대학 구성원의 직무불안정성, 긍정심리자본, 혁신행동에 대한 연구

국문 초록 (Abstract)

한국 대학은 학령인구 감소와 장기간의 등록금 규제, 그리고 인공지능（AI） 기술의 확산 등 전례 없는 거시환경의 변화를 경험하고 있다. 이러한 구조적 위기는 대학 구성원의 직무에 대한 복합적 위협으로 작동하며, 위기 극복을 위한 구성원 주도의 혁신행동이 어느 때보다 절실하다. 그동안 다수의 선행연구는 직무불안정성을 단일 차원으로 측정하여 양적 위협（고용 불안정）과질적 위협（직무 특성 저하）이 미치는 고유한 효과를 밝혀내지 못했다. 또한, 자원의 상호작용을 설명하는 자원보존이론（COR）과 직무요구-자원이론（JD-R）을 토대로 직무불안정성과 혁신행동 간의 심리적 메커니즘을 규명한 국내 연구는 여전히 부족한 실정이다.
이에 본 연구는 직무불안정성을 양적·질적 차원으로 세분화하고, 긍정심리자본을 매개변수로 설정하여 직무불안정성이 혁신행동을 저해하는 심리적 기제를 규명하고자 하였다. 나아가 구성원의 개인-직무적합성과 자교출신여부가 지니는 조절효과를 검증하여 위기 상황에서 유효하게 작동할 수 있는 직무 자원 및 사회적 자원을 탐색하는 데 목적을 두었다. 이를 실증하기 위해 전국 4년제 대학에 재직 중인 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 수집된 설문지 중 불성실 응답을 제외한 최종 310부의 자료를 통계적 분석에 활용하였다. 설문 자료는 SPSS 및 AMOS 29.0을 활용하여 신뢰도와 타당도를 검증하였고, 구조방정식모형（SEM）을 통해 변수 간의 인과관계를 추정하였다. 매개효과의 유의성은 부트스트래핑（5,000회）을 통해 검증하였으며, 조절효과는 변수의 특성에 따라 위계적 회귀분석과 다중집단분석（Multi-group Analysis）을 활용하였다. 특히, 다중집단분석 전 측정동일성 검증을 실시하여 방법론적 엄밀성을 확보하였다.
본 연구의 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 양적 직무불안정성은 혁신행동에 유의한 영향을 미치지 않았지만, 질적 직무불안정성은 혁신행동에 강한 부（-）의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 긍정심리자본에 대해서는 양적 및 질적 직무불안정성 모두 유의한 부（-）의 영향을 보였으며, 특히 질적 직무불안정성의 부정적 효과가 더 크게 나타났다.
둘째, 긍정심리자본은 혁신행동에 강한 정（+）의 영향을 미쳤다. 또한 부트스트래핑 실시 결과, 양적·질적 직무불안정성 모두 혁신행동에 미치는 직접효과는 유의하지 않았으나 긍정심리자본을 매개로 한 간접효과는 유의하게 나타나 긍정심리자본의 완전매개효과가 입증되었다. 이는 직무 안정성에 대한 위협이 구성원의 심리적 자원을 소진시키고 그 결과 혁신을 저해한다는 자원 손실 나선（resource loss spiral） 메커니즘을 뒷받침한다.
셋째, 과업 수준의 자원인 개인-직무적합성의 조절효과를 검증한 결과, 개인-직무적합성이 높을수록 양적 직무불안정성이 긍정심리자본을 훼손하는 부정적 영향이 유의하게 완화되었다. 그러나 질적 직무불안정성에 대해서는 이와 반대로, 직무에 대한 적합성과 몰입도가 높은 구성원일수록 긍정심리자본의 감소 폭이 더욱 커지는 증폭 효과가 발견되었다. 이는 직무에 깊이 몰입한 핵심 인재일수록 직무 가치 훼손에 따른 심리적 상실감을 더 심각하게 경험함을 시사한다.
넷째, 사회적 자원인 자교출신여부의 조절효과를 다중집단분석으로 검증한 결과, 양적 직무불안정성에서는 유의한 차이가 없었으나, 자교출신 구성원은 비자교출신 구성원에 비해 질적 직무불안정성이 긍정심리자본을 감소시키는 부정적 효과가 유의하게 낮은 것으로 확인되었다.
이러한 연구 결과를 바탕으로 도출된 이론적 및 실무적 시사점은 다음과 같다. 본 연구는 직무불안정성을 양적·질적 차원으로 구분하여 그 차별적 영향을 실증함으로써 국내 직무불안정성 연구가 지닌 한계를 극복하고 자원보존이론과 직무요구-자원이론의 설명력을 확장하였다. 특히 개인-직무적합성의 조절효과가 위협의 종류에 따라 역설적으로 작동한다는 연구 결과는, 직무자원의 완충 효과가 위협의 특성이라는 조건에 따라 다르게 발현될 수 있다는 중요한 이론적 기여를 제공한다. 또한 자교출신여부라는 인구통계적 변수가 위기 상황에서 심리적 자원을 보호하는 방어 기제로 작동함을 실증하여 조직행동 연구의 외연을 확장했다.
실무적 측면에서 대학 경영진은 구성원의 혁신행동을 유도하기 위해 고용 보장이라는 양적 안정성 제고에 그치지 않고, 경력/전문성 개발, 보상 시스템설계 등 질적 직무 특성을 체계적으로 관리하는 인사 제도를 도입해야 한다. 또한 위기 상황에서 긍정심리자본의 완전매개효과가 입증된 만큼, 구성원의 자기효능감과 회복탄력성 등을 능동적으로 육성할 수 있는 교육훈련（e.g., 긍정심리자본 개발 프로그램 등）에 대한 투자가 요구된다. 아울러 직무적합성이 높은 핵심 인재일수록 질적 직무 위협에 따른 심리적 충격이 크다는 점은 조직 개편 및 직무재설계 시 이들에 대해 선제적이고 세밀한 관리가 필요함을 시사한다. 끝으로, 모교에 대한 소속감과 정체성이라는 사회적 자원을 전략적으로 활용하여 대학 위기 극복의 동력으로 삼아야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

South Korean universities are experiencing unprecedented macro-environmental changes, including a decline in the school-age population, prolonged tuition regulations, and the proliferation of artificial intelligence （AI） technologies. This structural crisis acts as a multifaceted threat to university employees’ jobs, making employee-driven innovative behavior more crucial than ever. However, previous studies have largely measured job insecurity as a unidimensional construct, failing to identify the distinct effects of quantitative threats （loss of employment stability） and qualitative threats （deterioration of job characteristics）. Furthermore, few studies in South Korea have explored the psychological mechanisms linking job insecurity and innovative behavior through the lens of Conservation of Resources （COR） and Job Demands-Resources （JD-R） theories.
Therefore, this study aimed to investigate the psychological mechanism through which job insecurity hinders innovative behavior by dividing it into quantitative and qualitative dimensions, with positive psychological capital （PsyCap） acting as a mediator. It also sought to explore effective job and social resources in crisis situations by examining the moderating effects of person-job fit （P-J fit） and alumni staff members. Data were collected from staff members at four-year universities in South Korea. A final sample of 310 valid responses was used for the analysis. Reliability and validity were assessed using SPSS and AMOS 29.0, and causal relationships were estimated via structural equation modeling （SEM）. Mediation effects were tested using bootstrapping （5,000 resamples）, while moderating effects were analyzed using hierarchical regression and multi-group analysis （MGA）. Notably, measurement invariance was established prior to the MGA to ensure methodological rigor.
The results revealed that while quantitative job insecurity did not significantly affect innovative behavior, qualitative job insecurity exerted a strong negative effect. Both dimensions negatively impacted PsyCap, with the qualitative dimension showing a more pronounced adverse effect.
Furthermore, PsyCap had a strong positive effect on innovative behavior. The bootstrapping results also confirmed that PsyCap fully mediated the relationship between both dimensions of job insecurity and innovative behavior, as the indirect effects were significant whereas the direct effects were not statistically significant. This supports the “resource loss spiral” mechanism, indicating that job threats deplete psychological resources, subsequently impairing innovation.
Regarding moderation, P-J fit significantly mitigated the negative impact of quantitative job insecurity on PsyCap. Paradoxically, however, higher P-J fit amplified the impact of qualitative job insecurity, suggesting that highly committed core talent experiences more severe psychological distress when the intrinsic value of their job is compromised. Finally, multi-group analysis （MGA） revealed that the negative impact of qualitative job insecurity on PsyCap was significantly weaker for alumni than for non-alumni staff members.
Theoretically, this study overcomes the limitations of prior research by empirically demonstrating the differential impacts of job insecurity dimensions, thereby expanding the explanatory power of COR and JD-R theories. The paradoxical moderating effect of P-J fit provides a significant contribution, revealing that the buffering effect of job resources manifests differently based on the nature of the threat.
Practically, university management must implement HR systems that systematically manage qualitative job characteristics （e.g., career development, compensation design）. Considering the fully mediated mechanism of PsyCap, universities must invest in training programs, such as Psychological Capital Interventions （PCI）, to foster employees' resilience. Furthermore, the vulnerability of core talent to qualitative threats implies the need for meticulous management during job redesigns. Finally, the social resource of alumni identity should be strategically leveraged to overcome institutional crises.

목차 (Table of Contents)

• 제Ⅰ장 서론 1
• 제 1 절 연구배경 및 목적 1
• 1. 연구의 배경 1
• 2. 연구의 목적 6
• 제 2 절 연구방법 및 구성 7
• 1. 연구의 방법 7
• 2. 논문의 구성 9
• 제 Ⅱ 장 이론적 배경 11
• 제 1 절 이론적 틀 11
• 1. 자원보존이론(Conservation of Resources Theory) 11
• 2. 직무요구-자원 모델(Job Demands-Resources Model) 15
• 제 2 절 직무불안정성(Job Insecurity) 27
• 1. 직무불안정성의 개념 27
• 2. 직무불안정성 관련 선행연구 39
• 제 3 절 긍정심리자본(Positive Psychological Capital) 53
• 1. 긍정심리자본의 개념 53
• 2. 긍정심리자본 관련 선행연구 66
• 제 4 절 혁신행동(Innovative Behavior) 76
• 1. 혁신행동의 개념 76
• 2. 혁신행동 관련 선행연구 82
• 제 5 절 직무불안정성-긍정심리자본의 조절요인 89
• 1. 개인-직무 적합성(Person-Job Fit) 89
• 2. 개인-직무 적합성 관련 선행연구 91
• 제 Ⅲ 장 연구모형 및 연구가설 94
• 제 1 절 연구모형 94
• 제 2 절 연구가설 95
• 1. 직무불안정성과 혁신행동의 관계 95
• 2. 직무불안정성과 긍정심리자본의 관계 98
• 3. 긍정심리자본과 혁신행동의 관계 100
• 4. 긍정심리자본의 매개효과 101
• 5. 개인-직무적합성의 조절효과 104
• 6. 자교출신여부의 조절효과 106
• 제 Ⅳ 장 연구 방법 110
• 제 1 절 표본의 구성 110
• 1. 표본의 선정 110
• 2. 표본의 수집 111
• 3. 표본의 일반적 특성 111
• 제 2 절 동일방법편의 검증 114
• 제 3 절 변수의 조작적 정의 및 측정도구 115
• 1. 직무불안정성 115
• 2. 긍정심리자본 116
• 3. 혁신행동 117
• 4. 개인-직무적합성 117
• 5. 자교출신여부 118
• 6. 통제변수 118
• 7. 설문의 구성 119
• 제 Ⅴ 장 분석 결과 120
• 제 1 절 타당도 및 신뢰도 120
• 1. 타당도 분석 120
• 2. 신뢰도 분석 128
• 제 2 절 상관관계분석 130
• 제 3 절 구조모형 분석 133
• 1. 직접효과 가설검증 133
• 2. 간접효과 가설검증 135
• 3. 개인-직무적합성의 조절효과 가설검증 136
• 4. 자교출신여부의 조절효과 가설검증 141
• 제 Ⅵ 장 결론 및 제언 147
• 제 1 절 연구 결과의 요약 및 시사점 147
• 1. 연구 결과의 요약 147
• 2. 이론적 시사점 151
• 3. 실무적 시사점 154
• 제 2 절 연구의 한계점 및 향후 연구를 위한 제언 157
• 1. 연구의 한계점 157
• 2. 향후 연구를 위한 제언 159
• 참고문헌 163
• 1. 국내문헌 163
• 2. 국외문헌 181
• 부록(설문지) 234
• Abstract 238