대기업 HRD 담당자의 조직지원인식 및 디지털리터러시와 혁신행동의 관계에서 학습민첩성의 매개효과 = The Mediating Effect of Learning Agility on the Relationship Between Perceived Organizational Support, Digital Literacy, and Innovative Behavior of HRD Practitioners in Large Companies

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study investigates the mediating effects of learning agility on the relationship between perceived organizational support and innovative behavior, as well as between digital literacy and innovative behavior in HRD practitioners at large corporations. To this end, the study set the following research goals: first, it investigates the direct influential relationships among the perceived organizational support, digital literacy, learning ability, and innovative behavior of HRD practitioners at large corporations; second, it examines the mediating effects of learning agility on the relationship between perceived organizational support and innovative behavior and between digital literacy and innovative behavior in HRD practitioners at large corporations.
The population of the study is HRD practitioners at large corporations in South Korea. The target population for this research includes human resource development workers who belonged to the HRD or any organizations related to education or were in charge of educational affairs regardless of their ranks at the top 50 corporate groups and their affiliates on the list announced by the Fair Trade Commission in May 2023. Since there were limitations in determining the accurate size of the population, the researcher used non-probability convenience sampling, being cautious about the unequal distribution of certain corporations. The researcher also collected responses across various types of business including manufacturing, finance, and information & communication to minimize the gap between industries and utilized a cooperative system with practitioners in the HRD to supplement non-probability convenience sampling. For data collection, the study collected a total of 365 questionnaires through an online survey and used all of them as they contained no outliers such as insincere answers. A survey instrument was devised with 40 items including nine on innovative behavior, seven on perceived organizational support, ten on digital literacy, eight on learning agility, and six on the general characteristics of the respondents. All the variables except the general characteristics of respondents were put on a five-point Likert scale. Both the preliminary and main surveys achieved a reliability level fit for analysis. For data analysis, the study conducted descriptive statistics analysis, t-test, ANOVA, bivariate correlation analysis, multiple regression analysis, simple regression analysis, and mediating effect test with the Process Macro Model 4. In all the analyses, the statistical significance level was set at 0.05.
The main findings of the study were as follows: first, the perceived organizational support (β=0.248, p<0.001), digital literacy (β=0.176, p<0.001), and learning agility(β=0.401, p<0.001) of HRD practitioners at large corporations had significant positive effects on their innovative behavior. Second, their perceived organizational support (β=0.295, p<0.001) and digital literacy (β=0.397, p<0.001) had significant positive effects on their learning agility. Third, learning agility played a partial mediating role in the relationship between their perceived organizational support and innovative behavior. Learning agility also played a partial mediating role in the relationship between their digital literacy and innovative behavior.
Based on these findings, the study reached the following conclusions: first, there are significant positive influential relations among perceived organizational support, digital literacy, learning agility, and innovative behavior of HRD practitioners at large corporations. HRD practitioners at large corporations with high perceived organizational support have a high level of innovative behavior, which implies that innovative behavior is closely connected to both individual motivations and support at the organizational level. A high level of digital literacy leads to a high level of innovative behavior, which means that the ability to explore new information and utilize it in business can work as the driving force of innovative behavior. When workers consider their learning agility level to be high, they also consider their innovative behavior level to be high, which indicates that they can perform new and difficult duties even in a rapidly changing situation by learning and applying newly acquired skills through experience. Thus, corporations are required to support their HRD practitioners in a way that promotes interactions between the organizational and individual characteristics of their workplace context and prepares measures to increase their learning ability as a desire for competence so that the innovative behavior of HRD practitioners can improve.
Secondly, perceived organizational support and digital literacy have significant positive effects on learning agility in HRD practitioners at large corporations. In other words, they can react to new needs in their work process with more agile and proper responses if they are provided with enough psychological stability and physical support at the organizational level. It is also proven that digital literacy related to new information access, interpretation, and application reinforces learning agility. As such, it is necessary to provide full support and continuously increase the digital competency level in addition to the physical and psychological support at the organizational level for greater learning agility.
Thirdly, the study investigated the mediating effects of learning agility on the relationship between perceived organizational support and innovative behavior and between digital literacy and innovative behavior in HRD practitioners at large corporations. Learning agility has mediating effects on the relationship between their perceived organizational support and innovative behavior, which means that perceived organizational support should be increased through support at the organizational level to promote the innovative behavior of workers. At the same time, conditions should be made to increase their learning ability such as a culture to encourage new attempts and tolerate failures. In addition, learning ability has mediating effects on the relationship between the digital literacy and innovative behavior of HRD practitioners at large corporations. Large corporations need to encourage their HRD practitioners in making individual efforts to accumulate knowledge and experiences for a higher digital literacy, prepare diverse motivators to increase their learning agility, and create a culture to self recognize themselves for their new attempts so that HRD practitioners can perform various innovative behaviors.
This study made some suggestions for a follow-up study: first, researchers should consider evaluations by the department heads and interactions with colleagues in addition to the personal perception levels of workers for accurate research. That is, they need to compare inter-group and intra-group effects with results at the individual level by measuring at the team unit level or through responses to the whole aspects of the team in the eyes of the team members; second, there should be additional research to investigate the relationship between innovative behavior and antecedents in other subjects in the research and sales positions at various organizations including public institutions and startups; third, researchers need to explore additional variables that affect the innovative behavior of HRD practitioners at large corporations in addition to the self-determination theories such as the model of innovative behavior components by Scott & Bruce (1994).
The practical suggestions for utilizing the research results are as follows. First, in order to promote the innovative behavior of HRD practitioners in large companies, in addition to simple psychological support, authority and institutional mechanisms that enable new attempts to be actively carried out should be provided together. Second, in line with the environment of the spread of generative AI and data-driven decision-making, digital literacy should be redefined from ‘tool use’ to the competency of ‘creating work, applying it, and verifying it.’ Third, since learning agility was confirmed as an important mediating variable in order to increase the innovative behavior of HRD practitioners in large companies, it is necessary to build an organizational culture to enhance it.

국문 초록 (Abstract)

이 연구의 목적은 대기업 HRD 담당자의 조직지원인식 및 디지털리터러시와 혁신행동의 관계에서 학습민첩성의 매개효과를 구명하는 것이다. 연구의 목적을 달성하기 위해 설정한 연구 목표는 다음과 같다. 첫째, 대기업 HRD 담당자의 조직지원인식, 디지털리터러시, 학습민첩성 및 혁신행동 간 직접적 영향관계를 구명한다. 둘째, 대기업 HRD 담당자의 조직지원인식 및 디지털리터러시와 혁신행동의 관계에서 학습민첩성의 매개효과를 구명한다.
연구의 모집단은 국내 대기업 HRD 담당자이다. 이에, 2023년 5월 공정거래위원회가 발표한 50대 그룹 및 계열사에서 직급에 관계없이 회사 내에서 HRD나 교육 관련 조직 소속이거나 교육업무를 담당하는 등 인적자원개발 업무를 수행하는 사람으로 목표 모집단을 설정하였다. 표집은 모집단의 크기를 정확히 파악하는 데 한계가 존재하므로 비확률 편의표집법을 사용하였으며, 특정 회사에 편중되지 않도록 유의하였다. 또한 산업별 편차를 최소화하기 위해서 제조업, 금융업, 정보통신업 등 다양한 업종의 응답을 얻고자 하였으며, 비확률 편의표집을 보완하기 위하여 HRD 분야 실무자와의 협조체계도 활용하였다.
자료수집은 온라인 설문조사를 통해 총 365부를 회수하였으며, 불성실 응답 등 이상치가 없어 365부를 모두 분석에 활용하였다. 조사도구는 혁신행동 9문항, 조직지원인식 7문항, 디지털리터러시 10문항, 학습민첩성 8문항, 응답자의 일반적 특성 6문항으로 총 40문항으로 구성하였다. 응답자의 일반적 특성 외 모든 변인은 Likert 5점 척도로 구성되며, 예비조사와 본조사 모두 분석에 적합한 수준의 신뢰도를 나타냈다. 자료분석은 SPSS Statistics 24.0 프로그램을 사용하여 기술통계 분석과 t-test 및 ANOVA분석, 이변량 상관관계 분석, 다중회귀분석 및 단순회귀분석, Process 매크로 Model 4를 활용한 매개효과 검증을 실시하였다. 모든 분석에 있어서 통계적 유의수준은 0.05로 설정하였다.
연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업 HRD 담당자의 조직지원인식(β=0.248, p<0.001)과 디지털리터러시(β=0.176, p<0.001), 학습민첩성(β=0.401, p<0.001)은 혁신행동에 정의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 대기업 HRD 담당자의 조직지원인식(β=0.295, p<0.001)과 디지털리터러시(β=0.397, p<0.001)는 학습민첩성에 정의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 HRD 담당자의 조직지원인식과 혁신행동의 관계에서 학습민첩성은 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다. 또한 대기업 HRD 담당자의 디지털리터러시와 혁신행동의 관계에서도 학습민첩성은 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다.
연구를 통해 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 대기업 HRD 담당자의 조직지원인식, 디지털리터러시, 학습민첩성 및 혁신행동 간에는 정적으로 유의한 직접적 영향관계가 존재하는 것으로 나타났다. 먼저 조직지원인식이 높은 대기업 HRD 담당자들은 혁신행동의 수준이 높다고 할 수 있는데, 이는 혁신행동이 개인의 동기 뿐만 아니라 조직 차원의 지원과 긴밀하게 연결되었다는 것을 시사한다. 또한, 디지털리터러시의 수준이 높으면 혁신행동의 수준도 높은 것으로 보이는데, 이는 새로운 정보를 탐색하고 이를 업무에 활용하는 능력이 혁신행동의 동력으로 작용할 수 있음을 의미한다. 또한, 학습민첩성의 수준을 높게 인식하면 혁신행동의 수준도 높게 인식하는 것으로 나타났는데, 이는 급변하는 상황에도 경험을 통해 새로운 역량을 민첩하게 학습하고 적용하여, 어렵고 새로운 직무를 수행할 수 있다는 것을 의미한다. 따라서 대기업 HRD 담당자들의 혁신행동을 향상시키기 위해서는 일터맥락의 조직특성요인과 개인특성요인이 상호작용하게끔 지원하고, 유능성 욕구로서 학습민첩성을 높일 수 있는 방안을 마련하는 것이 요구된다. 둘째, 대기업 HRD 담당자들의 조직지원인식과 디지털리터러시는 학습민첩성에 정적으로 유의한 직접적 영향관계가 존재하는 것으로 나타났다. 즉, 조직 차원의 심리적 안정감과 물리적 자원을 충분히 제공하면 업무 중에 발생하는 새로운 요구에 보다 더 민첩하고 적절하게 대응하고 반응할 수 있다. 또한 디지털리터러시는 새로운 정보에 대한 접근과 해석, 적용과 관련되어 학습민첩성을 강화하는 것이 실증되었다. 따라서 학습민첩성을 향상시키기 위해서는 조직 차원의 물질적, 심리적 지원과 디지털 역량 수준을 높일 수 있는 제반이 지속적으로 제공될 필요가 있다. 셋째, 대기업 HRD 담당자의 조직지원인식 및 디지털리터러시와 혁신행동의 관계에서 학습민첩성의 매개효과를 구명하였다. 먼저 대기업 HRD 담당자의 조직지원인식과 혁신행동의 관계에서 학습민첩성은 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 따라서 혁신행동을 위해서는 조직적 차원의 지원을 통해 조직지원인식을 높이는 것이 선행되어야 하며, 동시에 새로운 시도를 격려하고 실패를 용인하는 문화를 구축하는 등 학습민첩성을 높일 수 있는 여건을 마련하는 것이 필요하다. 또한 대기업 HRD 담당자의 디지털리터러시와 혁신행동의 관계에서 학습민첩성은 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 따라서 대기업 HRD 담당자들이 다양한 혁신행동을 수행하기 위해서는 디지털리터러시를 높이기 위한 지식과 경험을 쌓기 위한 개별적 노력과 학습민첩성을 높일 수 있는 다양한 동기 요인들을 마련하고 새로운 시도를 시도 자체로도 인정해주는 문화를 구축하는 것이 선행되어야 할 것이다.
후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 개별 인식 수준과 함께 부서장의 평가, 동료와의 상호작용 등의 함께 고려되어야 한다. 즉, 팀 단위 수준이나 팀의 구성원들이 바라보는 팀 전체의 모습에 응답하는 형태로 측정하여 집단 간, 집단 내 효과를 개인 수준의 결과와 비교하는 것이 요구된다. 둘째, 공공기관, 스타트업 등 다양한 조직과 연구직, 영업직 등 다른 대상자에 대한 혁신행동과 선행변인의 관계를 구명하는 추가적인 연구가 필요하다. 셋째, Scott & Bruce(1994)가 제시한 혁신행동 구성요소 모형 등 자기결정성 이론 외 대기업 HRD 담당자의 혁신행동에 영향을 미치는 변인들을 추가로 탐색할 필요가 있다.
연구결과의 활용을 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 대기업 HRD 담당자의 혁신행동을 촉진하기 위해 단순한 심리적 지원 외에 새로운 시도가 적극 수행 될 수 있는 권한과 제도적 장치가 병행되어야 한다. 둘째, 생성형 AI의 확산과 데이터 기반 의사결정의 환경에 맞춰 디지털리터러시를 ‘도구 사용’에서 ‘업무 창출, 적용, 검증’의 역량으로 재정의해야 한다. 셋째, 대기업 HRD 담당자의 혁신행동을 높이기 위해서는 학습민첩성이 중요한 매개변인으로 확인된 만큼 이를 높이기 위한 조직문화 구축이 필요하다.

목차 (Table of Contents)

• I. 서론 01
• 1. 연구의 필요성 01
• 2. 연구 목적 05
• 3. 연구 가설 06
• 4. 용어의 정의 07
• 5. 연구의 제한 09
• II. 이론적 배경 10
• 1. 대기업 HRD 담당자와 혁신 10
• 2. 혁신행동의 개념, 구성요소, 관련 이론 및 측정 15
• 3. 조직지원인식, 디지털리터러시 및 학습민첩성의 개념, 구성요소 및 측정 30
• 4. 혁신행동과 관련변인의 관계 51
• III. 연구 방법 61
• 1. 연구모형 61
• 2. 연구대상 62
• 3. 조사도구 65
• 4. 자료수집 72
• 5. 자료분석 74
• Ⅳ. 연구 결과 및 논의 79
• 1. 연구 변인의 기술통계 분석 및 정규성 분포 검토 79
• 2. 조직지원인식과 디지털리터러시, 학습민첩성이 혁신행동에 미치는 영향 84
• 3. 조직지원인식과 디지털리터러시가 학습민첩성에 미치는 영향 89
• 4. 조직지원인식 및 디지털리터러시와 혁신행동의 관계에서 학습민첩성의 매개효과 93
• 5. 가설 검증결과 요약 99
• 6. 분석 결과에 대한 논의 100
• Ⅴ. 요약, 결론 및 제언 106
• 1. 요약 106
• 2. 결론 110
• 3. 제언 113
• 참고문헌 117
• 부록 151