실에 부합하지 않는 측면이 있다. 우선 농림, 수축산업에서 대형화, 기계화 등으로 근로시간을 관리할 수 있는 능력이 있음에도 근로시간 등을 적용하지 않아 근로자의 근로조건 보호에 문제가 있다. 즉 업종별, 규모별(법인, 개인)로 세분화하여 적용 가능한 부분에 대하여는 일부 규정(근로시간, 휴일, 휴게)이라도 적용하는 방안을 강구할 필요가 있다. 그리고 감시·단속적 근로자의 범위와 유효한 승인기간을 당해 근로자에 한정하는 방안으로 개선할 필요가 있고, 그 승인기준에 대하여는 근로조건의 중요한 부분을 적용제외 하는 것이므로 법령에서 구체적으로 규정할 필요가 있다. 또한 관리·감독업무 또는 기밀취급업무에 종사하는 자에 대한 판단기준을 명확하게 규정할 필요가 있고, 근로자의 범위와 업무범위 등을 고려하여 판단기준을 명시할 필요가 있다. 마지막으로 화이트칼라 계층의 근로시간 등에 대한 적용제외규정의 도입필요성이다. 최근 서비스업의 증가와 IT산업의 발달 등으로 근로시간의 유연한 운영의 필요성이 증가하고 있다. 특히 사무관리직, 감독직, 컴퓨터 등 전문직에 종사하는 자에 대하여는 업무성과를 근로시간의 단위로 측정하기가 곤란한 경우가 많다. 따라서 이러한 문제점을 개선하기 위하여 “(가칭)화이트칼라 계층”에 대하여 근로시간 및 휴일·휴게시간을 적용 제외하는 제도도입이 필요하다는 것이다. 그 도입방안으로 적용대상은 업무의 성격상 근로시간으로 업무의 양과 질을 판단하기 어려운 업무에 종사하는 자로 관리·감독직, 사무직(행정직), 전문직, 외근근로자 등으로 볼 수 있을 것이다. 그리고 적용제외 대상근로자의 소득수준의 범위와 고소득자 등을 고려하여 그 적용범위를 정하고, 적용제외 규정(내용)의 범위도 함께 설정할 필요가 있다. 이와 같은 새로운 제도를 원활하게 도입하기 위해서는 사전에 예상되는 문제점에 대한 예방장치가 필요하고, 그 적용대상을 세분화하여 감독직과 전문직에 대하여 우선 도입하는 등 단계적으로 도입하는 방안도 고려할 수 있을 것이다.
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