의료기관 구성원의 직무스트레스가 조직몰입, 직무만족, 직무성과에 미치는 영향 분석 = The impact of job stress on organizational commitment, job satisfaction, and job performance among healthcare professionals

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 의료기관 구성원의 직무스트레스가 직무성과에 미치는 영향을 규명하고, 이 과정에서 조직몰입과 직무만족이 매개변인으로서 수행하는 역할을 실증적으로 분석하는 것을 목표로 한다. 이를 위해 2025년 5월 12일부터 5월 26일까지 부산 지역 소재 16개 종합병원에 근무하는 구성원 940명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 수집된 자료는 SPSS와 Mplus를 활용하여 구조방정식모형으로 분석하였으며, 주요 변수 간 관계 검증을 위해 경로분석과 Sobel 검정을 병행하였다. 직무스트레스, 조직몰입, 직무만족, 직무성과는 선행 연구에서 타당성이 검증된 척도를 활용하여 측정되었고, 신뢰도와 타당도 검증을 거쳐 최종 분석에 사용하였다.
연구모형을 분석한 주요 결과는 다음과 같다.
첫째, 의료기관 구성원의 직무스트레스는 조직몰입과 직무만족 모두에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이는 직무스트레스 수준이 높을수록 조직에 대한 심리적 애착과 직무에 대한 긍정적 평가가 약화됨을 의미한다.
둘째, 직무스트레스는 직무성과에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이는 스트레스가 증가할수록 업무 수행의 효율성이 저하되고 조직 목표 달성에 기여하는 수준이 낮아짐을 시사한다.
셋째, 조직몰입은 직무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이는 소속감과 조직에 대한 동일시 수준이 높은 구성원일수록 직무 수행 결과가 우수함을 시사한다.
넷째, 직무만족 또한 직무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 직무 수행 과정에서의 만족감과 성취감이 업무 효율성과 성과 수준을 제고하는 중요한 요소임을 의미한다.
다섯째, 직무스트레스와 직무성과의 관계에서 조직몰입은 부분 매개효과를 가지는 것으로 확인되었다. 이는 직무스트레스가 조직몰입을 약화시켜 간접적으로 직무성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있음을 보여준다.
여섯째, 직무스트레스와 직무성과의 관계에서 직무만족 역시 부분 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이는 직무스트레스가 만족도를 저하시켜 직무성과에 부정적 영향을 미치는 간접 경로가 존재함을 입증한다. 이러한 결과는 직무스트레스가 직무성과에 직접적인 영향을 미칠 뿐만 아니라, 조직몰입과 직무만족을 매개로 한 간접 경로를 통해서도 성과에 영향을 미친다는 것을 시사한다.
이상의 분석 결과를 바탕으로 의료기관 구성원의 직무스트레스를 경감하고 조직몰입과 직무만족, 직무성과를 유기적으로 향상시킬 수 있는 통합적 관리 방안을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 직무스트레스 완화를 위해 구조적·정서적 요인을 통합 관리하는 체계의 구축이 필요하다. 부서 간 소통 체계 강화와 갈등 조정 시스템 구축을 통해 대인관계 스트레스를 해소하고, 다면평가 도입과 보상 기준의 투명한 공개로 절차적 공정성을 확보해야 한다. 또한, 직무지침의 구체화와 매뉴얼화를 통해 역할 모호성을 제거하고, 인력 재배치 및 반복 업무 삭제를 통해 역할 과부하를 제도적으로 완화할 필요가 있다.
둘째, 조직몰입 제고를 위해서는 구성원이 조직의 운영 주체로서 인식될 수 있는 환경 조성이 필요하다. 병원의 비전과 개별 직무 목표를 연계한 성과 관리 체계를 운영하고, 주요 의사결정 과정에 구성원의 참여를 제도화하여 소속감을 강화해야 한다. 또한 신분 보장과 장기 근속자에 대한 인센티브 제공 등 조직이 구성원을 보호하고 지원한다는 신뢰 기반의 관리 체계 구축이 병행되어야 한다.
셋째, 직무만족 증진을 위해 직무 수행 환경의 질적 개선과 경력개발 지원이 이루어져야 한다. 전산 시스템을 활용한 업무 자동화와 합리적인 근무 일정 조정을 통해 근무 여건을 개선하고, 직무 단계별 교육 로드맵을 제공하여 구성원이 조직 내에서 성장 가능성을 확인하도록 해야 한다. 또한, 정기적인 직무만족도 조사와 환류 시스템을 도입하여 만족 요인을 지속적으로 점검할 필요가 있다.
마지막으로 직무성과 향상을 위해 결과 중심이 아닌 과정 관리 중심의 성과 체계로 전환해야 한다. 역량 기반의 직무 교육을 정례화하고, 업무 오류에 대한 징벌적 접근보다는 원인 분석과 공정한 피드백을 제공하는 환류 구조를 확립해야 한다. 이를 통해 직무스트레스 관리와 조직몰입, 직무만족이 상호 연계된 통합적 관리 모델을 운영함으로써 의료 서비스의 질적 향상과 조직의 지속 가능한 성장을 도모해야 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study aims to identify the effects of job stress on job performance among employees in healthcare institutions and to empirically analyze the roles of organizational commitment and job satisfaction as mediating variables in this relationship. To this end, a survey was conducted from May 12 to May 26, 2025, targeting 940 employees working in 16 general hospitals located in the Busan area. The collected data were analyzed using structural equation modeling with SPSS and Mplus, and path analysis and the Sobel test were jointly employed to examine the relationships among the major variables. Job stress, organizational commitment, job satisfaction, and job performance were measured using scales whose validity had been verified in prior studies, and the final analysis was conducted after reliability and validity testing.
The major results of the analysis of the research model are as follows. First, job stress among healthcare employees was found to have a significant negative effect on both organizational commitment and job satisfaction, indicating that higher levels of job stress weaken employees’ psychological attachment to their organization and their positive evaluations of their jobs. Second, job stress was found to have a significant negative effect on job performance, indicating that increased stress reduces work efficiency and lowers employees’ contribution to the achievement of organizational goals. Third, organizational commitment had a significant positive effect on job performance, indicating that employees with higher levels of belongingness and identification with their organization demonstrate superior job performance. Fourth, job satisfaction also showed a significant positive effect on job performance, indicating that satisfaction and a sense of accomplishment during job performance function as important factors in enhancing work efficiency and performance levels.
Fifth, organizational commitment was found to have a partial mediating effect on the relationship between job stress and job performance, indicating that job stress can indirectly exert a negative influence on job performance by weakening organizational commitment. Sixth, job satisfaction also exhibited a partial mediating effect in the relationship between job stress and job performance, confirming the existence of an indirect pathway through which job stress lowers job satisfaction and, in turn, negatively affects job performance. These results demonstrate that job stress affects job performance not only through a direct effect but also through indirect pathways mediated by organizational commitment and job satisfaction.
Based on these findings, this study proposes integrated management measures aimed at reducing job stress among healthcare employees and at enhancing organizational commitment, job satisfaction, and job performance in an interconnected manner. First, it is necessary to establish a system that integrates the management of structural and emotional factors to alleviate job stress. Interpersonal stress should be mitigated by strengthening communication systems among departments and by establishing conflict mediation mechanisms, while procedural fairness should be secured through the introduction of multi-rater evaluation systems and the transparent disclosure of compensation criteria. In addition, role ambiguity should be eliminated through the specification and manualization of job guidelines, and role overload should be institutionally alleviated through workforce reallocation and the elimination of repetitive tasks.
Second, to enhance organizational commitment, it is necessary to create an environment in which employees are recognized as active agents in organizational operations. Performance management systems that link hospital visions with individual job goals should be implemented, and employee participation in major decision-making processes should be institutionalized to strengthen a sense of belonging. At the same time, trust-based management systems that demonstrate organizational protection and support, such as employment security and incentives for long-term employees, should be established. Third, to improve job satisfaction, qualitative improvements in the job environment and support for career development are required. Working conditions should be enhanced through task automation using information systems and through reasonable work scheduling, while job-stage-specific training roadmaps should be provided so that employees can recognize opportunities for growth within the organization. In addition, regular job satisfaction surveys and feedback systems should be introduced to continuously monitor satisfaction-related factors.
Finally, to improve job performance, performance management systems should shift from result-oriented approaches to process-oriented management. Competency-based job training should be regularly implemented, and feedback systems that emphasize cause analysis and fairness, rather than punitive responses to work errors, should be established. Through the operation of such an integrated management model in which job stress management, organizational commitment, and job satisfaction are interlinked, healthcare institutions can enhance service quality and pursue sustainable organizational growth.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론 1
• 제1절 연구의 필요성 및 목적 1
• 제2절 연구의 범위와 방법 5
• 1. 연구의 범위 5
• 2. 연구의 방법 6
• 제2장 이론적 배경 7
• 제1절 직무스트레스 7
• 1. 직무스트레스의 개념 7
• 2. 직무스트레스의 요인 15
• 1) 대인관계 17
• 2) 공정성 18
• 3) 역할갈등 20
• 4) 역할모호성 22
• 5) 역할과부하 24
• 제2절 조직몰입 26
• 1. 조직몰입의 개념 26
• 2. 조직몰입의 유형 36
• 1) 정서적 몰입 37
• 2) 규범적 몰입 38
• 3) 지속적 몰입 40
• 제3절 직무만족 42
• 1. 직무만족의 개념 42
• 2. 직무만족의 유형 51
• 1) 외생적 직무만족 51
• 2) 내성적 직무만족 53
• 제4절 직무성과 56
• 1. 직무성과의 개념 56
• 2. 직무성과의 요인 66
• 제3장 연구의 설계 69
• 제1절 연구모형 및 연구가설의 설정 69
• 1. 연구모형 69
• 2. 연구가설의 설정 70
• 제2절 측정 지표 85
• 1. 직무스트레스 86
• 2. 조직몰입 88
• 3. 직무만족 89
• 4. 직무성과 90
• 제4장 실증 분석 92
• 제1절 자료수집 및 표본의 특성 92
• 1. 자료수집방법 92
• 2. 표본의 특성 93
• 제2절 주요 변수들의 신뢰도 및 타당도 95
• 1. 측정 지표의 신뢰도 분석 95
• 2. 변수의 타당도 분석 98
• 제3절 상관관계 분석 103
• 제4절 주요 변수에 대한 기초통계 분석 106
• 1. 주요 변수의 기술통계 106
• 1) 변수에 대한 일반적 분석 106
• 2) 변수에 대한 반응 분석 108
• 2. 집단간 차이 분석 112
• 1) 성별에 따른 차이 분석 112
• 2) 연령에 따른 차이 분석 114
• 3) 학력에 따른 차이 분석 121
• 4) 재직기간에 따른 차이 분석 124
• 5) 근무부서에 따른 차이 분석 128
• 6) 직급에 따른 차이 분석 132
• 제5절 연구모형 검증 136
• 1. 연구모형의 검증 결과 136
• 2. 직접효과 검증 결과 138
• 3. 간접효과 검증 결과 140
• 제5장 분석 결과에 대한 종합적 논의와 정책 제언 144
• 제1절 분석 결과에 대한 종합적 논의 144
• 제2절 정책 제언 150
• 1. 의료기관 구성원의 직무스트레스 감소 방안 150
• 2. 의료기관 구성원의 조직몰입 제고 방안 152
• 3. 의료기관 구성원의 직무만족 제고 방안 154
• 4. 의료기관 구성원의 직무성과 제고 방안 156
• 제6장 결론 159
• 제1절 연구 결과의 요약 159
• 제2절 연구의 한계점 및 향후 연구 과제 162
• 참고문헌 164
• ABSTRACT 188
• 부 록 192