중소병원 간호사의 직무스트레스와 회복탄력성이 이직의도에 미치는 영향 = The Effects of Job Stress and Resilience on Turnover Intention of Small and Medium-sized Hospital Nurses

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The Effects of Job Stress and Resilience on Turnover Intention of Nurses in Small and Medium-sized Hospitals

Kim Ji Min
Advisor : Park Sung Ju
Department of Nursing Science
Graduate School of Nambu University

This study is a descriptive research aimed at understanding the effects of job stress and resilience on turnover intention of nurses in small and medium-sized hospitals. The subjects were nurses with more than six months of experience working in four small and medium-sized hospitals with less than 300 beds located in G Metropolitan City, and among them, 205 nurses who understood the purpose of the study and voluntarily agreed to participate were selected. Data were collected from July 21 to August 4, 2025, using a structured self-report survey. The tools used for this study are as follows: the tool developed by Kim Mae Ja and Gu Mi Ok (1984) targeting nurses and modified and supplemented by Choi Eun-jung (2010) for job stress, the resilience scale for nurses developed by Park Mi Mi and Park Ji Won (2016) for resilience, and the Korean nurse turnover intention scale (KTIS) developed by Yeun Eun-Ja and Kim Hee-jeong (2013) for turnover intention. The collected data were analyzed using the SPSS 26.0 Statistics program for frequency, percentage, mean, descriptive statistics of standard deviation, independent t-test, one-way ANOVA, Scheffe test, Pearson’s correlation coefficients, and hierarchical multiple regression.
The results of this study are as follows.
1. Regarding the general characteristics of the subjects, those aged between 25 and 29 accounted for the largest proportion at 34.6%, and those with less than three years of clinical experience accounted for the largest group at 33.2%. Regarding the work department, the ward accounted for the largest proportion at 47.3%. In terms of work type, shift work accounted for 50.7%, while daytime work accounted for 49.3%. Regarding the satisfaction with work type, those who answered ‘Satisfied’ accounted for the largest proportion at 89.8%, and the satisfaction with salary, those who answered ‘Satisfied’ accounted for the largest proportion at 70.7%. In terms of work experience in the current department, those who answered one to five years accounted for the majority at 50.7%. Regarding the turnover experience, 50.7% answered “Yes” and 49.3% answered “No,” and the off-duty stress, 43.4% answered “None” and 56.6% answered “Yes.”
2. The job stress, resilience, and turnover intention of the subjects averaged 3.24±0.71, 3.66±0.46, and 3.54±0.74 points, respectively, on a 5-point scale.
3. There was a statistically significant difference in the job stress of the subjects by age (F=3.19, p=.025), total clinical career (F=5.78, p=.001), satisfaction with salary (t=2.53, p=.012), and turnover experience (t=2.93, p=.004) according to their general characteristics. A statistically significant difference was shown in the resilience by age (F=3.17, p=.025), total clinical career (F=4.64, p=.004), satisfaction with work type (t=3.99, p<.001), and satisfaction with salary (t=4.25, p<.001). There was a statistically significant difference in the turnover intention by age (F=3.17, p=.025), total clinical career (F=4.64, p=.004), satisfaction with work type (t=3.99, p<.001), satisfaction with salary (t=4.25, p<.001), and off-duty stress (t=-2.10, p=.037).
4. In terms of the correlation between job stress, resilience, and turnover intention of the subjects, there was a statistically significant and positive correlation between job stress and turnover intention (r=.64, p<.001).
5. Regarding the factors influencing the subjects’ turnover intention, satisfaction with work type (satisfied, β=-0.17, p=.020), satisfaction with salary (satisfied, β=-0.19, p=.009), and off-duty stress (yes, β=0.19, p=.006) were significant factors influencing turnover intention in Model 1. For Model 2, job stress (β=0.61, p<.001), satisfaction with work type (satisfied, β=-0.13, p=.029), and off-duty stress (yes, β=0.13, p=.016) were significant factors influencing the turnover intention, and the total explanation power of these variables was 49.5%.

In conclusion, satisfaction with work type and off-duty stress had significant influence on the turnover intention of nurses in small and medium-sized hospitals, with job stress confirmed as the most influencing factor. This suggests that effectively managing the nurses’ job stress can help reduce the turnover rate. Therefore, it is necessary to prepare a systematic strategy and an intervention program to alleviate the nurses’ job stress at the organizational level.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 중소병원 간호사의 직무스트레스와 회복탄력성이 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
연구 대상은 G광역시 소재 300병상 미만의 중소병원 4개 기관에서 6개월 이상 근무한 중소병원 간호사로 연구목적을 이해하고 자발적 참여에 동의한 205명이다.
자료수집은 2025년 7월 21일부터 8월 4일까지 구조화된 자기 보고식 설문지를 사용하여 실시하였다.
연구도구로 직무스트레스는 김매자와 구미옥(1984)이 간호사를 대상으로 개발하고 최은정(2010)이 수정, 보완한 도구를, 회복탄력성은 박미미와 박지원(2016)이 개발한 간호사 극복력 측정도구를 사용하였고, 이직의도는 윤은자와 김희정(2013)이 개발한 한국 간호사 이직의도 측정도구(KTIS)를 사용하였다.
수집된 자료는 SPSS 26.0 통계프로그램을 이용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차의 기술통계, independent t-test, Scheffe test, one-way ANOVA, Pearson’s correlation coefficients, 위계적 다중회귀분석(Hierarchical multiple regression)으로 분석하였다.

본 연구의 결과는 다음과 같다.
1. 대상자의 일반적 특성은 25~29세가 34.6%로 가장 많았고, 총 임상경력은 3년 미만이 33.2%으로 가장 많았다. 근무부서는 병동이 47.3%로 가장 많았고, 근무형태는 교대근무 50.7%, 주간근무 49.3%였다. 근무형태 만족도는 ‘만족’이 89.8%였으며, 급여 만족도는 ‘만족’이 70.7%로 나타났다. 현 부서 경력은 1~5년 미만이 50.7%로 절반 이상을 차지하였다. 이직 경험은 ‘있음’ 50.7%, ‘없음’ 49.3%명이었고, 업무외 스트레스는 ‘없음’ 43.4%, ‘있음’ 56.6%였다.
2. 대상자의 직무스트레스는 5점 만점에 평균 3.24±0.71점, 회복탄력성은 5점 만점에 평균 3.66±0.46점이었고, 이직의도는 5점 만점에 평균 3.54±0.74점으로 나타났다.
3. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스는 연령(F=3.19, p=.025), 총 임상경력(F=5.78, p=.001), 급여만족도(t=2.53, p=.012), 이직경험(t=2.93, p=.004)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 회복탄력성은 연령(F=3.20, p=.024), 총 임상경력(F=3.45, p=.018), 근무형태만족도(t=-2.52, p=.013), 급여만족도(t=-2.72, p=.007)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 이직의도는 연령(F=3.17, p=.025) 총 임상경력(F=4.64, p=.004), 근무형태만족도(t=3.99, p<.001), 급여만족도(t=4.25, p<.001), 업무외 스트레스(t=-2.10, p=.037)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다.
4. 대상자의 직무스트레스, 회복탄력성, 이직의도 간의 상관관계는 직무스트레스가 이직의도(r=.64, p<.001)와 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 보였다.
5. 대상자의 이직의도 영향 요인은 Model 1에서는 근무형태만족도(만족, β=-0.17, p=.020), 급여만족도(만족, β=-0.19, p=.009), 업무외 스트레스(있음, β=0.19, p=.006)가 이직의도에 유의한 영향요인이었으며, Model 2에서는 직무스트레스(β=0.61, p <.001), 근무형태만족도(만족, β=-0.13, p=.029)와 업무외 스트레스(있음, β=0.13, p=.016)가 이직의도에 유의한 영향요인으로, 이들 변수의 총 설명력은 49.5%였다.

본 연구결과 중소병원 간호사의 이직의도는 근무형태만족도와 업무외 스트레스가 유의한 영향을 미쳤으며, 그 중 직무스트레스가 가장 큰 영향 요인으로 확인되었다. 이는 간호사의 직무스트레스를 효과적으로 관리하는 것이 이직률 감소에 도움이 될 수 있음을 시사한다. 이에 따라 조직차원에서 직무스트레스를 완화할 수 있는 체계적 전략과 중재 프로그램을 마련하는 것이 필요할 것으로 사료된다.

목차 (Table of Contents)

• 표 목차 ⅲ
• 국문초록 ⅳ
• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구 필요성 1
• 2. 연구 목적 3
• 3. 용어 정의 4
• Ⅱ. 문헌고찰 6
• 1. 직무스트레스 6
• 2. 회복탄력성 9
• 3. 이직의도 12
• Ⅲ. 연구방법 16
• 1. 연구 설계 16
• 2. 연구 대상 16
• 3. 연구 도구 17
• 4. 자료수집 방법 18
• 5. 자료분석 방법 19
• 6. 윤리적 고려 20
• 7. 연구의 제한점 20
• Ⅳ. 연구결과 21
• 1. 대상자의 일반적 특성 21
• 2. 대상자의 직무스트레스, 회복탄력성, 이직의도 정도 23
• 3. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스, 회복탄력성, 이직의도의 차이 25
• 4. 대상자의 직무스트레스, 회복탄력성, 이직의도 간의 상관관계 27
• 5. 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인 29
• Ⅴ. 논의 31
• Ⅵ. 결론 및 제언 42
• 1. 결론 42
• 2. 제언 45
• 참고문헌 46
• Abstract 58
• 부록 61
• 부록 1. 생명윤리위원회 심의결과 통지서 61
• 부록 2. 연구도구 승인 확인서 62
• 설문지 63