대기업 신임 관리자의 직무도전성 및 경력개발지원과 적응수행의 관계에서 목표지향성에 의해 조절된 리더십 발휘동기의 매개효과 = Mediating Effects of Motivation to Lead Moderated by Goal Orientations in the Relationships between Job Challenge, Support for Career Development and Adaptive Performance among Newly Appointed Managers in Large Corporations

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to examine the relationships among job challenge, career development support, motivation to lead, and adaptive performance of new managers in large corporations, and to test the moderated mediation effects of goal orientation in these relationships. To accomplish the objectives of the study, the specific research objectives are as follows. First, to examine the direct effects among job challenge, career development support, motivation to lead, and adaptive performance of new managers in large corporations. Second, to test the indirect effects of job challenge and career development support on adaptive performance mediated by motivation to lead. Third, to examine the moderated mediation effects of learning goal orientation and performance goal orientation in the relationships among job challenge, career development support, motivation to lead, and adaptive performance.
The participants of this study were new managers working in large corporations in Korea. The population size was estimated to be approximately 34,000 new managers in large corporations, and the target sample size was set at 300. A purposive sampling method based on corporate collaborators was used. Data were collected using a self-report questionnaire, which consisted of measures of job challenge, career development support, motivation to lead, adaptive performance, learning goal orientation, performance goal orientation, and demographic characteristics. With the exception of adaptive performance and motivation to lead, the instruments for each variable were drawn from measures previously used in Korean corporate contexts. The instruments for adaptive performance and motivation to lead were translated and adapted to fit the context of large corporations in Korea, and reliability and validity were established through content validity and face validity assessments by experts and practicing managers, as well as a pilot test. Data collection was conducted online from June 2 to September 30, 2025, and a total of 373 responses were obtained. After excluding insufficient responses, 310 cases were used for the final analysis. Data analysis was conducted using SPSS 27.0 and PROCESS Macro 5.0 to perform descriptive statistics, correlation analysis, difference tests, multiple regression analysis, mediation analysis, and moderated mediation analysis. The statistical significance level (p-value) was set at 0.05.
The main findings of the study are as follows. First, job challenge, career development support, and motivation to lead had significant positive effects on adaptive performance of new managers in large corporations. In addition, job challenge and career development support had significant positive effects on motivation to lead. Second, motivation to lead showed significant mediating effects in the relationships between job challenge and adaptive performance, and between career development support and adaptive performance. Third, learning goal orientation significantly strengthened the effect of job challenge on motivation to lead; however, the moderating effect was not significant at low levels of learning goal orientation. Performance goal orientation showed a significant negative moderating effect, weakening the effect of career development support on motivation to lead; however, the moderating effect was not significant only at very high levels of performance goal orientation. Fourth, learning goal orientation had a positive moderated mediation effect in the relationship where job challenge influenced adaptive performance through motivation to lead. In contrast, performance goal orientation had a negative moderated mediation effect in the relationship where career development support influenced adaptive performance through motivation to lead.
Based on the findings, the conclusions of this study are as follows. First, job challenge, career development support, and motivation to lead were identified as factors that significantly enhance adaptive performance of new managers in large corporations. This suggests that providing challenging job demands and career development support during the transition to managerial roles strengthens motivation to lead and facilitates adaptation to new roles and situations. Second, the mediating role of motivation to lead in the effects of job challenge and career development support on adaptive performance was supported. This indicates that challenging assignments and systematic career development support increase new managers’ motivation to lead, which in turn promotes adaptive performance required for novel tasks and change contexts. Third, learning goal orientation positively moderated the relationship between job challenge and motivation to lead, whereas performance goal orientation negatively moderated the relationship between career development support and motivation to lead. Fourth, learning goal orientation strengthened the indirect effect of job challenge on adaptive performance via motivation to lead, whereas performance goal orientation weakened the indirect effect of career development support on adaptive performance via motivation to lead. These results suggest that, from the perspective of developing new managers, the provision and intensity of job demands and job resources should be designed more precisely in consideration of individual differences.
Based on the results of this study, suggestions for future research are as follows. First, further research is needed to identify situational variables that influence motivation to lead in order to strengthen adaptive performance of new managers. Second, future studies should examine differences among the subdimensions of motivation to lead to clarify the process through which motivation to lead is activated. Third, additional research should explore strategies to enhance adaptive performance across contexts by examining relationships by the subdimensions of adaptive performance. Fourth, longitudinal research with different measurement time points across variables is needed to capture changes during the transition to managerial roles and to test causal relationships more rigorously. Practical suggestions are as follows. First, it is necessary to strengthen motivation to lead by improving onboarding programs for new managers. Second, it is necessary to consider ways to incorporate psychological characteristics of managers, including motivation to lead, into the selection process for new managers.

국문 초록 (Abstract)

이 연구의 목적은 대기업 신임 관리자의 직무도전성, 경력개발지원, 리더십 발휘동기와 적응수행 간의 영향 관계를 구명하고, 이 관계에서 목표지향성의 조절된 매개효과를 검증하는 데 있다. 이를 위해 대기업 신임 관리자, 직무도전성, 경력개발지원, 리더십 발휘동기, 적응수행, 목표지향성에 관한 선행연구를 고찰하였으며, 다음과 같은 구체적 연구 목표를 설정하였다. 첫째, 대기업 신임 관리자의 직무도전성, 경력개발지원, 리더십 발휘동기 및 적응수행 간의 직접적 영향 관계를 구명한다. 둘째, 직무도전성과 경력개발지원이 리더십 발휘동기를 매개하여 적응수행에 미치는 간접적 영향 관계를 검증한다. 셋째, 직무도전성, 경력개발지원, 리더십 발휘동기 및 적응수행의 관계에서 학습목표지향성과 성과목표지향성의 조절된 매개효과를 검증한다.
연구 대상은 국내 대기업에 종사하는 신임 관리자이다. 국내 대기업에 종사하는 신임 관리자의 추산 인원은 약 34,000명이며, 표본 크기는 300명으로 설정하였다. 표집은 각 기업체의 협력자를 기반으로 한 유의표집을 활용하였다. 조사 도구는 자기보고식 설문지로, 직무도전성, 경력개발지원, 리더십 발휘동기, 적응수행, 학습목표지향성, 성과목표지향성 및 인구통계학적 특성을 측정하는 문항으로 구성되었다. 각 변인의 측정 도구는 적응수행과 리더십 발휘동기를 제외하면 국내 기업 상황에서 사용된 측정도구가 활용되었다. 적응수행과 리더십 발휘동기는 국내 대기업 맥락에 맞도록 해당 개념을 제시한 원 도구를 번안하였으며, 전문가 및 현업 관리자를 대상으로 한 내용타당도 및 안면타당도 검증과 예비조사를 통해 신뢰도와 타당도를 확보하였다. 자료 수집은 온라인 설문을 통해 2025년 6월 2일부터 9월 30일까지 이루어졌으며, 총 373부가 수집되었다. 이 중 불성실 응답을 제외한 310부를 최종 분석에 활용하였다. 자료 분석은 SPSS 27.0과 PROCESS Macro 5.0을 활용하여 기술통계, 상관분석, 차이분석, 다중회귀분석, 매개효과 및 조절된 매개효과 분석을 실시하였으며, 유의수준은 .05로 설정하였다.
주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업 신임 관리자의 직무도전성과 경력개발지원, 리더십 발휘동기는 모두 적응수행에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직무도전성과 경력개발지원은 리더십 발휘동기에 대해서도 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 직무도전성과 적응수행의 관계, 경력개발지원과 적응수행의 관계에서 리더십 발휘동기는 유의한 매개효과를 나타냈다. 셋째, 목표지향성의 조절효과 분석 결과, 학습목표지향성은 직무도전성이 리더십 발휘동기에 미치는 영향을 유의하게 강화하였으나, 학습목표지향성이 낮은 수준에서는 조절효과가 유의하지 않았다. 성과목표지향성은 경력개발지원이 리더십 발휘동기에 미치는 영향을 유의하게 약화시키는 부적 조절효과를 보였으며, 성과목표지향성이 매우 높은 수준에서만 조절효과가 유의하지 않았다. 넷째, 학습목표지향성은 직무도전성이 리더십 발휘동기를 매개로 적응수행에 미치는 영향에서 정적인 조절된 매개효과를 갖는 것으로 확인되었다. 반면 성과목표지향성은 경력개발지원이 리더십 발휘동기를 매개로 적응수행에 미치는 영향에서 부적인 조절된 매개효과를 갖는 것으로 확인되었다.
연구 결과에 기반한 본 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 직무도전성과 경력개발지원, 리더십 발휘동기는 모두 신임 관리자의 적응수행을 유의하게 증진시키는 요인으로 확인되었다. 이는 전환기 신임 관리자에게 도전적 직무와 경력개발지원이 제공될 때 관리자 역할 수행에 대한 동기가 강화되고 새로운 역할 및 상황에 대한 적응을 촉진한다는 점을 보여준다. 둘째, 직무도전성과 경력개발지원이 리더십 발휘동기를 통해 적응수행에 미치는 매개효과가 입증되었다. 이는 신임 관리자에게 도전적인 직무와 체계적인 경력개발지원이 관리자로서 역할을 수행하고자 하는 동기를 높이고, 이를 통해 새로운 과업과 변화 상황에서 요구되는 적응수행을 증진시킨다는 점을 보여준다. 셋째, 대기업 신임 관리자의 직무도전성과 경력개발지원이 리더십 발휘동기에 미치는 영향에서 학습목표지향성은 직무도전성과 리더십 발휘동기의 관계를 정적으로 조절하였으며, 성과목표지향성은 경력개발지원과 리더십 발휘동기의 관계를 부적으로 조절하였다. 넷째, 직무도전성과 경력개발지원이 리더십 발휘동기를 매개로 적응수행에 미치는 영향에서 학습목표지향성은 직무도전성 경로의 간접효과를 강화하는 것으로 나타났고, 성과목표지향성은 경력개발지원 경로의 간접효과를 약화하는 것으로 나타났다. 따라서 신임 관리자 육성 관점에서 개인의 특성에 따른 직무요구 및 직무자원의 제공 방식과 강도가 정교하게 설계되어야 함을 시사하였다.
후속 연구를 위한 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 신임 관리자의 적응수행을 강화하기 위한 측면에서 리더십 발휘동기에 영향을 미치는 상황적 변수를 탐색할 필요가 있다. 둘째, 리더십 발휘동기가 발현되는 구체적인 과정을 규명하기 위해 리더십 발휘동기의 하위 요인 간의 차이에 대한 후속 연구가 필요하다. 셋째, 적응수행의 하위 요인별 영향 관계에 대한 연구를 통해 상황에 따른 적응수행의 강화방안을 모색할 필요가 있다. 넷째, 신임 관리자 역할 전환 과정의 변화를 파악하고 인과 관계를 더욱 엄밀하게 검증하기 위해 변인별 측정 시점을 다르게 하는 종단 연구가 시도될 필요가 있다.
또한 본 연구의 결과를 바탕으로 다음과 같은 실천적 제언을 제시하였다. 첫째, 신임 관리자의 온보딩 프로그램 정비를 통해 리더십 발휘동기를 강화할 필요가 있다. 둘째, 신임 관리자 선발 시 리더십 발휘동기 등 관리자의 심리적 측면을 활용하기 위한 방안에 대해 고민할 필요가 있다.

목차 (Table of Contents)

• I. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 1
• 2. 연구의 목적 5
• 3. 연구 문제 5
• 4. 용어의 정의 7
• 5. 연구의 제한 8
• II. 이론적 배경 9
• 1. 신임 관리자의 개념, 역할 및 특성 9
• 2. 적응수행의 개념, 관련 이론, 측정 및 선행변인 17
• 3. 리더십 발휘동기의 개념, 측정 및 선행변인 33
• 4. 직무도전성, 경력개발지원 및 목표지향성의 개념 및 측정 46
• 5. 직무도전성, 경력개발지원, 목표지향성, 리더십 발휘동기 및 적응수행의 관계 57
• III. 연구방법 73
• 1. 연구 모형 73
• 2. 연구 대상 74
• 3. 조사 도구 76
• 4. 자료 수집 83
• 5. 자료 분석 85
• IV. 연구결과 87
• 1. 변인의 일반적 특성 87
• 2. 인구통계학적 특성에 따른 리더십 발휘동기 및 적응수행의 차이 분석 92
• 3. 직무도전성, 경력개발지원, 리더십 발휘동기 및 적응수행 간 직접효과 99
• 4. 리더십 발휘동기의 매개효과 102
• 5. 목표지향성의 조절효과 및 조절된 매개효과 104
• 6. 연구결과 종합 112
• 7. 연구결과에 대한 논의 113
• V. 요약, 결론 및 제언 129
• 1. 요약 129
• 2. 결론 131
• 3. 제언 134