유아교육기관의 좋은 일터(GWP) 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향 : 세대갈등의 매개효과와 유아교육기관 유형의 다집단 분석 = The impact of great work place (GWP) organizational culture on organizational effectiveness in early childhood education institutions : the mediating role of generational conflict and a multi-group analysis by institution type

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to analyze the structural relationships among Great Work Place (GWP) organizational culture, organizational effectiveness, and generational conflict as perceived by early childhood teachers, and to examine the mediating effect of generational conflict in the relationship between GWP organizational culture and organizational effectiveness. In addition, this study investigated differences in the structural relationships according to the type of early childhood education institution through multi-group analysis. Through this analysis, the study aimed to identify the effects of GWP organizational culture on job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention, and to provide theoretical foundations for strengthening teachers’ organizational effectiveness through GWP organizational culture. Furthermore, this study sought to explore support strategies for effectively managing generational conflict that weakens the positive effects of GWP organizational culture, as well as institution-type-specific strategies for improving organizational culture.

The following research questions were posed:

1. What are the structural relationships among GWP organizational culture, organizational effectiveness, and generational conflict as perceived by early childhood teachers?
2. What is the mediating effect of generational conflict in the relationship between GWP organizational culture and organizational effectiveness?
3. Are there differences in the structural relationships among GWP organizational culture, organizational effectiveness, and generational conflict according to institution type (childcare centers vs. kindergartens)?

The participants of this study were 668 early childhood teachers working in childcare centers and kindergartens located in the Busan and Gyeongnam regions. For the multi-group analysis by institution type, the sample consisted of 363 childcare teachers and 305 kindergarten teachers. To measure GWP organizational culture as perceived by early childhood teachers, the Trust Index developed by Levering and Moskowitz (1993) was adapted for early childhood education contexts based on a simplified and revised version by Choi (2011). Job satisfaction was measured using the Early Childhood Job Satisfaction Survey (ECJSS) developed by Jorde-Bloom (1988), translated and modified by Kim (1983) and further revised by Song (2012) for childcare organizations. Organizational commitment was measured using a scale based on the Three-Component Model (TCM) developed by Allen and Meyer (1991), adapted by Song (2012) and later modified by Lee and Son (2017) for early childhood teachers. Turnover intention was measured using a scale developed by Song (2017). Generational conflict was measured using a modified version of the instrument based on Thomas’s (1976) concept of conflict, originally applied by Jung (2006), and adapted for early childhood teachers.
Data were analyzed using SPSS 23.0 and AMOS 26.0. Prior to analysis, missing values and outliers were examined, and incorrectly coded or extreme responses were excluded. Descriptive statistics and normality tests were conducted, and correlations and multicollinearity among observed variables were examined. Reliability was assessed using Cronbach’s alpha coefficients, and validity was examined through confirmatory factor analysis, including convergent and discriminant validity. Structural equation modeling was employed to test the research questions, and direct, indirect, and total effects were analyzed to examine mediating effects. Multi-group analysis was conducted to examine differences in structural paths between childcare centers and kindergartens.

The results of the study are presented as follows:

First, GWP organizational culture (trust, pride, and camaraderie) was found to have significant effects on organizational effectiveness (job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention) and generational conflict. Generational conflict also had direct effects on organizational effectiveness. Specifically, trust and pride positively affected job satisfaction and organizational commitment and negatively affected turnover intention, but did not significantly affect generational conflict. Camaraderie positively affected job satisfaction and negatively affected turnover intention and generational conflict, but did not significantly affect organizational commitment. Among the sub-factors of GWP organizational culture, pride had the strongest effect on organizational effectiveness, while camaraderie was the only factor that significantly reduced generational conflict. In addition, generational conflict negatively affected job satisfaction and organizational commitment and positively affected turnover intention, indicating that higher levels of perceived generational conflict were associated with lower organizational effectiveness, particularly higher turnover intention.
Second, the mediating effect analysis revealed that among the sub-factors of GWP organizational culture, only camaraderie had a significant indirect effect on organizational effectiveness through generational conflict. Specifically, higher levels of camaraderie significantly reduced generational conflict, which in turn increased job satisfaction and decreased turnover intention, indicating a partial mediation effect. In the case of organizational commitment, a full mediation effect through generational conflict was identified. In contrast, trust and pride did not show statistically significant indirect effects through generational conflict. These findings indicate that camaraderie not only directly enhances organizational effectiveness but also plays a critical role in reducing generational conflict, which mediates its effects on teachers’ organizational outcomes.
Third, significant differences were found in the structural relationships among GWP organizational culture, organizational effectiveness, and generational conflict according to institution type. In the childcare teacher group, GWP organizational culture positively affected job satisfaction and organizational commitment and negatively affected turnover intention and generational conflict. Generational conflict negatively affected organizational commitment and positively affected turnover intention, but did not significantly affect job satisfaction. In contrast, in the kindergarten teacher group, GWP organizational culture did not have significant direct effects on job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, or generational conflict, whereas generational conflict had significant negative effects on job satisfaction and organizational commitment and a positive effect on turnover intention. These results suggest that while both GWP organizational culture and generational conflict influence organizational effectiveness in childcare centers, generational conflict plays a more decisive role in kindergartens. This highlights the need for institution-specific organizational culture improvement strategies and targeted support measures to alleviate generational conflict, considering differences in job structures and generational compositions across institution types.
This study has theoretical significance in that it empirically verified the effects of GWP organizational culture on early childhood teachers’ organizational effectiveness, confirmed the mediating role of generational conflict, and identified differences in structural relationships according to institution type. As early childhood teachers play a central role in determining the quality of early childhood education, efforts are required to establish early childhood education institutions as “great work places” characterized by trust, respect, pride, and camaraderie. Furthermore, given the increasing influx of Generation Z teachers, it is essential to establish support systems that effectively manage generational conflict and promote intergenerational communication and understanding. In addition, institutional efforts to enhance teachers’ pride through improved social recognition of the teaching profession should be pursued in parallel to achieve meaningful improvements in organizational culture and organizational effectiveness in early childhood education institutions.

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 유아교사가 인식하는 좋은 일터(Great Work Place, 이하‘GWP’)로서의 유아교육기관 조직문화와 조직유효성, 세대갈등 간의 구조적 관계를 분석하고, GWP 조직문화가 조직유효성에 영향을 미치는 과정에서 세대갈등의 매개효과와 유아교육기관 유형에 따른 구조적 관계의 차이를 분석하는 데 있다. 이를 통해‘좋은 일터(GWP)’조직문화가 직무만족과 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향을 규명하고, GWP 조직문화가 교사의 조직유효성을 강화할 수 있는 방안의 이론적 근거를 제공하는 것이다. 또한 GWP 조직문화의 긍정적 효과를 약화시키는 세대갈등을 효과적으로 관리하기 위한 교사 지원방안과 유아교육기관 유형별 조직문화 개선방안을 모색하고자 한다.

이러한 연구 목적을 달성하기 위해 설정된 연구문제는 다음과 같다.

1. 유아교사가 인식하는 GWP 조직문화와 조직유효성, 세대갈등 간의 구조적 관계는 어떠한가?
2. 유아교사가 인식하는 GWP 조직문화와 조직유효성 간의 관계에서 세대갈등의 매개효과는 어떠한가?
3. 유아교사가 인식하는 GWP 조직문화와 조직유효성, 세대갈등 간의 구조적 관계에서 유아교육기관 유형(어린이집, 유치원)에 따른 차이가 있는가?

본 연구의 대상은 부산·경남 지역에 소재한 어린이집과 유치원에 근무하는 유아교사 668명이며, 유아교육기관 유형에 따른 변인 간 구조적 관계의 차이를 분석하기 위하여 이 중 보육교사 363명과 유치원교사 305명을 각각 연구대상으로 하였다.
연구도구는 유아교사가 인식한 GWP 조직문화를 측정하기 위해 Levering과 Moskowitz(1993)가 개발한 기업 대상의 신뢰경영지수(Trust Index)를 최윤식(2011)이 번안·수정하여 간소화한 도구를 유아교사에게 맞게 수정하여 사용하였다. 교사의 직무만족을 측정하기 위해 Jorde-Bloom(1988)이 개발한 도구(ECJSS: Early Childhood Job Satisfaction Survey)를 김창걸(1983)이 교사 연구에 활용하기 위해 번안·수정하고, 송영호(2012)가 어린이집 조직에 맞게 수정ㆍ보완한 도구를 사용하였다. 교사의 조직몰입을 측정하기 위해 Allen과 Meyer(1991)가 개발한 TCM(Three-Component Model of Organizational Commitment)을 기반으로 송영호(2012)가 보육교사 대상으로 개발하고, 이신주, 손원경(2017)이 유아교사에게 적합하도록 수정·보완한 도구를 사용하였다. 교사의 이직의도를 측정하기 송순옥(2017)이 개발한 도구를 사용하였다. 교사의 세대갈등은 Thomas(1976)의 갈등 개념에 근거하여 정승균(2006)이 사용한 도구를 유아교사에게 적합하게 수정하여 사용하였다.
각 연구문제를 확인하기 위해 SPSS 23.0과 AMOS 26.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 자료의 분석에 앞서 측정변수의 결측치와 이상치 점검을 하여 오표기 및 극단적으로 크거나 같은 문항 표기 자료는 분석에서 제외하였다. 관측변수의 정규분포 확인을 위해 기술통계 분석을 실시하고, 정규성 검증을 하였으며, 관측변수 간 상관관계 및 다중공선성을 확인하였다. 신뢰도 분석을 위해 Cronhach’s α 계수를 확인하였으며, 타당도 검증을 위해 확인적 요인분석을 실시하고, 수렴타당도와 판별타당도를 확인하였다. 연구문제를 검증하기 위해 구조방정식 모형분석기법을 사용하였고, 매개효과를 검증하기 위해 직접효과, 간접효과, 총효과를 측정하였다. 또한 유아교육기관 유형(어린이집, 유치원)에 따른 각 변수 간 구조적 경로의 집단 간 차이를 확인하기 위해 다집단 분석을 실시하였다.


본 연구의 결과를 제시하면 다음과 같다.

첫째, 유아교사가 인식하는 GWP 조직문화(신뢰, 자부심, 동료애)와 조직유효성(직무만족, 조직몰입, 이직의도), 세대갈등 간의 구조적 관계를 분석한 결과, GWP 조직문화는 조직유효성과 세대갈등에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 세대갈등은 교사의 조직유효성에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
구체적으로 살펴보면, GWP 조직문화의 하위요인 중 신뢰와 자부심은 직무만족과 조직몰입에 정적 영향을, 이직의도에는 부적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 세대갈등에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 동료애는 직무만족에는 정적 영향을, 이직의도와 세대갈등에 부적 영향을 미쳤으나, 조직몰입에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 GWP 조직문화의 하위요인 중 자부심이 조직유효성에 가장 큰 영향을 미쳤으며, 동료애만이 세대갈등에 부적 영향을 미치는 요인으로 확인되었다. 즉, 교사가 자신이 근무하는 유아교육기관을 원장·업무·동료 교사 간 관계의 질이 높은 ‘좋은 일터’조직문화로 인식할수록 직무만족과 조직몰입은 높아지고, 이직의도는 낮아지며 특히, 동료애를 높게 인식할수록 세대갈등이 낮아짐을 의미한다. 한편 유아교사가 인식한 세대갈등은 교사의 직무만족과 조직몰입에는 부적 영향을, 이직의도에는 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 세대 간 갈등 수준을 높게 인식하는 교사일수록 직무만족과 조직몰입은 낮아지고, 이직의도는 높아지는 것을 의미한다. 특히 세대갈등은 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 나타나, 세대갈등이 유아교사의 조직유효성 전반에 부정적 영향을 미치며 이직의도와 가장 밀접한 연관성을 가지고 있음이 확인되었다.
둘째, 유아교사가 인식한 GWP 조직문화가 조직유효성에 영향을 미치는 과정에서 세대갈등의 매개효과를 분석한 결과, GWP 조직문화 하위요인 중 동료애는 세대갈등을 매개로 조직유효성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로, 조직유효성의 하위요인에 따라 세대갈등의 매개 효과가 다르게 나타났는데, 세대갈등은 동료애 수준이 높을수록 유의하게 감소하였으며, 이러한 세대갈등의 감소를 통해 직무만족은 높아지고 이직의도는 낮아지는 부분매개효과가 확인되었다. 또한 조직몰입의 경우에는 세대갈등의 감소를 통해서만 조직몰입이 높아지는 완전매개효과가 확인되었다. 반면, 신뢰와 자부심은 세대갈등을 매개로 한 간접효과가 통계적으로 유의하지 않았다. 이러한 결과는 구성원 간 협력적이고 친밀한 관계로 형성되는 동료애를 높게 인식할수록 직무만족을 높이고 이직의도를 낮추는 요인임과 동시에, 세대갈등이 동료애와 조직유효성 간의 관계에서 중요한 매개 요인임을 시사한다.
셋째, 유아교육기관 유형에 따른 유아교사가 인식하는 GWP 조직문화와 조직유효성, 세대갈등 간의 구조적 관계를 분석한 결과, 보육교사 집단과 유치원교사 집단 간의 경로계수의 차이가 나타났다. 보육교사 집단에서는 GWP 조직문화가 직무만족과 조직몰입에는 정적으로, 이직의도와 세대갈등에는 부적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 세대갈등은 조직몰입에는 부적으로, 이직의도에는 정적으로 유의한 영향을 미쳤으나 직무만족에는 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 반면, 유치원교사 집단에서는 GWP 조직문화가 직무만족과 조직몰입, 이직의도, 세대갈등에 미치는 직접효과가 모두 유의하지 않았으며, 세대갈등만이 직무만족과 조직몰입에는 부적으로, 이직의도에는 정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 즉, 보육교사 집단의 경우 교사가 근무기관을 ‘좋은 일터’의 조직문화로 인식할수록 직무만족과 조직몰입은 높아지고 이직의도와 세대갈등은 낮아지며, 세대갈등 수준이 낮을수록 조직몰입은 높아지고 이직의도는 낮아짐을 의미한다. 유치원교사 집단의 경우 교사가 인식한 세대갈등 수준이 높을수록 직무만족과 조직몰입은 낮아지고 이직의도는 높아짐을 의미한다. 이는 어린이집 조직에서는 보육교사가 인식한 GWP 조직문화와 세대갈등이 조직유효성에 모두 영향을 미치는 반면, 유치원 조직에서는 GWP 조직문화보다 세대 간 갈등 요인이 조직유효성에 보다 결정적으로 작용하고 있음을 알 수 있다. 이러한 결과는 기관별 교육 대상 연령에 따른 직무구조의 차이와 교사 세대구성의 특성을 고려하여 조직문화 개선 전략과 세대 간 갈등완화를 위한 구체적인 교사지원 방안을 마련할 필요성을 제기한다.

본 연구는 유아교사가 인식하는 좋은 일터(GWP)로서의 조직문화가 교사의 조직유효성에 미치는 영향을 확인하고, 세대갈등이 GWP 조직문화와 조직유효성 간 관계에서 작용하는 매개효과를 검증하였으며, 유아교육기관 유형에 따른 구조적 관계의 차이를 확인하였다는 점에서 이론적 의의가 있다. 유아교사는 유아교육 현장의 교육 성과에 중추적인 역할을 수행하는 핵심 전문인력으로, 긍정적인 교사경험은 유아교육의 질과 직결된다. 따라서 유아교육기관을 신뢰와 자부심, 동료애의 가치를 바탕으로 원장·업무·동료 교사 간 관계의 질이 높은 ‘좋은 일터’로 구축하기 위한 노력이 요구된다. 또한 Z세대 교사의 유입이 가속화되는 현 시점에서 세대갈등을 효과적으로 관리하고, 세대 간 소통과 이해를 촉진할 수 있는 지원체계를 마련할 필요가 있다. 아울러 유아교사에 대한 사회적 인식을 제고하여 교사의 자부심을 높일 수 있는 제도적 접근이 병행될 때, 유아교육기관의 조직문화 개선과 교사의 조직유효성 향상에 보다 실질적인 기여를 할 수 있을 것이다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• 2. 연구문제 및 연구모형 8
• 3. 용어의 정의 9
• Ⅱ. 이론적 배경 12
• 1. 조직문화 12
• 1) 조직문화의 개념 12
• 2) 조직문화의 기능과 유형 14
• 3) 좋은 일터(GWP) 조직문화 19
• 4) 유아교육기관의 조직문화 23
• 2. 조직유효성 25
• 1) 조직유효성의 개념 25
• 2) 직무만족 28
• 3) 조직몰입 31
• 4) 이직의도 34
• 3. 세대갈등 40
• 1) 세대갈등의 개념 40
• 2) 세대갈등의 구성요소 42
• 4 선행연구 고찰 45
• 1) 좋은 일터(GWP) 조직문화와 조직유효성 간의 관계 45
• 2) 세대갈등의 매개효과 52
• 3) 유아교육기관 유형에 따른 차이 59
• Ⅲ. 연구방법 60
• 1. 연구가설 60
• 2. 연구대상 62
• 3. 연구도구 64
• 4. 연구절차 68
• 5. 자료분석 69
• Ⅳ. 연구결과 72
• 1. 주요 변인의 기술통계 및 상관분석 72
• 2. 측정모형 분석 74
• 3. 구조모형 분석 80
• 4. 유아교육기관 유형에 따른 다집단 분석 89
• Ⅴ. 논의 및 결론 92
• 1. 요약 및 논의 92
• 2. 결론 및 제언 98
• 참고문헌 101
• ABSTRACT 125
• 부록 130