지각된 과잉자격이 혁신적 업무행동에 미치는 영향 : 프로티언 경력태도와 직무배태성의 직렬다중매개효과 및 겸손리더십의 조절효과 = The Impact of Perceived Overqualification on Innovative Work Behavior: The Serial Multiple Mediation Effects of Protean Career Attitude and Job Embeddedness and the Moderating Effect of Humble Leadership

국문 초록 (Abstract)

빠르게 변화하는 지식기반 경제와 AI 기술 확산, 디지털 전환은 조직이 요구하는 역량과 직무 수행 방식을 재편하고 있으며, 구성원에게는 선제적 역량 개발을 요구하고 있다. 고학력화와 경력의 다변화가 보편화된 한국 노동시장에서는 개인이 보유한 교육, 경력, 지식·기술·능력에 비해 직무 요구 수준이 낮다고 인식하는 지각된 과잉자격 경험이 보고되고 있다. 기존 연구는 이를 개인–직무 부적합과 상대적 박탈감에 기반하여 직무만족 저하, 조직몰입 감소, 이직의도 증가와 같은 부정적 결과에 초점을 두어 왔다. 그러나 최근에는 과잉자격이 특정 조건에서 능동적 행동으로 전환될 수 있다는 가능성이 제기되고 있음에도, 지각된 과잉자격이 어떠한 심리적 메커니즘과 상황적 조건을 통해 혁신적 업무행동으로 연결되는지에 대한 통합적 실증 연구는 제한적이다.
본 연구는 자기결정성이론을 중심으로, 지각된 과잉자격이 혁신적 업무행동에 미치는 영향을 검증하고 그 과정에서 프로티언 경력태도와 직무배태성의 매개효과 및 직렬다중매개효과, 그리고 겸손리더십의 조절효과를 규명하였다. 자기결정성이론 관점에서 지각된 과잉자격은 남아있는 능력 자체라기보다, 자신의 역량이 직무에서 충분히 활용, 인정되지 못한다는 해석과 결합될 때 유능감과 자율성 욕구의 좌절로 경험될 수 있다. 동시에 이러한 욕구 긴장은 욕구 충족을 회복하려는 방향으로 동기가 내재화될 경우, 개인이 경력의 방향과 성공 기준을 스스로 정의하고 조절하려는 자율적 경력조절 성향인 프로티언 경력태도를 촉발할 수 있다. 또한 직무배태성은 조직 및 지역사회와의 적합성·연결·희생에 기반한 구조적 유대의 축적 상태로서, 구성원이 혁신행동에 수반되는 위험을 감수할 때 필요한 정보·지원·심리적 안전의 기반을 제공하고 기본심리욕구 충족을 지지하는 맥락적 토대로 기능할 수 있다. 아울러 겸손리더십은 구성원의 기여를 인정하고 학습과 피드백에 개방적인 상호작용을 통해 과잉자격 경험 의미를 만드는 사회적 단서로서, 과잉자격이 자기주도적 경력관리 성향으로 전환되는 강도와 방향을 조절할 가능성이 있다.
이를 위해 국내 기업에 종사하는 직장인 351명을 대상으로 온라인 설문을 실시하였고, 최종 337부를 분석에 활용하였다. 직접효과는 다중회귀분석, 매개효과 검증은 부트스트래핑을 통해 분석하였다. 조절효과는 평균 중심화 결과를 바탕으로 위계적 회귀분석을 실시하였으며 구체적인 검증을 위해 추가적으로 단순 기울기 검증을 실시하였다.
분석 결과, 지각된 과잉자격은 혁신적 업무행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 지각된 과잉자격과 혁신적 업무행동 간 관계에서 프로티언 경력태도의 매개효과는 유의하게 검증되었으나, 직무배태성의 단독 매개효과는 유의하지 않았다. 반면, 지각된 과잉자격이 프로티언 경력태도를 거쳐 직무배태성으로 이어지고 최종적으로 혁신적 업무행동으로 연결되는 직렬다중매개효과는 유의하였다. 마지막으로 겸손리더십은 지각된 과잉자격과 프로티언 경력태도 간 관계에서 유의한 조절효과를 보였으나, 그 방향은 가설과 달리 겸손리더십 수준이 낮을수록 지각된 과잉자격이 프로티언 경력태도를 강화하는 효과가 더 크게 나타났다. 끝으로 연구결과를 바탕으로 연구의 시사점과 한계 및 향후 연구방향을 제안하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Rapid changes in the knowledge-based economy, the diffusion of AI technologies, and digital transformation are reshaping the competencies organizations require and the ways jobs are performed, thereby demanding employees’ proactive competence development. In the highly educated and increasingly diversified Korean labor market, employees frequently report perceived overqualification—an assessment that one’s education, career experience, and knowledge, skills, and abilities exceed the requirements of the current job. Prior research has largely framed perceived overqualification as a negative experience rooted in person–job misfit and relative deprivation, focusing on outcomes such as decreased job satisfaction and organizational commitment and increased turnover intention. However, although recent studies suggest that overqualification may be converted into proactive and constructive behaviors under certain conditions, integrative empirical evidence explaining when and how perceived overqualification translates into innovative work behavior remains limited in the Korean context.
Grounded primarily in self-determination theory (SDT), this study examines the effect of perceived overqualification on innovative work behavior and tests the mediating and serial multiple mediating roles of protean career attitude and job embeddedness, as well as the moderating role of humble leadership. From an SDT perspective, perceived overqualification is not merely “excess” capability; when interpreted as one’s capabilities being underutilized or unrecognized at work, it may be experienced as frustration of the needs for competence and autonomy. Such need tension, however, may be internalized into autonomous motivation aimed at restoring need satisfaction, thereby fostering a protean career attitude—an autonomous career self-regulation orientation through which individuals define and manage career direction and success criteria on their own. Job embeddedness, conceptualized as the accumulation of structural ties based on fit, links, and sacrifice in the organization and community, may function as a contextual foundation that supports basic psychological need satisfaction and provides information, support, and psychological safety necessary to bear the risks inherent in innovation. Humble leadership, characterized by recognizing employees’ contributions and maintaining openness to learning and feedback, may serve as a social cue that shapes the meaning of overqualification experiences and moderates the extent to which overqualification is translated into self-directed career management tendencies.
Data were collected via an online survey of employees working in Korean organizations (N = 351), with 337 usable responses retained for analysis. Direct effects were tested using multiple regression, and mediation effects were examined using bootstrapping procedures. Moderation was tested through mean-centering and hierarchical regression analyses, followed by simple slope tests.
Results indicated that perceived overqualification was positively and significantly related to innovative work behavior. Protean career attitude significantly mediated the relationship between perceived overqualification and innovative work behavior, whereas the standalone mediating effect of job embeddedness was not significant. In contrast, the serial indirect effect from perceived overqualification to innovative work behavior through protean career attitude and then job embeddedness was significant. Finally, humble leadership significantly moderated the relationship between perceived overqualification and protean career attitude, but in the opposite direction of the hypothesis: the positive effect of perceived overqualification on protean career attitude was stronger when humble leadership was low. The study concludes by discussing theoretical and practical implications and proposing directions for future research based on the findings.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론
• 제1절 연구배경 및 목적 1
• 제2절 연구의 구성 7
• 제2장 이론적 배경
• 제1절 지각된 과잉자격 8
• 제2절 혁신적 업무행동 14
• 제3절 프로티언 경력태도 18
• 제4절 직무배태성 21
• 제5절 겸손리더십 25
• 제3장 변인 간 관계
• 제1절 지각된 과잉자격과 혁신적 업무행동 28
• 제2절 프로티언 경력태도의 매개효과 31
• 제3절 직무배태성의 매개효과 34
• 제4절 프로티언 경력태도, 직무배태성의 직렬다중매개효과 37
• 제5절 겸손리더십의 조절효과 41
• 제4장 연구방법
• 제1절 연구모형 및 연구가설 44
• 1. 연구모형 44
• 2. 연구가설 44
• 제2절 표본선정 및 자료수집 45
• 제3절 측정도구 및 설문구성 46
• 1. 지각된 과잉자격 46
• 2. 혁신적 업무행동 46
• 3. 프로티언 경력태도 47
• 4. 직무배태성 47
• 5. 겸손리더십 48
• 6. 통제변수 48
• 제4절 자료분석방법 50
• 제5장 연구결과
• 제1절 표본 특성 및 기술통계분석 51
• 1. 표본 특성 51
• 2. 기술통계분석 56
• 제2절 변수의 신뢰도 및 타당도 분석 57
• 1. 확인적 요인분석 57
• 2. 상관관계 분석 61
• 제3절 가설검증 64
• 1. 직접효과 분석 64
• 2. 매개효과 및 직렬다중매개효과 분석 66
• 3. 조절효과 분석 68
• 제6장 결론 및 제언
• 제1절 결과 요약 및 해석 72
• 제2절 연구의 시사점 77
• 제3절 연구의 한계점 및 향후 연구방향 81
• 참고문헌 84
• Abstract 104
• 부 록 107