공무원의 조직시민행동이 이직의도에 미치는 영향 : 업무과부하의 매개효과와 조직공정성의 조절효과를 중심으로 = The effect of public employees' organizational citizenship behavior on turnover intention: focusing on the mediating effect of work overload and the moderating effect of organizational justice

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Turnover intention has become an increasingly urgent concern in the Korean public sector, with rising turnover rates observed not only among junior MZ generation officials but also among mid-level managers, indicating an overall acceleration of departures across the public workforce. While low compensation, excessive workloads and limited opportunities for promotion are commonly cited as primary drivers, recent discussions point to a more nuanced dynamic involving Organizational Citizenship Behavior(OCB). Although OCB is widely regarded as a critical resource that enhances public service quality and organizational adaptability, it also requires additional time and energy beyond formal job duties. When such contributions are not met with fair recognition or rewards, OCB may paradoxically heighten, rather than reduce, employees’ intentions to leave.
This study posits the possibility of a more complex, non-linear relationship between OCB and turnover intention, suggesting that this link may not be fully captured through the linear lenses of previous models. This inquiry is motivated by the inconsistent empirical findings found in prior research. Against this backdrop, this study investigates how OCB shapes turnover intention among public employees by focusing on the complex nature of its effects. By integrating insights from prior empirical research as well as Social Exchange Theory(SET), the Job Demands–Resources(JD-R) model, Conservation of Resources(COR) theory, the study takes a dual-track approach. First, it explores the nonlinear direct impact of OCB on turnover intention and the contextual influence of organizational justice-comprising distributive, procedural, and interactional justice-as a moderator. Second, it delves into the underlying mechanism by assessing the mediating role of work overload. To capture the distinctive characteristics of OCB dimensions, the analysis differentiates between Affiliative OCB(AOCB) and Change-Oriented OCB(COOCB).
Using data from 6,075 general public officials in central and local governments in the 2024 Public Service Employee Survey conducted by the Korea Institute of Public Administration(KIPA), the study tested nonlinear and moderated effects through hierarchical regression analysis in SPSS Statistics 29.0 and assessed mediation using PROCESS Macro (version 5.0, Model 4).
The findings highlight three significant insights. First, the relationship between OCB and turnover intention revealed distinct non-linear patterns depending on the OCB type. AOCB exhibits an inverted U-shaped relationship, with turnover intention peaking at low-to-moderate levels and decreasing thereafter. In contrast, COOCB displays a U-shaped pattern: initially reducing turnover intention but showing a slight rebound at very high levels.
Second, the results show that organizational justice significantly alters these nonlinear relationships. For AOCB, higher levels of justice(distributive, procedural, and interactional justice) flatten the inverted U-curve, dampening increases in turnover intention as AOCB rises. In contrast, when employees perceive lower justice, the curve becomes steeper, meaning that turnover intention rises more quickly as AOCB rises. For COOCB, higher justice(procedural and interactional justice) makes the U-Curve more distinct. Turnover intention decreases more noticeably at moderate COOCB levels, but rises more sharply once COOCB becomes very high.
Third, mediation analysis shows that employees who conduct more OCB tend to experience less work overload, and work overload, in turn, is positively related to turnover intention. This finding implies that OCB may function as a job resource by fostering cooperation and streamlining work processes rather than operating as a resource-depleting job demand.
Overall, the findings offer several theoretical and practical implications. On the theoretical side, the study broadens existing knowledge by demonstrating distinct nonlinear effects across different OCB dimensions, showing the role of work overload as a mitigating mediator, and illustrating how organizational justice shapes these nonlinear patterns through its moderating influence. In a practical sense, the results highlight the importance of managing OCB in a more tailored and qualitative manner rather than encouraging increases in OCB levels. In particular, managers should be attentive to the signs of the withdrawal among employees who perform moderate levels of AOCB, and reduce ambiguous tasks linked to AOCB. For COOCB, managers should actively encourage COOCB while keeping a close eye on burnout risks at very high levels. Moreover, fostering interactional justice through consistent day-to-day communication and feedback is essential. Such efforts may help sustain employees’ voluntary commitment and ultimately promote their retention within public organizations.

국문 초록 (Abstract)

최근 공직사회는 저연차 MZ세대뿐 아니라 관리자급까지 전반적인 이탈 가속화 현상이 나타나고 있다. 공무원의 이직의도의 증가는 조직의 효과성 뿐 아니라 공공 서비스의 품질을 저하시킬 수 있다는 점에서 그 요인을 연구하고 관리할 필요가 있다. 공직이탈 현상의 원인에는 흔히 과도한 업무량과 이에 비례하지 않은 적은 보수, 그리고 승진 기회의 제약 등이 주요 원인으로 손꼽히고 있으며, 동료를 지원하거나 무심코 지나칠 수 있는 문제를 기민하게 포착하여 개선을 제안하는 등 공식 직무를 넘어 조직에 기여하는 구성원의 자발적 행동으로서 조직시민행동(OCB) 역시 이직의도에 영향을 미치는 주요한 변수로 연구되고 있다.
특히, 본 연구는 공무원의 조직시민행동이 이직의도에 미치는 양면적인 성격에 주목하였다. 조직시민행동은 흔히 조직 효과성에 도움이 된다는 긍정적 속성이 강조되나, 이를 수행하는 개인에게는 시간·에너지를 소모하게 만들어 부정적으로 작용할 가능성이 공존한다. 이에 따라 선행연구에서는 조직시민행동이 이직의도, 성과 등의 결과변수와 정(+), 혹은 부(-)의 상반된 관계를 도출하고 있다. 본 연구는 선행연구의 혼재한 결과를 통해 조직시민행동과 이직의도의 관계가 선형으로 온전히 포착되지 않을 가능성에 주목하여 비선형 관계의 가능성을 제기하였다. 사회적교환이론, 직무요구-자원 모형, 자원보존이론 등 이론적 관점을 검토하여 조직시민행동을 독립변수로, 이직의도를 종속변수로 설정하여 비선형 직접효과를 분석하였다. 또한, 최근 이직의도 연구에서 주요하게 다루어지고 있는 조직공정성 변수와 공직 이탈의 주요 원인으로 제기되는 업무과부하 변수를 함께 살펴보고자 하였다. 즉, 연구의 한 축으로서 조직시민행동과 이직의도의 비선형 직접효과와 그 상황적 맥락을 설명하는 변수로서 조직공정성 인식의 조절효과를 분석하고자 하였으며, 연구의 다른 한 축으로서 업무과부하가 매개 기제로 작동하는지 살펴보고자 하였다. 아울러 변화하는 공공서비스 환경을 반영하여 적실성 있는 개념으로 주목받고 있는 ‘변화지향 조직시민행동(COOCB)’을 전통적 개념으로서 조직시민행동을 주로 설명해온 ‘친화적 조직시민행동(AOCB)’과 함께 분석하여 그 상이한 특성에 따라 서로 다른 영향력을 비교하고자 하였다.
연구자료는 한국행정연구원의 ‘2024년 공직생활실태조사’ 데이터를 활용하였으며, 중앙행정기관 및 지방자치단체 소속 일반직 공무원 6,075명의 응답을 분석하였다. 종속변수는 이직의도이며, 독립변수는 조직시민행동(AOCB, COOCB), 매개변수는 업무과부하, 조절변수는 조직공정성(분배적·절차적·상호작용)이다. 비선형 직접효과 및 조절효과는 SPSS Statistics 29.0의 일반회귀분석으로 검증하였고, 매개효과는 PROCESS Macro(version 5.0) Model 4를 통해 분석하였다. 분석 결과는 다음과 같다.
첫째, 조직시민행동의 유형별로 이직의도와의 관계에서 상이한 패턴이 나타났다. AOCB는 역U자형 비선형 관계를 보여 낮음에서 중간 수준의 구간까지 이직의도가 점차 높아지다가 전환점을 지나 감소하였다. 반면, COOCB는 U자형 관계로, 이직의도가 전반적으로 감소되다가 매우 높은 수준에서는 이직의도가 소폭 증가하는 양상을 보였다.
둘째, 조직시민행동과 이직의도 간의 비선형 관계에서 조직공정성의 유의한 조절효과가 확인되었다. AOCB의 경우 분배적·절차적·상호작용 공정성이 높은 집단에서는 AOCB가 증가하더라도 이직의도가 거의 상승하지 않았으나, 조직공정성이 낮은 집단에서는 AOCB가 높은 수준까지 이직의도가 더욱 빠르게 증가하였다. 반면, COOCB의 경우에는 절차적·상호작용 공정성이 높은 집단은 이직의도의 변화에 민감하게 반응하여, 적정수준까지는 이직의도 감소효과가 강화되는 동시에 이직의도가 반등하는 현상 역시 더 급격하게 나타났다. 반면, 조직공정성이 낮은 집단에서는 이직의도 수준이 전반적으로 높고 곡률도 완만하게 나타나 COOCB의 변화에 둔감하게 반응했다.
셋째, 조직시민행동 수준이 높을수록 업무과부하가 완화되는 것으로 나타났으며, 업무과부하는 이직의도를 증가시키는 것으로 나타났다. 결과적으로 조직시민행동은 업무과부하를 완화함으로써 이직의도를 간접적으로 낮추는 매개효과가 확인되었다. 이러한 결과는 조직시민행동이 상호 협력 증진과 업무 효율화 등을 통해 업무량 증가 인식을 완화하는 직무자원으로서 기능할 수 있음을 시사한다.
이러한 결과를 바탕으로 본 연구는 다음과 같은 학술적·실무적 시사점을 갖는다.
첫째, 조직시민행동이 이직의도와 비선형 관계를 가진다는 사실을 밝혀 기존 연구의 한계를 보완하였다. 둘째, 최근 행정학에서 주목받고 있는 COOCB 개념을 포함하여 분석함으로써 조직시민행동의 각 차원별로 다양한 양상으로 이직의도에 영향을 줄 수 있음을 실증적으로 제시하였다. 셋째, 업무과부하의 긍정적 매개효과와 조직공정성의 비선형 조절효과를 살펴봄으로써 조직시민행동이 이직의도에 미치는 영향이 상황적 맥락 속에서 복합적으로 이해될 수 있음을 확인하였다.
실무적으로는 공직 인사관리에서 조직시민행동의 단순한 양적 확대를 강조하기 보다는 그 유형과 수준을 고려한 세심한 관리와 관리자의 일상적 피드백 및 소통의 중요성이 강조된다. 특히, 부정적 효과의 발현을 관리하기 위한 방안으로 AOCB 수행과정에서 발생하는 모호한 잡무로 인한 업무 부담을 줄여 중간 수준의 AOCB를 수행하는 구성원을 중심으로 이직 위험을 관리할 필요가 있다는 점과, COOCB가 높은 구성원의 커리어 및 번아웃을 관리할 필요가 있음을 강조하였다. 이러한 관리 전략을 통해 헌신적인 구성원의 조직 잔류를 유도하며 조직 효과성 향상을 동시에 도모할 수 있을 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 1
• 제1절 연구 목적 및 필요성 1
• 제2절 연구 대상 및 방법 3
• 제2장 이론적 논의와 선행연구 4
• 제1절 이직의도 4
• 1. 이직의 개념 4
• 2. 이직의도의 개념 5
• 제2절 조직시민행동 11
• 1. 조직시민행동의 개념 및 유형 11
• 2. 조직시민행동의 긍정적, 부정적 효과 16
• 3. 조직시민행동과 이직의도 간의 관계 18
• 제3절 업무과부하 25
• 1. 업무과부하의 개념 25
• 2. 조직시민행동과 업무과부하 간의 관계 26
• 3. 업무과부하와 이직의도 간의 관계 27
• 제4절 조직공정성 28
• 1. 조직공정성의 개념 28
• 2. 조직공정성과 이직의도 간의 관계 30
• 3. 조직공정성의 조절효과 31
• 제3장 연구 설계 및 분석 방법 33
• 제1절 연구모형 33
• 제2절 분석자료 35
• 제3절 변수의 측정 35
• 제4절 측정도구의 타당성 및 신뢰성 분석 38
• 제5절 분석방법 41
• 제4장 분석결과 43
• 제1절 표본의 특성 43
• 제2절 주요 변수의 기초통계량 44
• 1. 종속변수의 기초통계량 44
• 2. 독립변수의 기초통계량 44
• 3. 매개변수의 기초통계량 45
• 4. 조절변수의 기초통계량 46
• 5. 통제변수의 기초통계량 46
• 제3절 상관관계 분석 47
• 제4절 연구가설 검증 50
• 1. 조직시민행동이 이직의도에 미치는 영향 50
• 2. 조직공정성의 조절효과 55
• 3. 업무과부하의 매개효과 60
• 제5장 결론 62
• 제1절 연구결과 요약 62
• 제2절 연구의 이론적 기여 66
• 제3절 연구의 정책적 함의 68
• 제4절 연구의 한계 71
• 참고문헌 73
• Abstract 85