개인-조직 적합성과 구성원 성과 : 지식공유 및 지식은폐의 매개효과와 AI 준비도 및 포용적 리더십의 조절효과 = Person?Organization Fit and Employee Outcomes: The Mediating Roles of Knowledge Sharing and Knowledge Hiding, and the Moderating Roles of AI Readiness and Inclusive Leadership

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Person–organization fit （P-O Fit） has accumulated a substantial empirical record in predicting employee attitudes, yet its consequences for behavioral knowledge management remain underexplored. This study examined whether perceived value congruence between employees and their organizations differentially predicted two distinct knowledge behaviors — knowledge sharing and knowledge hiding — and whether these behaviors, in turn, transmitted P-O Fit's influence on downstream organizational outcomes. Drawing on Social Exchange Theory and Conservation of Resources Theory, a dual-pathway model was proposed in which high P-O Fit promotes knowledge sharing, leading to greater innovative work behavior and adaptive performance, while low P-O Fit provokes defensive knowledge hiding, contributing to organizational alienation and turnover intention. The moderating roles of organizational AI readiness and inclusive leadership on the P-O Fit–knowledge behavior relationships were also examined.
Data were collected from 175 Korean employees using a three-wave, time-lagged design, with P-O Fit and control variables measured at Time 1, knowledge behaviors and moderators at Time 2, and outcome variables at Time 3. Confirmatory factor analysis and path analysis were conducted using Mplus 8.1, and indirect effects were tested via bootstrapping with 5,000 resamples.
Ten of the fourteen hypotheses were supported. P-O Fit was positively associated with knowledge sharing and negatively associated with knowledge hiding. Knowledge sharing predicted both innovative work behavior and adaptive performance, while knowledge hiding was positively associated with organizational alienation and turnover intention. Mediation analyses confirmed that knowledge sharing significantly mediated the relationships between P-O Fit and both innovative work behavior and adaptive performance, and that knowledge hiding significantly mediated the relationships between P-O Fit and both organizational alienation and turnover intention. The hypothesized moderating effects of AI readiness and inclusive leadership were not statistically supported. However, AI readiness showed a positive but non-significant trend in moderating the P-O Fit–knowledge sharing relationship, suggesting that further investigation is warranted.
This study advances existing literature by demonstrating that P-O Fit carries meaningful behavioral consequences beyond the attitudinal outcomes traditionally examined, specifically in the domain of knowledge management. The observed asymmetry in indirect effects — whereby the negative pathway through knowledge hiding produced approximately twice the magnitude of the positive pathway through knowledge sharing — suggests that the psychological cost of poor fit is a more powerful driver of behavior than the motivational benefit of strong fit, consistent with COR Theory's Loss Salience Proposition. These findings indicate that organizations investing in value-based selection and socialization are, in practice, shaping the everyday knowledge behaviors through which innovation, adaptability, and employee retention are either sustained or undermined.

국문 초록 (Abstract)

개인-조직 적합성（P-O Fit）은 구성원의 태도를 예측하는 데 상당한 실증적 근거를 축적해 왔으나, 지식 관리 행동에 미쳐는 영향은 아직 충분히 규명되지 않았다. 본 연구는 구성원과 조직 간 가치 일치 지각이 두 가지 핵심 지식 행동, 즉 지식 공유（knowledge sharing）와 지식 은폐 （knowledge hiding）를 차별적으로 예측하는지, 나아가 이러한 행동들이 조직 성과 변수에 P-O Fit의 영향을 전달하는지를 검토하였다. 사회적 교환 이론（social exchange theory）과 자원보존이론 （conservation of resources theory）에 근거하여, 높은 P-O Fit은 지식 공유블 촉진함으로써 혁신적 업무 행동（innovative work behavior） 및 적응 성과（adaptive performance）를 향상시키고, 낮은 P-O Fit은 방어적 지식 은폐를 유발함으로써 조직 소외감（organizational alienation） 및 이직 의도（turnover intention）를 높인다는 이중 경로 모형을 제안하였다. 또한 조직의 AI 준비도（AI Readiness）와 포용적 리더십 （inclusive leadership）이 P-O Fit과 지식 행동 간 관계를 조절하는지 여부를 함께 검증하였다. 데이터는 국내 기업 종사자 175명을 대상으로 3시점 시차 설계를 통해 수집하였다. P-O Fit 및 통제변수는 1차 시점（T1）에, 지식 공유, 지식
은폐, AI 준비도, 포용적 리더십은 2차 시점（T2）에, 혁신적 업무 행동, 적응 성과, 조직 소외감, 이직 의도는 3차 시점（T3）에 각각 측정되었다. 확인적 요인분석 및 경로분석은 Mplus 8.1을 이용하여 실시하였으며, 간접효과는 5,000회 부트스트래핑（bootstrapping）을 통해 검증하였다. 분석 결과, 14개 가설 중 10개가 지지되었다. P-O Fit은 지식 공유에 정（+）의 영향을, 지식 은폐에 부（-）의 영향을 미쳤다. 지식 공유는 혁신적 업무 행동과 적응 성과블 유의하게 예측하였으며, 지식 은페는 조직 소외감과 이직 의도에 정（+）의 영향을 미졌다. 매개효과 분석 결과, 지식 공유는P-O Fit과 혁신적 업무 행동 및 적응성과 간 관계를 유의하게 매개하였으며, 지식 은폐는 P-O Fit과 조직 소외감 및 이직 의도 간 관계를 유의하게 매개하였다. 반면, AI 준비도와 포용적 리더십의 조절효과는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 다만,AI 준비도가 P-O Fit과 지식 공유 간 관계에서 정적 방향의 조절 효과를 보였으나, 신뢰구간이 영（0）을 포함하여 통계적 유의성에는 미치지 못하였다. 이에 향후 연구에서 추가적인 검증이 필요함을 시사한다. 본 연구는 P-O Fit이 기존 연구에서 주로 다루어 온 태도적 결과를 넘어, 지식 관리 행동 영역에서도 유의미한 영향력을 지님을 실증적으로 규명함으로써 관련 이론적 논의를 확장하였다. 특히, 간접효과의 비대칭성 -지식 은폐 경로의 효과 크기가 지식 공유 경로의 약 두 배에 달한다는 점- 은 적합성 부족으로 인한 심리적 손실이 높은 적합성에서 비롯되는 동기적 이득보다 더 강력한 행동 유인으로 작용함을 시사하며, 이는 자원보존이론의 손실 현저성 명제（Loss Salience Proposition）와 일치한다. 이러한 결과는 가치 기반 선발 및 조직 사회화에 투자하는 조직이 구성원의 일상적 지식 행동을 형성하고, 궁극적으로 혁신 역량, 적응 성과, 인재 유지에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 시사한다.

목차 (Table of Contents)

• 1.Introduction 1
• 2.Theoretical Background 6
• 2.1 Person-Organization （P-O） Fit 6
• 2.2 Knowledge Sharing 13
• 2.3 Knowledge Hiding 17
• 2.4 Linking P-O Fit with Knowledge Sharing and Knowledge Hiding 27
• 2.5 Innovative Work Behavior 38
• 2.6 Adaptive Performance 44
• 2.7 Organizational Alienation 50
• 2.8 Turnover Intention 56
• 2.9 Knowledge Sharing as a Mediator 62
• 2.10 Knowledge Hiding as a Mediator 66
• 2.11 AI Readiness as a Moderator 71
• 2.12 Inclusive Leadership as a Moderator 79
• 3. Method 89
• 3.1 Participant and procedure 89
• 3.2 Measures 94
• 4. Results 99
• 4.1. Reliability and Validity 99
• 4.2 Correlation Analysis 105
• 4.3 Hypothesis Testing 108
• 4.4 Post Hoc Analysis Cross over effects 115
• 5. Discussion 118
• 5.1 Summary of Findings 118
• 5.2 Theoretical Implications 121
• 5.3 Practical Implications 126
• 5.4 Limitations and Future Research 129
• References 135