특급 호텔 F＆B 직원이 지각하는 조직공정성이 잔류의도에 미치는 영향 : 공정성 민감도의 조절효과 = The Effect of Perceived Organizational Justice on Retention Intention among Luxury Hotel F＆B Employees : The Moderating Effect of Equity Sensitivity

국문 초록 (Abstract)

환대산업（Hospitality Industry）을 선도하는 호텔 산업에서 식음료（F＆B） 부서는 전반적인 서비스 품질을 견인하는 핵심 조직임에도 불구하고, 타 부서 대비 과도한 육체적·감정적 노동 요구량으로 인해 만성적인 인력난과 높은 이직률이라는 구조적 한계에 직면해 있다. 특히 대면 접점 서비스의 비중이 절대적인 업무 특성상, 인적 자원의 숙련도가 곧 고객 만족도로 직결되므로 핵심 인력의 유지는 필수적인 과제이다. 그럼에도 불구하고 현장에서는 여전히 일방적인 사명감을 강요하는 구시대적 관행과 실질적 보상이 결여된 불확실한 처우가 지속되면서 종사자들의 이탈이 가속화되고 있다.
이에 호텔 기업은 최근 노동 시장의 핵심 계층으로 부상한 밀레니얼 및 Z세대（MZ세대）의 변화된 직업 가치관을 반영하여, 기존의 획일적 접근에서 벗어난 다각적이고 맞춤화된 인적자원관리（HRM） 전략을 모색함으로써 현재의 인력 수급 위기를 타개해야 할 전략적 시점을 맞이하였다.
따라서 본 연구는 호텔 F＆B 부서 직원이 지각하는 조직공정성이 잔류의도에 미치는 영향 관계를 실증적으로 규명하고, 이 과정에서 개인의 심리적 성향인 공정성 민감도의 조절효과를 확인하는 데 주된 목적이 있다. 이를 통해 조직 내 합리적이고 실효성 있는 보상 체계 구축을 위한 실무적 가이드라인을 제공하고, 핵심 인재의 장기근속을 유도하여 궁극적으로 호텔 기업의 체계적인 인사 관리 및 경쟁력 강화에 기여하고자 한다.
본 연구의 목적을 달성하기 위해 목적표집추출법（Purposive Sampling）과 편의표본추출법（Convenience Sampling）을 병행하여, 국내 소재 특급 호텔（4성급 및 5성급）의 식음료（F＆B） 부서 재직자를 표본 집단으로 선정하였다. 측정도구로는 조직공정성（분배, 절차, 상호작용）, 잔류의도, 그리고 공정성 민감도로 구성된 구조화된 설문지를 활용하였다. 자료 수집은 2026년 3월 4일부터 3월 25일까지 전문 기관의 패널 조사와 연구자의 직접 방문 조사를 병행하여 진행되었다. 총 420부의 설문지가 수집되었으며, 이 중 결측치 및 불성실 응답 35부（8.3%）를 배제하는 정제 과정을 거쳐 최종적으로 385부（91.7%）의 유효 표본을 실증 분석에 투입하였다. 수집된 자료는 통계 패키지 프로그램인 SPSS 26.0을 활용하여 분석하였으며, 도출된 본 연구의 핵심 결과는 다음과 같다.
첫째, 본격적인 가설 검증에 앞서 측정도구의 타당성 및 내적 일관성을 확인하기 위해 탐색적 요인분석과 신뢰도 분석을 수행하였다. 분석 결과, 독립변수인 조직공정성은 이론적 배경과 부합하게 분배, 절차, 상호작용 공정성의 세 가지 하위 요인으로 명확히 도출되었다. 아울러 종속변수인 잔류의도와 조절변수인 공정성 민감도는 각각 단일 요인으로 적재되었으며, 모든 구성개념의 신뢰도 수준 역시 통계적으로 양호한 기준을 충족하였다.
둘째, 호텔 F＆B 직원이 지각하는 조직공정성이 잔류의도에 미치는 주효과（Main effect）를 검증하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 분석 결과, 조직공정성을 구성하는 분배, 절차, 상호작용 공정성의 세 가지 요인 모두 종사자의 잔류의도에 통계적으로 유의미한 정（+）의 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 이는 직원이 조직 내 자원 배분과 의사결정 과정, 그리고 상호작용을 공정하다고 체감할수록 현 조직에 지속적으로 머무르려는 의지가 고취됨을 실증하는 결과이다.
셋째, 조절변수인 공정성 민감도와 독립변수인 조직공정성의 하위 요인들의 상호작용항을 도출하여 위계적 회귀분석을 통한 조절효과 분석을 실시한 결과, 모두 유의적으로 나타나 공정성 민감도는 분배, 절차, 상호작용 공정성이 잔류의도에 미치는 영향을 조절하는 조절효과를 확인하였다. 한편, 상호작용 변수가 잔류의도에 정（+）의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이는 조직공정성이 잔류의도에 미치는 긍정적 영향이 공정성 민감도를 높게 지각할수록 그 영향 관계가 증폭됨을 의미한다. 즉, 보상 및 대우에 대한 민감도가 높다고 지각하는 직원일수록 공정한 조직 환경이 잔류의도에 미치는 영향 관계가 유의하게 강력해진다는 것을 알 수 있었다.
넷째, 상호작용항을 투입한 위계적 회귀분석을 통해 검증한 조절효과의 구체적인 양상을 확인하기 위해 조절효과 그래프（Interaction Plot）를 도출하여 강건성을 확보하고자 하였다.
그 결과 공정성 민감도가 낮은 집단（-1 SD）과 높은 집단（+1 SD） 간에 확연한 차이가 존재하였으며, 민감도가 높은 집단에서 공정성이 잔류의도에 미치는 기울기가 훨씬 가파르게 상승하는 형태를 띠었다. 이는 상호작용항을 활용한 회귀분석 결과를 시각적으로 강력하게 지지하며, 연구 결과 일반화 및 타당성 확보에 기여하였다.
따라서 호텔 F＆B 직원이 지각하는 조직공정성의 정도에 따라 잔류의도에 긍정적인 영향력이 발휘되지만, 이는 직원들의 공정성 민감도라는 개인 심리적 특성에 따라 영향력이 조절됨을 알 수 있었다. 구체적으로 직원의 공정성 민감도 수준이 높을수록 잔류의도 형성을 더욱 촉진하며, 조직공정성이 잔류의도에 미치는 영향력은 공정성 민감도가 높을수록 더욱 강력하게 나타나고 있음을 의미한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In the hotel industry, which leads the hospitality industry, the Food and Beverage （F＆B） department is a core organization that drives overall service quality. Despite this, it faces structural limitations such as chronic labor shortages and high turnover rates due to excessive physical and emotional labor demands compared to other departments. In particular, due to the nature of the work where face-to-face customer service is absolute, the proficiency of human resources directly leads to customer satisfaction, making the retention of core personnel an essential task. Nevertheless, the turnover of employees is accelerating as outdated practices forcing unilateral dedication and uncertain treatment lacking practical compensation persist in the field.
Accordingly, hotel enterprises have reached a strategic juncture where they must overcome the current labor supply crisis by seeking multidimensional and customized human resource management （HRM） strategies. These strategies must break away from conventional uniform approaches to reflect the changed occupational values of Millennials and Generation Z （MZ generation）, who have emerged as the core demographic in the labor market.
Therefore, the main purpose of this study is to empirically investigate the effect of perceived organizational justice on retention intention among hotel F＆B employees and to verify the moderating effect of equity sensitivity, an individual psychological trait, in this process. Through this, the study aims to provide practical guidelines for establishing a rational and effective compensation system within the organization, induce the long-term retention of core talent, and ultimately contribute to the systematic personnel management and competitiveness enhancement of hotel enterprises.
To achieve the purpose of this study, a purposive and convenience sampling method was used to select F＆B department employees of luxury hotels （4-star and 5-star） located in South Korea as the sample group. A structured questionnaire consisting of organizational justice （distributive, procedural, and interactional）, retention intention, and equity sensitivity was utilized as the measurement tool. Data collection was conducted from March 4 to March 25, 2026, combining panel surveys by a specialized agency and on-site visits by the researcher. Out of 420 collected questionnaires, 35 （8.3%） with missing values or insincere responses were excluded, and 385 （91.7%） valid samples were finally used for the empirical analysis. The collected data were analyzed using the statistical package program SPSS 26.0, and the core results of this study are as follows:
First, prior to hypothesis testing, exploratory factor analysis and reliability analysis were conducted to confirm the validity and internal consistency of the measurement tool. The analysis results showed that the independent variable, organizational justice, was clearly derived into three sub-factors: distributive, procedural, and interactional justice, which is consistent with the theoretical background. Furthermore, the dependent variable, retention intention, and the moderating variable, equity sensitivity, were loaded as single factors, respectively. All constructs met the statistically acceptable criteria for reliability.
Second, multiple regression analysis was conducted to verify the main effect of perceived organizational justice on retention intention. The results indicated that all three factors constituting organizational justice （distributive, procedural, and interactional） had a statistically significant positive （+） effect on the retention intention of the employees. This demonstrates that the more employees perceive the resource allocation, decision-making process, and interactions within the organization as fair, the more their willingness to stay in the current organization is enhanced.
Third, hierarchical regression analysis was conducted to analyze the moderating effect by deriving the interaction terms between the moderating variable （equity sensitivity） and the sub-factors of the independent variable （organizational justice）. The results were all significant, confirming that equity sensitivity moderated the effects of distributive, procedural, and interactional justice on retention intention. Meanwhile, the interaction variables had a positive （+） effect on retention intention, implying that the positive effect of organizational justice on retention intention is amplified as employees exhibit a higher level of equity sensitivity. In other words, for employees who are highly sensitive to compensation and treatment, the influence of a fair organizational environment on retention intention becomes significantly stronger.
Fourth, to confirm the specific patterns of the moderating effect verified through hierarchical regression analysis with interaction terms, interaction plots were derived to ensure robustness. The results revealed a distinct difference between the low equity sensitivity group （-1 SD） and the high equity sensitivity group （+1 SD）, with the high sensitivity group exhibiting a much steeper upward slope for the effect of justice on retention intention. This visually and strongly supports the regression analysis results using the interaction term and contributes to securing the generalizability and validity of the research findings.
In conclusion, while the degree of organizational justice perceived by hotel F＆B employees exerts a positive influence on retention intention, this influence is moderated by the individual psychological characteristic of equity sensitivity. Specifically, a higher level of equity sensitivity further promotes the formation of retention intention, indicating that the impact of organizational justice on retention intention manifests more powerfully as equity sensitivity increases.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 1
• 1.1 연구의 배경 및 필요성 1
• 1.2 연구의 목적 4
• 1.3 연구의 방법 및 범위 6
• 1.4 연구의 구성 8
• 제 2 장 이론적 배경 10
• 2.1 특급호텔의 개념 및 특성 10
• 2.2 조직공정성 12
• 2.2.1 조직공정성의 개념 12
• 2.2.2 조직공정성의 구성요소 14
• 2.2.3 조직공정성에 관한 선행연구 19
• 2.3 잔류의도 21
• 2.3.1 잔류의도의 개념 21
• 2.3.2 잔류의도의 형성 요인에 관한 선행연구 22
• 2.4 공정성 민감도 24
• 2.4.1 공정성 민감도의 개념 24
• 2.4.2 공정성 민감도의 하위 유형 25
• 2.4.3 조직공정성과 잔류의도의 관계 27
• 2.4.4 공정성 민감도의 조절효과에 관한 선행연구 28
• 제 3 장 연구 설계 30
• 3.1 연구 모형 및 가설 30
• 3.1.1 연구 모형 30
• 3.1.2 연구 가설 31
• 3.2 조사 설계 33
• 3.2.1 표본 설계 33
• 3.2.2 변수의 조작적 정의 및 조사도구의 개발 35
• 3.2.3 설문지의 구성 36
• 3.2.4 분석 방법 39
• 제 4 장 실증분석 41
• 4.1 응답자의 일반적 특성 41
• 4.1.1 응답자의 인구통계학적 특성 （빈도분석） 41
• 4.1.2 응답자의 주요 특성 （기술통계분석） 42
• 4.2 연구 변수들에 대한 기초 분석 44
• 4.2.1 조직공정성의 타당성 및 신뢰도 검증 44
• 4.2.2 공정성 민감도의 타당성 및 신뢰도 검증 46
• 4.2.3 잔류의도의 요인분석 및 신뢰도분석 47
• 4.2.4 주요 변수들의 기술통계 48
• 4.2.5 주요 변수 간의 상관관계 분석 49
• 4.3 가설 검증 51
• 4.3.1 조직공정성이 잔류의도에 미치는 영향 검증 52
• 4.3.2 조직공정성과 잔류의도의 관계에서 공정성 민감도의 조절효과 검증 54
• 4.3.3 연구 가설 검증 결과 요약 59
• 제 5 장 결론 60
• 5.1 연구 결과 및 시사점 60
• 5.1.1 연구 결과의 요약 60
• 5.2 연구의 시사점 및 제언 61
• 5.2.1 학술적 시사점 61
• 5.2.2 실무적（관리적） 시사점 62
• 5.3 연구의 한계점 및 향후 연구 방향 64
• 참 고 문 헌 66