다양성 관리가 조직성과 인식에 미치는 영향 : 만화경 경력태도의 조절효과 = The Impact of Diversity Management on Organizational Performance Perception: The Moderating Effect of Kaleidoscope Career Attitude

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 정부의 다양성 관리가 조직성과 인식에 미치는 영향과 공무원의 만화경 경력태도의 조절효과를 분석하는 것이다. 본 연구의 필요성은 한국 공공부문의 만화경 경력모형(Kaleidoscope Career Model, KCM)에 대한 행정학 연구 부족에서 기인한다. 최근 한국 정부는 통합인사정책을 통해 여성, 지역인재, 이공계, 장애인 등 다양한 집단의 대표성 확대와 유연근무제와 같은 일-가정 균형 정책을 통해 포용적 조직문화 구축을 강조해 왔다. 그러나 인적 구성의 변화가 실제로 조직성과 인식의 향상으로 이어지는지, 그리고 공무원의 경력 가치, 즉 경력태도가 이러한 정책효과에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 실증적 연구는 부족한 실정이다. 특히 만화경 경력태도 및 KCM은 교육·심리·경영학 분야에서 활발히 논의되어 왔으나, 행정학 분야에서는 아직 초기 단계에 머물러 있으며 한국 공공부문 맥락의 실증연구는 거의 전무하다. 이에 본 연구는 만화경 경력태도 개념을 공공부문에 적용하고, 해당 경력태도가 다양성 관리의 효과를 조절하는 메커니즘을 파악해보고자 한다.
본 연구에서 각 변수의 관계를 분석하기 위해 사용된 이론은 정보 및 의사결정론과 가치-태도-행동(Value–Attitude–Behavior, VAB) 이론, 자기결정이론(Self-Determination Theory, SDT), 개인-조직 간 정합성 이론(Person-Organization Fit, P-O Fit)이다. 정보 및 의사결정론은 대표관료제와 조직성과 인식의 관계를, VAB 이론과 SDT는 만화경 경력태도와 조직성과 인식 간의 관계를 설명한다. 마지막으로 P-O Fit 이론은 만화경 경력태도가 다양성 관리와 조직성과 인식 간의 관계에 조절효과를 가져옴을 설명한다. 이때 KCM의 ‘진정성’, ‘균형’, ‘도전’으로 이루어진 ‘만화경 경력태도’를 주요 개념으로 제시한다. 만화경 경력태도는 개인이 조직 내에서 추구하는 경력 가치를 의미하며, 이는 조직의 제도 및 문화와 정렬되거나 충돌함에 따라 성과 인식에 영향을 미칠 수 있음을 전제한다.
본 연구는 중앙부처 공무원을 대상으로 한 설문조사 「한국 공무원 근로 생활의 질 실태조사」(2025년) 데이터와 정부의 다양성 관리 하드 데이터에 대한 위계적 선형 분석(HLM)을 실시하였다. 데이터는 49개의 중앙행정기관 중 하드 데이터를 확보할 수 있는 40개 부처의 설문 응답자 991명 자료를 사용했다. 분석은 개인 수준과 조직 수준의 변수를 동시에 고려해야 하므로 HLM을 선택했다. 분석 전에 확인적 요인분석, 상관관계 분석, 크론바흐 알파 신뢰도 검증을 수행하여 측정모형의 타당성과 신뢰성을 확인했다.
분석 결과, 첫째, 다양성 관리는 조직성과 인식과 부분적으로 유의미한 긍정적 관계를 가지는 것으로 나타났다. 부처별 여성공무원 비율과 부처별 여성 고위공무원단 비율은 조직성과 인식과 유의미한 관계를 보이지 않았으나 부처별 유연근무제 사용률은 긍정적인 영향이 존재했다. 이는 인적 다양성 관리가 조직성과 인식으로 유효하게 이어지기 위해서는 정책의 집행 편차와 같은 맥락적 요인이 중요함을 시사한다.
둘째, 공무원의 만화경 경력태도는 조직성과 인식과 통계적으로 유의미하면서도 강한 긍정적 관계를 가진다. 이에 대한 구체적인 요인을 파악하기 위해 만화경 경력태도의 하위요인들과 조직성과 인식과의 상관관계를 살펴본 결과, 기본모형에서는 공무원의 진정성 경력태도는 조직성과 인식과 유의미한 긍정적 관계를 가지지 않는 반면, 공무원의 균형과 도전 경력태도는 조직성과 인식과 유의미한 긍정적 관계를 가지는 것으로 나타났다. 이는 한국 공공부문의 위계적인 조직문화라는 맥락을 고려했을 때, 개인의 진정성과 같은 내적 가치를 추구하는 것보다는 본래 조직이 가지고 있는 규범에 순응하는 것이 성과 인식과 더 밀접하게 연관될 가능성을 시사한다. 다만 기본모형에서 자녀 수를 통제변수로 추가하면 진정성 경력태도가 유의미한 값을 보였다.
셋째, 공무원의 만화경 경력태도는 다양성 관리와 조직성과 인식의 관계를 부분적으로 조절하는 것으로 나타났으며, 이때 공무원의 경력태도 하위요인 중 균형이 흥미로운 역할을 했다. 여성공무원 비율과 균형은 긍정적 조절효과를 보인 반면, 여성 고위공무원단 비율과 균형은 부정적 조절효과를 나타냈기 때문이다. 이는 한국의 젠더 갈등 상황, 상징적 다양성 인식, 고위직 여성의 권한 제약 등이 구성원의 성과 인식에 영향을 미칠 가능성을 시사한다.
마지막으로, 통제변수에 대해 성별과 정치적 성향이 유의미하였는데, 특히 정치적 성향이 조직성과 인식에 큰 영향력을 보였다. 이는 공공부문의 정책효과에 대한 공무원의 인식은 개인이 가지는 정치적인 해석틀에 의해 형성될 수 있음을 암시한다. 다만 자녀 수를 통제변수로 추가한 모형에서는 성별이 주는 효과는 사라졌다.
추가 모형에서 가족 생애주기 요인을 반영하기 위해 자녀 수를 통제한 결과, 공공조직 내 조직성과 인식은 젠더 구조에 대한 비판적 인식과 가족친화제도가 개인의 생애주기적 필요와 결합할 때 나타나는 호혜적 반응이 동시에 작동한 결과로, 다양성 관리가 대표성 제고를 넘어 구성원의 생활 밀착형 지원으로 정교화될 때 성과 인식 제고로 연결될 수 있음을 시사한다.
본 연구의 이론적 함의는 첫째, 국내 공공부문에서 공무원의 만화경 경력태도에 대한 양적 데이터를 활용하여 실증 분석한 연구로서 공공부문 경력태도 연구의 확장 가능성을 제시한다. 그동안 KCM 연구는 민간부문과 여성 집단을 중심으로 이루어졌으나 본 연구에서는 공공부문과 양성 모두를 포괄한 데이터를 활용하였다. 특히 해외 연구에서는 정량적 연구의 필요성을 제시하였는데 이를 고려하여 대규모 공무원 데이터를 통해 만화경 경력태도와 조직성과 인식 간의 관계를 체계적으로 검증하고자 하였다. 이를 통해 KCM 연구가 공공부문에서도 유효함을 확인하고, SDT, VAB, P-O Fit과 같은 다양한 이론틀을 통해 해당 관계의 메커니즘을 다각도로 설명하며 이론의 외연을 확장하는 근거를 제시하였다.
정책적 함의를 살펴보면, 다양성 관리 정책의 설계 및 운영과 조직성과 인식 관리에 대한 방향성을 제시하는 근거가 될 수 있다. 구체적으로 첫째, 다양성 관리의 효과를 높이기 위해서는 단순한 비율 제고를 넘어 정책 집행 수준과 제도적 수용성을 강화하는 방향이 중요하다. 둘째, 여성 고위공무원의 상징적 존재가 아닌 실질적 영향력을 강화하기 위한 직책 설계, 멘토링, 네트워크 구축 등이 필요하다. 셋째, 공무원의 경력태도 데이터를 정례적으로 수집하여 다양성 관리 및 관련 정책과 연계한다면, 맞춤형 경력지원 정책 수립과 중간 메커니즘 분석이 가능해질 것이다.
그럼에도 불구하고, 본 연구가 가지는 한계점은 다양성 관리 범위의 제한, 조직성과 인식의 주관적 측정, 단일 시점 자료 사용 등에서 나타난다. 따라서 향후 연구에서는 장애·지역·사회경제적 배경 등 다양한 차원의 다양성 관리 지표를 포함하고, 패널데이터 또는 준실험적 연구설계를 활용하여 정책의 인과적 효과를 보다 정확하게 규명할 필요가 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to analyze the impact of diversity management in the public sector on perceived organizational performance and to examine the moderating effect of public officials' Kaleidoscope Career Attitudes. The motivation for this study stems from the lack of research on KCM within the context of public administration in South Korea. While the Korean government has emphasized inclusive organizational culture through "Integrated Personnel Policy" and work-life balance initiatives, empirical evidence on how these changes affect performance perceptions and how individual career values (Authenticity, Balance, Challenge) interact with these policies has been insufficient.
This study utilized data from the "2025 Public Employee Quality of Working Life Survey" conducted on central government officials, combined with objective hard data on diversity management. The final sample included 991 respondents from 40 central administrative agencies. Hierarchical Linear Modeling (HLM) was employed to account for the nested structure of the data (individuals within departments). To ensure the validity and reliability of the measurement model, confirmatory factor analysis (CFA) and Cronbach's alpha tests were performed.
The major findings are as follows: First, diversity management was found to have a partially significant positive relationship with perceived organizational performance. While the ratios of female employees and female senior executives did not show significant effects, the utilization rate of flexible work arrangements positively influenced performance perceptions. This suggests that contextual factors, such as implementation gaps, play a crucial role in the effectiveness of diversity policies.
Second, kaleidoscope career attitudes were strongly and positively associated with perceived performance. Sub-factor analysis revealed that while 'Balance' and 'Challenge' were significantly positive in the baseline model, 'Authenticity' was not. However, when the 'number of children' was added as a control variable, the effect of 'Authenticity' became significant. This indicates that in the hierarchical culture of the Korean public sector, compliance with organizational norms may be more closely linked to performance perceptions than the pursuit of inner values, unless specific life-cycle factors are considered.
Third, Kaleidoscope career attitudes partially moderated the relationship between diversity management and performance perceptions. Specifically, 'Balance' showed a positive moderating effect with the ratio of female employees but a negative moderating effect with the ratio of female senior executives. This reflects the complex influence of gender conflict, perceptions of tokenism, and the limited authority of high-ranking women in the current Korean context.
Finally, gender and political orientation influenced performance perceptions. Notably, the gender effect disappeared in the model controlling for the number of children. This suggests that performance perceptions are a result of both critical views on gender structures and reciprocal responses to life-cycle-based support.
In conclusion, this study provides theoretical implications by expanding KCM research into the public sector using large-scale quantitative data. Policy-wise, it suggests that diversity management should move beyond numerical representation toward enhancing qualitative implementation and life-cycle-tailored support. It also proposes the regular collection of KCM-related data to establish a more sophisticated, data-driven human resource management system.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 1
• 제 1 절 연구의 배경과 목적 1
• 1. 연구배경 1
• 2. 연구목적 및 필요성 2
• 제 2 절 연구대상과 방법 6
• 1. 연구의 대상 및 범위 6
• 2. 연구의 방법 7
• 제 2 장 이론적 논의 및 선행연구 검토 8
• 제 1 절 다양성 관리에 대한 논의 8
• 1. 다양성 관리 개념의 역사 8
• 2. 다양성 관리와 조직성과 인식 간의 관계 10
• 제 2 절 만화경 경력태도에 대한 논의 13
• 1. 만화경 경력태도 개념의 역사 13
• 2. 한국의 만화경 경력모형 연구 19
• 3. 만화경 경력태도와 조직성과 인식 간의 관계 22
• 제 3 장 연구방법 26
• 제 1 절 자료수집 26
• 제 2 절 변수의 측정 29
• 1. 독립변수: 부처별 다양성 관리 지표 29
• 2. 종속변수: 인지된 조직성과 32
• 3. 조절변수: 공무원의 만화경 경력태도 32
• 제 3 절 분석방법 37
• 제 4 장 분석결과 40
• 제 1 절 기술통계량 및 확인적 요인 분석 40
• 제 2 절 상관관계 및 신뢰도 분석 42
• 제 3 절 위계적 선형 모형 분석 44
• 제 5 장 결론 50
• 제 1 절 연구결과의 요약 50
• 제 2 절 연구의 시사점 52
• 1. 논의 52
• 2. 이론적 함의 58
• 3. 정책적 함의 60
• 제 3 절 연구의 한계 및 후속연구 제언 61
• 참고문헌 62
• Abstract 77