의료기관 구성원의 긍정심리적자본이 직무열의, 조직몰입 및 직무성과에 미치는 영향 분석 = An analysis of the impact of positive psychological capital of hospital employees on work engagement, organizational commitment, and job performance

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study aims to empirically examine the effects of positive psychological capital on work engagement, organizational commitment, and job performance among employees in healthcare organizations. In addition, it investigates the mediating roles of work engagement and organizational commitment in the relationship between positive psychological capital and job performance.
Data were collected from administrative staff, medical administration personnel, nurses, and medical technicians working at 13 general hospitals located in the Busan metropolitan area. The collected data were analyzed using SPSS and AMOS statistical software. The major findings are summarized as follows.
First, descriptive statistics revealed that positive psychological capital (3.61), work engagement (3.66), and job performance (3.74) were all above the moderate level, whereas organizational commitment (3.44) showed the lowest mean score among the variables.
Second, Hypothesis 1, proposing a positive effect of positive psychological capital on work engagement, was statistically supported (β = .595). This indicates that higher levels of positive psychological capital are associated with greater work motivation and dedication during task performance.
Third, Hypothesis 2, which posited a positive relationship between positive psychological capital and organizational commitment, was also supported (β = .331). This result suggests that self-efficacy, hope, optimism, and resilience strengthen employees’ positive attitudes toward the organization, emotional attachment, and intention to remain.
Fourth, Hypothesis 3, proposing a positive effect of positive psychological capital on job performance, was confirmed (β = .470). This finding implies that employees with higher levels of positive psychological capital demonstrate stronger efforts toward goal attainment, problem-solving, and customer-oriented behaviors.
Fifth, Hypothesis 4, stating that work engagement positively influences job performance, was supported (β = .218). This result indicates that higher enthusiasm and dedication to work lead to improved job performance.
Sixth, Hypothesis 5, proposing a positive effect of organizational commitment on job performance, was also confirmed (β = .380), indicating that stronger feelings of belongingness and attachment to the organization are associated with higher performance levels.
Seventh, Hypothesis 6, which proposed the mediating role of work engagement in the relationship between positive psychological capital and job performance, was supported (β = .129). Mediation analysis confirmed that positive psychological capital exerts a significant indirect effect on job performance through work engagement.
Eighth, Hypothesis 7, proposing the mediating role of organizational commitment, was also supported (β = .125). This indicates that positive psychological capital influences job performance indirectly through organizational commitment.
Based on these findings, this study proposes several practical implications for healthcare organizations. First, specific strategies to enhance self-efficacy, hope, optimism, and resilience are suggested to strengthen employees’ positive psychological capital. Second, interventions such as coaching programs, stress management initiatives, and competency development programs are recommended to enhance work engagement. Third, organizational practices aimed at strengthening employees’ sense of belonging and identification with the organization are proposed to increase organizational commitment. Finally, this study emphasizes the importance of managing positive psychological capital as a strategic human resource and establishing performance monitoring systems that simultaneously enhance task performance and contextual performance.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 의료기관 구성원의 긍정심리적자본이 직무열의와 조직몰입, 직무성과에 미치는 영향 및 긍정심리적자본과 직무성과 간의 관계에서 직무열의와 조직몰입이 어느 정도 매개효과가 있는지를 실증적으로 규명하는 데 목적을 두었다.
실증적 분석에 필요한 자료는 부산 지역 13개 종합병원에 근무하는 행정직, 원무직, 간호직, 의료기사를 대상으로 수집하였다. 수집된 자료는 SPSS와 AMOS 프로그램을 활용하여 분석하였으며, 그 결과는 다음과 같다.
첫째, 주요 변수의 평균을 분석한 결과, 긍정심리적자본(3.61), 직무열의(3.66), 직무성과(3.74)는 모두 보통 이상 수준으로 비교적 높게 나타난 반면, 조직몰입(3.44)은 가장 낮게 나타났다.
둘째, 긍정심리적자본은 직무열의에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 1은 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(β = .595). 이는 의료기관 구성원의 긍정심리적자본의 수준이 높을수록 직무 수행 과정에서 직무 수행 의지와 헌신의 수준도 함께 증가하기 때문에 나타난 결과로 해석되었다.

셋째, 긍정심리적자본은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 2는 통계적으로 유의한 것으로 확인되었다(β = .331). 이는 개인이 보유한 자기효능감, 희망, 낙관주의, 회복탄력성과 같은 긍정심리적자본이 조직에 대한 긍정적 태도, 정서적 유대감, 장기적 잔류 의사를 강화시켜준다는 사실과 관련이 있는 것으로 해석되었다.
넷째, 긍정심리적자본은 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 3은 통계적으로 유의한 것으로 나타났는데(β = .470), 이는 구성원의 긍정심리적자본의 수준이 높을수록 구성원들은 목표 달성을 위한 의지와 문제해결을 위한 노력 및 고객을 위한 노력의 정도도 높아지기 때문에 나타난 결과로 해석되었다.
다섯째, 직무열의는 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 4는 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(β = .218). 이는 구성원의 업무 수행에 대한 열의와 직무에 대한 헌신이 높을수록 직무성과도 향상되기 때문에 나타난 결과로 해석되었다.
여섯째, 조직몰입은 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 5는 통계적으로 유의한 것으로 확인되었다(β = .380). 이는 조직에 대한 소속감과 애착의 정도가 높을수록 구성원의 직무성과도 높아진다는 것을 의미한다.
일곱째, 직무열의는 긍정심리적자본과 직무성과 간의 관계에서 매개효과가 있을 것이라는 가설 6은 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(β = .129). 매개효과 분석 결과, 긍정심리적자본은 직무열의를 경유하여 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다.
여덟째, 긍정심리적자본과 직무성과 간의 관계에서 조직몰입이 매개효과가 있을 것이라는 가설 7은 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(β = .125). 즉, 긍정심리적자본은 조직몰입을 매개로 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
본 연구를 기초로 의료기관 구성원의 긍정심리적자본, 직무열의, 조직몰입, 직무성과 향상 방안을 다음과 같이 제시하였다.
첫째, 긍정심리적자본의 확충을 위한 의료기관 구성원들의 자기효능감, 희망, 낙관주의, 회복탄력성을 증진시킬 수 있는 방안을 구체적으로 제시하였다.
둘째, 긍정심리적자본 확충을 통한 직무열의 증진을 위한 방안으로, 직무수행 의욕 증진을 위한 코칭 프로그램 도입, 직무스트레스 관리 및 구성원의 역량 강화 프로그램 도입, 구성원들의 직무 수행 내적 동기 강화 방안을 제시하였다.
셋째, 긍정심리적자본 기반의 조직몰입 제고 방안으로, 구성원들이 조직에 대한 일체감과 소속감을 강화할 수 있는 방안 및 조직문제를 자신의 문제와 동일시할 수 있는 방안을 제시하였다.
넷째, 긍정심리적자본 확충을 통한 직무성과 향상 방안으로, 긍정심리적자본을 전략적 인적자산으로 관리하고, 과업성과와 맥락성과를 동시에 제고할 수 있는 프로그램과 성과 모니터링 체계를 구축하여야 하며, 효과적인 성과관리 및 성과 향상을 위한 성과관리체계 확립의 필요성을 제시하였다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론 1
• 제1절 연구의 배경 및 목적 1
• 제2절 연구의 범위와 방법 4
• 1. 연구의 범위 4
• 2. 연구의 방법 5
• 제2장 이론적 배경 7
• 제1절 긍정심리적자본 7
• 1. 긍정심리적자본의 의의 7
• 1) 긍정심리적자본의 개념 7
• 2) 긍정심리적자본의 특성과 기능 14
• 3) 긍정심리적자본의 영향요인 19
• 2. 긍정심리적자본의 구성요소 21
• 1) 자기효능감 23
• 2) 희망 27
• 3) 낙관주의 30
• 4) 회복탄력성 32
• 제2절 직무열의 37
• 1. 직무열의의 개념 37
• 2. 직무열의의 기능 41
• 3. 직무열의의 구성요소 43
• 1) 활력 48
• 2) 헌신 49
• 3) 몰두 51
• 4. 직무열의의 영향요인 53
• 제3절 조직몰입 59
• 1. 조직몰입의 개념 59
• 2. 조직몰입의 유형 67
• 1) 정서적 몰입 72
• 2) 지속적 몰입 74
• 3) 규범적 몰입 76
• 3. 조직몰입의 영향요인 78
• 제4절 직무성과 85
• 1. 직무성과의 개념 85
• 2. 직무성과의 유형 89
• 3. 직무성과의 영향요인 91
• 제3장 연구모형 및 조사 설계 98
• 제1절 연구모형 및 연구가설의 설정 98
• 1. 연구모형 98
• 2. 연구가설의 설정 99
• 제2절 자료수집 및 표본의 특성 113
• 1. 자료수집 113
• 2. 표본의 특성 115
• 제4장 실증 분석 118
• 제1절 측정 지표 및 기초통계 분석 118
• 1. 측정 지표 및 신뢰도 분석 118
• 1) 측정 지표 118
• 2) 신뢰도 분석 120
• 2. 주요 변수의 기술통계 123
• 1) 변수에 대한 일반적 분석 123
• 2) 변수에 대한 반응 분석 124
• 3) 인구학적 특성에 따른 차이 분석 128
• 3. 확인적 요인분석 및 측정 모형 적합도 검증 134
• 4. 주요 변수들의 상관관계 137
• 제2절 연구모형 검증 141
• 1. 연구모형의 검증 결과 141
• 2. 직접효과 검증 결과 143
• 3. 매개효과 검증 결과 147
• 제5장 분석결과의 종합적 논의 및 정책 제언 153
• 제1절 분석 결과의 종합적 논의 153
• 제2절 정책 제언 161
• 제6장 결 론 173
• 제1절 연구 결과의 요약 173
• 제2절 연구의 한계점 및 향후 연구 과제 175
• 참고문헌 177
• ABSTRACT 237
• 부록(설문지) 240