조직구성원의 직무특성이 직무성과 및 이직의도에 미치는 영향 : 긍정심리자본과 직원몰입의 매개효과와 근속년수의 조건부 효과 = The effects of employees’ job characteristics on job performance and turnover intention: The mediating roles of positive psychological capital and employee engagement and the moderating role of organizational tenure

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 국내의 조직 구성원들을 대상으로 직무특성이 직무성과 및 이직의도에 미치는 영향에서 긍정심리자본과 직원몰입의 매개효과와 근속년수의 조건부 효과를 분석하였다.
분석에는 국내의 조직 구성원 466명의 응답이 사용되었으며, 예비데이터 분석과 연구모형 평가로 진행되었다. 연구모형 평가는 측정모형 평가와 구조모형 평가로 진행되었으며, 구조모형 평가는 직무성과를 종속변인으로 하는 모형과 이직의도를 종속변인으로 하는 모형으로 분리하여 실시하였다. 자료 분석에는 jamovi 2.6.44, JASP 0.95.1.0, Mplus 8.10, R 4.5.1 및 PROCESS R 5.0을 활용하였다.
먼저 직무특성과 직무성과의 관계에서 긍정심리자본과 직원몰입의 매개효과와 근속년수의 조건부 효과를 살펴 본 결과, 직무특성은 긍정심리자본과 직원몰입에, 긍정심리자본은 직원몰입과 직무성과에, 직원몰입은 직무성과에 각각 정적(+)으로 유의한 영향을 미친 반면, 직무특성이 직무성과에 미치는 직접효과는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 또한 직무특성이 직무성과에 미치는 영향에서 긍정심리자본은 유의한 매개역할을 하였다. 그리고 직무특성이 직원몰입을 거쳐 직무성과로 이어지는 매개 경로는 5년 이하에서만 유의하게 나타났으나, 근속년수의 기준집단인 5년 이하 대비 다른 근속집단 모두에서 조절된 매개지수는 유의하지 않았다. 한편, 직무특성이 긍정심리자본과 직원몰입을 거쳐 직무성과로 이어지는 직렬다중매개효과는 모든 근속수준에서 유의하였으며, 기준 근속집단인 5년 이하와 6년-10년 간에는 조절된 매개지수가 유의하여 부분적으로 조절된 매개효과가 확인되었다.
다음으로 직무특성과 이직의도의 관계에서 긍정심리자본과 직원몰입의 매개효과와 근속년수의 조건부 효과를 살펴 본 결과, 직무특성은 긍정심리자본과 직원몰입에, 긍정심리자본은 직원몰입에 정적(+)으로 유의한 영향이 확인된 반면, 직무특성은 이직의도에, 직원몰입은 이직의도에 부적(-)으로 유의한 영향을 보였으며, 긍정심리자본이 이직의도에 미치는 영향은 유의하지 않았다. 또한 직무특성이 이직의도에 미치는 영향에서 긍정심리자본은 유의한 매개역할을 하지 않았다. 그리고 직무특성이 직원몰입을 거쳐 이직의도로 이어지는 매개효과는 5년 이하에서만 유의하게 나타났으며, 근속년수의 기준집단인 5년 이하 대비 다른 근속집단 모두에서 조절된 매개효과는 유의하지 않았다. 한편, 직무특성이 긍정심리자본과 직원몰입을 거쳐 이직의도로 이어지는 직렬다중매개효과는 모든 근속수준에서 유의하게 나타났으며, 기준 근속집단인 5년 이하와 6년-10년 간에는 조절된 매개지수가 유의하여 부분적으로 조절된 매개효과가 확인되었다.
본 연구의 학문적 시사점은 JD-R 모델의 동기화 과정을 ‘직무자원→개인자원→동기적 심리상태→결과’의 연쇄 경로로 실증하였으며, 동일한 자원 기반 경로를 직무성과와 이직의도 두 모형에서 각각 검증함으로써 결과 변인에 따른 작동 메커니즘의 공통성과 특수성을 동시에 점검할 수 있는 분석 틀을 제시하였고, 근속년수를 단순 인구통계학적 통제변수의 역할에서 벗어나 조건자원과 자원 캐러벤 통로, 그리고 업무 맥락적 요인으로 확대하여 고려해야 함을 제시했다는 데 있다. 또한 실무적 시사점은 조직의 인적자원개발이 구성원들의 경력 단계를 반영해야 하며, 근속년수 5년 이하 구성원들의 유지에 힘써야 하는 동시에, 조직에서는 직무특성에 기반한 다층적 개입의 필요성을 인지하고 추진할 필요가 있으며, 긍정심리자본과 직원몰입을 동시에 강화하는 통합적 인력개발 전략의 필요성을 제시하였다는 데 있다.
이러한 결과는 JD-R 모델과 자원보존이론의 맥락에서 직원몰입에 영향을 미치는 경로에서 조건부 역할을 수행할 수 있는 근속년수의 역할을 재조명하여 기존 이론의 맥락적 확장을 제시한다. 또한 현장에서 조직이 실질적으로 활용할 수 있는 다양한 개입 프로그램을 제안하였으며, 특히 조직적 차원·리더십 차원·개인적 차원에서 활용할 수 있는 구체적인 실행 방안을 제시하였다.
다만 연구의 설계 및 진행 시 단일 시점 데이터 수집, 자기보고식 설문, 특정 산업이나 직군의 독특한 특성 미반영, 일부 변인 한정 활용이라는 한계를 내포하고 있으며, 향후 이를 보완한 후속 연구가 필요하다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study examined, among employees in South Korea, the mediating roles of psychological capital and employee engagement in the relationships between job characteristics and two key outcomes-job performance and turnover intention-as well as the conditional role of organizational tenure. Data were collected from 466 employees and analyzed through preliminary data screening and model evaluation. Model evaluation comprised measurement-model assessment and structural-model assessment, and the structural models were estimated separately for (a) job performance and (b) turnover intention. The analyses were conducted using jamovi 2.6.44, JASP 0.95.1.0, Mplus 8.10, R 4.5.1, and PROCESS for R 5.0.
For the job performance model, job characteristics had significant positive effects on positive psychological capital and employee engagement; positive psychological capital positively predicted both employee engagement and job performance; and employee engagement positively predicted job performance. In contrast, the direct effect of job characteristics on job performance was not statistically significant. Positive psychological capital showed a significant mediating effect in the relationship between job characteristics and job performance. The moderating effect of job characteristics on job performance via employee engagement was significant only for the reference tenure group (≤ 5 years); however, indices of moderated mediation comparing the reference group with other tenure groups were not significant. Meanwhile, the serial multiple mediation effect of job characteristics on job performance through positive psychological capital and employee engagement was significant across all tenure groups, and the index of moderated mediation was significant for the comparison between the reference tenure group and the 6-10 years group, indicating partial moderated mediation.
For the turnover intention model, job characteristics had significant positive effects on positive psychological capital and employee engagement, and positive psychological capital positively predicted employee engagement. Job characteristics and employee engagement, in turn, had significant negative effects on turnover intention, whereas positive psychological capital did not have a significant direct effect on turnover intention. Positive psychological capital did not mediate the relationship between job characteristics and turnover intention. The mediating effect of job characteristics on turnover intention via employee engagement was significant only for the reference tenure group, and indices of moderated mediation comparing the reference group with other tenure groups were not significant. The serial multiple mediation effect of job characteristics on turnover intention through positive psychological capital and employee engagement was significant across all tenure groups, and the index of moderated mediation was significant for the comparison between the reference group and the 6-10 years group, again supporting partial moderated mediation.
Theoretical contributions of this study are threefold: (a) it empirically substantiates the JD-R motivational process as a sequential pathway from job resources to personal resources to a motivational psychological state and, ultimately, to outcomes; (b) it offers an analytic framework that enables simultaneous assessment of both shared and outcome-specific mechanisms by testing the same resource-based pathway in separate models for job performance and turnover intention; and (c) it extends the role of organizational tenure beyond a demographic control by conceptualizing it as a conditional resource and a resource caravan passageway, that is, a contextual factor that may shape the efficiency with which resources are translated into engagement. Practical implications suggest that human resource development efforts should reflect employees’ career stages, place priority on retention among employees with 5 years or less of tenure, implement multi-level interventions grounded in job characteristics, and adopt integrated workforce-development strategies that concurrently strengthen positive psychological capital and employee engagement.
Overall, the findings highlight the contextual role of organizational tenure in pathways leading to employee engagement within the JD-R and Conservation of Resources Theory perspectives, thereby suggesting a context-sensitive extension of these theoretical frameworks. This study also proposes actionable intervention options at organizational, leadership, and individual levels. Nevertheless, the study is subject to limitations, including cross-sectional self-report data, limited consideration of industry or occupation features, and the use of a restricted set of variables; future research is warranted to address these limitations.

목차 (Table of Contents)

• 1장 서론
• 제1절 연구의 필요성 1
• 제2절 연구문제 10
• 제3절 용어의 정의 12
• 제2장 이론적 배경
• 제1절 연구의 이론적 틀 15
• 제2절 연구변인의 개념 및 구성요인 27
• 제3절 연구 변인 간 관계 47
• 제3장 연구방법
• 제1절 연구모델 72
• 제2절 연구대상 및 자료수집방법 74
• 제3절 측정도구 81
• 제4절 분석절차 및 분석방법 87
• 제4장 연구결과
• 제1절 예비데이터 분석 92
• 제2절 연구모형 평가 97
• 제3절 연구문제 검증 결과 125
• 제5장 결론 및 제언
• 제1절 요약 131
• 제2절 논의 및 결과 134
• 제3절 학문적 및 실천적 시사점 141
• 제4절 연구의 한계점 및 제언 149
• 제5절 결론 151
• 참고문헌 154
• Abstract 202
• 부 록 206