자발적 이직의 결정요인에 관한 연구 : Job embeddedness와 이직용이성을 중심으로

국문 초록 (Abstract)

기업환경의 변화로 인해 더 이상 평생직장의 개념이 존재하지 않는 현실에서 자발적 이직은 크게 증가하는 추세를 보이고 있으며, 이는 조직에 막대한 비용과 여러 가지 부정적인 영향을 초래하고 있다. 이로 인해 조직은 현재 보유하고 있는 인력을 어떻게 하면 효율적으로 유지할 수 있는가의 문제에 관심을 기울이게 되었으며, Job embeddedness는 그에 대한 해답이 될 수 있을 것이다.
전통적인 이직연구들과 달리, Job embeddedness는 왜 종업원들이 조직에 남아있는가를 이해하는 새로운 방식의 접근으로서 이는 직장내적요소(on-the-job factor) 및 직장외적 요소(off-the-job factor)들과 종업원의 조직 잔류를 매개해주는 핵심개념이다.
이에 본 연구에서는 조직에 대한 Job embeddedness와 이직용이성이 이직의도에 미치는 영향과 이러한 관계에서 개인특성(통제위치, 외향성)이 미치는 영향을 살펴보는 것을 목적으로 하고 있다.
연구대상은 일반기업체에 근무하는 종업원들을 대상으로 하였으며, 총300부의 설문지가 배포되었고 그 중 237부가 회수되었으나, 이 가운데 기록내용이 부실하거나 중심화 경향이 두드러지게 나타난 응답지 16부는 통계자료로서의 가치가 없는 것으로 판단하여 분석에서 제외하였다. 따라서 본 연구에서는 총 221부의 설문지를 실제분석에 사용하였다.
연구분석 방법으로는 통계패키지인 SPSS 10.1 for Windows를 사용하여 기술통계, 신뢰도 분석, 요인분석, 판별타당성 분석, 상관관계분석, 회귀분석, t-test, sub-group correlation기법 등의 분석방법을 사용하였다.
이와 같은 일련의 실증분석을 통해 얻은 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 조직구성원들의 조직에 대한 Job embeddedness가 높을수록 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다.세부적으로 살펴보면, 조직에 대한 적합성과 조직관련 희생은 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 조직에 대한 연계는 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직에 대한 적합성과 조직관련 희생이 조직에 대한 연계보다 이직의도에 더 많은 영향을 미친다고 보고한 Mitchell, Holtom, Lee & Erez(2001)의 연구결과와도 일치하는 것이다. 결론적으로 말하면 종업원의 조직에 대한 Job embeddedness는 이직의도를 감소시키는 역할을 하며, 조직에 대한 적합성과 조직관련 희생이 조직에 대한 연계보다 이직의도에 더 큰 영향을 미친다고 할 수 있다. 즉, 지ㅏ신이 수행하고 있는 직무, 자신이 속한 기업, 조직이 자신과 잘 맞는다고 지각할수록, 또한 현재의 직장을 떠날 경우 희생해야 하는 물질적, 심리적 편익에 대한 지각된 비용이 클수록 조직구성원들의 이직의도는 낮아진다는 것이다.
둘째, 주직구성원들의 직업탐색행동이 증가할수록 이직의도는 높아지는 반면, 직무대안 지각 정도는 이직의도에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이것은 종업원의 직무대안에 대한 지각이 이직의도에 큰 영향을 미친다고 주장한 많은 선행연구들의 결과와 일치되지 않는 결과인데, 이는 대부분의 선행연구들이 직무대안 지각을 현재 종업원이 지각하고 있는 조직외부 직무대안의 수 로 조직화하였던 것과 달리 본 연구에서는 조직외부에서 직무대안을 발견할 가능성에 대한 종업원의 지각정도로 조직화하였기 때문인 것으로 생각된다. 이는 종업원이 탐색 등을 통해 현재 지각하고 있는 조직외부 직무대안의 수가 많다면 현재 직무와 대안의 비교를 통해 이직의도가 높아질 수 있지만, 조직외부에서 직무대안을 발견할 가능성이 높다는 것만으로 이직의도가 높아지지는 않을 것이기 때문이다. 특히 현재화 같이 노동시장의 여건이 좋지 않고 실업률이 높은 상황에서는 직무대안을 발견할 가능성이 높다고 해도 그것이 쉽게 이직의도로 이어지지는 않을 것이라는 예측을 해 볼 수 있다.
셋째, 조직에 대한 Job embeddedness가 이직의도에 미치는 영향력은 이직용이성이 이직의도에 미치는 영향력보다 더 큰 것으로 나타났다. 이는 Job embeddedness의 실제 자발적 이직에 대한 예측치로서의 설명력이 이직용이성의 설명력보다 더 크다는 Mitchell, Holtom, Lee & Erez(2001)의 연구결과와도 간접적으로 일치하는 결과이다. 이직의도는 실제 자발적 이직과 매우 높은 상관성을 갖기 때문이다. 이와 같은 결과를 통해 Job embeddedness가 이직의도에 큰 영향을 미치는 변수임이 다시 한 번 입증되었으며, 이에 따라 기업은 종업원의 Job embeddedness를 향상시킬 수 있는 여러 가지 방안들을 고안함으로써 현재 보유하고 있는 종업원들을 효율적으로 유지할 수 있게 될 것이다.
넷째. 조직구성원의 이직용이성과 이직의도와의 관계에 있어서 개인의 통제위치가 조절효과를 갖는 것으로 나타났는데, 통제위치가 외부에 있는 조직구성원일수록 이직용이성과 이직의도간의 관계는 강화되는 것으로 나타났다. 다시 말해 통제위치가 외부에 있는 조직구성원의 이직용이성이 커질수록 이직의도는 더 높아진다는 것이다. 그러나 조직에 대한 Job embeddedness와 이직의도간의 관계에서는 개인의 통제위치가 아무런 조절효과를 나타내지 못했으며, 또한 조직에 대한 Job embeddedness 이직용이성과 이직의도와의 관계에서 외향성은 아무런 조절효과를 갖지 못하는 것으로 나타났다.
위의 연구결과를 토대로 본 연구가 우리나라의 기업조직이나 조직구성원들에게 시사하는 바는 다음과 같다.
첫째, 본 연구는 직장내적 요소(on-the-job factor) 및 직장외적 요소(off-the-job factor)들과 종업원의 조직내 잔류를 매개해주는 Job embeddedness라는 새로운 개념을 국내에 소개함으로써 기업들의 이직관리에 대한 인식의 전환 및 이직관리 방법의 변화를 유도할 수 있을 것으로 기대된다.
둘째, 기업환경의 변화로 인해 자발적 이직이 크게 증가하고 있는 현실에서 조직은 이제 현재 보유하고 있는 인력을 어떻게 하면 효율적으로 유지할 수 있는가에 관심을 기울여야 하며, 효율적인 종업원 유지전략의 수립을 위해 Job embeddedness를 적극 활용할 필요가 있다. 조직에 대한 Job embeddedness의 향상은 종업원들의 이직의도를 크게 감소시키므로, 조직은 종업원의 채용단계에서부터 직무, 조직문화, 조직가치와 개인과의 적합성을 고려하고, 멘토 제공, 팀의 활성화, 장기적 프로젝트의 제공 등을 통해 종업원들의 조직에 대한 연계를 강화시키며, 재정적 인센티브와 안식년 제도 등의 비재정적 인센티브를 함께 제공함으로써 종업원들이 이직의 기회비용을 높게 인식하도록 하는 등 종업원들의 조직에 대한 Job embeddedness 향상을 위하여 많은 노력을 기울여야 할 것이다. 또한 지역사회 차원의 Job embeddedness 향상을 위해서도 다양한 방안을 강구해야 하는데, 지역 노동시장에서의 집중 채용, 일과 삶의 조화 프로그램(예를 들어 job sharing) 활성화, 지역사회에 기초한 서비스를 위한 조직지원 제공, 지역리그에서 종업원 스포츠팀 지원 등이 그 예가 될 수 있다.
셋째, 종업원 개인의 입장에서도 자발적 이직은 큰 비용을 발생시키므로, 처음 취업하는 단계에서부터 각 개인이 자신의 적성, 능력, 가치관, 라이프스타일 등을 고려하여 자신과 잘 맞는 직무, 기업, 조직을 선택하는 것이 바람직할 것이다. 조직에 대한 적합성은 이직의도에 큰 영향을 미치는 요인이므로, 잦은 이직을 줄이기 위해서는 자신의 직무와 직장을 선택하는데 신중을 기할 필요가 있다.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = 5
• 제1장 서론 = 10
• 제1절 문제제기 및 연구목적 = 10
• 제2절 연구범위 및 연구방법 = 13
• 제3절 논문의 구성 = 14
• 제2장 이론적 배경 = 15
• 제1절 이직에 관한 이론 = 15
• 1. 이직의 개념과 유형 = 15
• 2. 자발적 이직 = 20
• 3. 자발적 이직에 관한 이론 = 36
• 제2절 Job embeddedness = 50
• 1. Job embeddedness의 개념 = 50
• 2. Job embeddedness와 이직의도와의 관계 = 54
• 제3절 이직용이성 = 56
• 1. 이직용이성의 개념 = 56
• 2. 이직용이성과 이직의도와의 관계 = 58
• 제4절 이직의도에 대한 조절변수로서의 개인특성 = 60
• 1. 통제위치 = 60
• 2. 외향성 = 66
• 제3장 연구방법 = 69
• 제1절 연구모형 및 가설의 설정 = 69
• 1. 연구모형의 설계 = 69
• 2. 가설의 설정 = 71
• 제2절 변수의 조작적 정의 = 75
• 1. 조직에 대한 Job embeddedness = 76
• 2. 이직용이성 = 77
• 3. 이직의도 = 78
• 4. 개인특성 = 78
• 제3절 측정도구 및 표본의 선정 = 79
• 1. 설문지의 구성 = 79
• 2. 측정도구의 신뢰성 및 타당성 = 81
• 3. 표본의 선정과 자료수집방법 = 95
• 제4장 실증분석 = 97
• 제1절 가설의 검증 및 논의 = 97
• 1. 조직에 대한 Job embeddedness와 이직의도와의 관계에 대한 가설 검증 = 100
• 2. 이직용이성과 이직의도와의 관계에 대한 가설 검증 = 101
• 3. 조직에 대한 Job embeddedness 및 이직용이성과 이직의도와의 관계에 대한 추가적인 분석 = 102
• 4. 조직에 대한 Job embeddedness 및 이직용이성이 이직의도에 미치는 영향력의 차이에 대한 가설 검증 = 105
• 5. 조직에 대한 Job embeddedness 및 이직용이성과 이직의도와의 관계에 있어서 개인특성의 조절효과에 대한 가설 검증 = 107
• 제5장 결론 = 118
• 제1절 연구결과의 요약 및 시사점 = 118
• 제2절 연구의 한계와 향후 연구방향 = 122
• 참고문헌 = 124
• 설문지 = 133