헤어살롱 종사자의 오센틱 리더십, 조직문화유형, 디지털 트랜스포메이션, 혁신행동에 관한 연구

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study aimed to empirically investigate the drivers of sustainable growth in the hair and beauty service industry, an area centered on human emotion, skilled techniques, and face-to-face services, amid the accelerating wave of Digital Transformation (DX) catalyzed by the Fourth Industrial Revolution and the COVID-19 pandemic. The research sought to analyze the structural relationships among the leader's Authentic Leadership, the organization's Organizational Culture Types, the perception of Digital Transformation, and the Innovative Behavior of members, considering the unique characteristics of the beauty sector, such as high emotional labor, frequent turnover, and the master-apprentice technical transfer system.
Valid survey data were collected from 453 hair salon workers in Seoul and the surrounding metropolitan area, and the causal relationships between variables were verified using multiple regression analysis. The analysis results confirmed the theoretical construct validity of the measurement tools used: Authentic Leadership (Relational Transparency, Self-Awareness, Internalized Moral Perspective, Balanced Processing), Organizational Culture Types (Hierarchy Culture, Market Culture, Clan Culture, Adhocracy Culture), Digital Transformation (Digital Acceptance, Digital Utilization), and Innovative Behavior (Work Implementation Capability, Creative Thinking).
The key hypothesis testing results are as follows.
First, all four sub-factors of the leader's Authentic Leadership and all four sub-factors of the Organizational Culture Types were found to have a significant positive (+) influence on both the Digital Acceptance and Digital Utilization of members. This confirms that the leader's genuine attitude and a positive organizational environment are crucial antecedents that enhance employees' psychological safety toward change, enabling them to accept and apply new digital technologies in their work.
Second, Authentic Leadership and all four Organizational Culture Types significantly and positively influenced Innovative Behavior (Work Implementation Capability, Creative Thinking). In particular, Internalized Moral Perspective within Authentic Leadership showed the greatest influence on Creative Thinking, confirming that the trust generated by a leader who operates the organization fairly and ethically is the greatest foundation for driving employees' voluntary generation of creative ideas. Furthermore, regarding Organizational Culture, not only the Innovation-Oriented culture but also the Hierarchy Culture, Market Culture, and Relationship-Oriented Culture all positively influenced innovation. This suggests that, given the specific nature of the beauty industry, innovation is stably manifested when the four cultures interact complementarily and create synergy.
Third, the analysis of the influence of Digital Transformation on Innovative Behavior revealed that both Digital Acceptance and Digital Utilization had a positive (+) influence on Innovative Behavior, with Digital Utilization generally showing a stronger effect on innovative behavior than acceptance. This proves that active DX execution capability—such as analyzing CRM data and planning SNS marketing strategies—beyond mere technology adoption, is the core driver of innovation in hair salons.
These findings present a concrete, practical roadmap for hair salon managers, suggesting that successful digital transformation and organizational innovation require prior investment in the leader's genuine attitude and the establishment of a balanced organizational culture, rather than just the adoption of expensive equipment. Ultimately, this study contributes to the expansion of organizational behavior theory in high-emotion, high-skill, and human-resource-intensive industries and provides academic and practical groundwork for achieving sustained growth in a rapidly changing digital environment.
However, to compensate for the limitation of the current cross-sectional study confined to the metropolitan area, future research using longitudinal designs and objective performance indicators to verify mediating effects is suggested.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 4차 산업혁명과 코로나19 팬데믹을 거치며 디지털 전환(DX)이 가속화된 현대 사회의 흐름 속에서, 인간의 감성과 숙련된 기술, 대면 서비스가 중심이 되는 헤어 미용 산업 조직의 지속 가능한 성장 동력을 실증적으로 규명하는 데 목적을 두었다. 미용 산업이 지닌 높은 감정노동 강도, 잦은 이직, 도제식 기술 전수 등 고유한 특수성 속에서 리더의 오센틱 리더십, 조직의 조직문화유형, 디지털 트랜스포메이션에 대한 인식과 구성원의 혁신행동 간의 구조적 관계를 통합적인 모델로 분석하고자 하였다.
연구를 위해 서울 및 수도권 헤어살롱 종사자 453명의 유효 설문 데이터를 수집하였으며 다중회귀분석을 통해 변수 간의 인과관계를 검증하였다. 분석 결과 연구에 사용된 오센틱 리더십(관계적 투명성, 자아인식, 내재적 도덕성, 정보처리), 조직문화유형(위계지향문화, 과업지향문화, 관계지향문화, 혁신지향문화), 디지털 트랜스포메이션(디지털 수용성, 디지털 활용성), 혁신행동(업무실행능력, 창의적 사고)의 측정 도구는 모두 이론적 구성타당성을 확보하였다.
주요 연구 문제는 다음과 같다.
첫째, 리더의 오센틱 리더십의 4가지 하위 요인 모두와 조직문화유형의 4가지 하위 요인 모두는 구성원의 디지털 수용성과 디지털 활용성에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 리더의 진정성 있는 태도와 긍정적인 조직 환경이 변화에 대한 구성원의 심리적 안전감을 높이고, 새로운 디지털 기술을 받아들이고 업무에 적용하는 데 핵심적인 선행 요인임을 입증한다.
둘째, 오센틱 리더십과 조직문화 4가지 유형 모두 혁신행동(업무실행능력, 창의적 사고)에 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤다. 특히 오센틱 리더십 중 내재적 도덕성이 창의적 사고에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타나 리더가 공정하고 윤리적으로 조직을 운영하겠다는 신뢰가 구성원들의 자발적 아이디어 창출을 이끄는 가장 큰 밑거름임을 확인하였다. 또한 조직문화의 경우 혁신지향문화뿐만 아니라 위계지향문화, 과업지향문화, 관계지향문화가 모두 혁신에 긍정적인 영향을 미쳐 미용 산업의 특성상 4가지 문화가 상호보완적으로 작용하며 시너지를 낼 때 혁신이 안정적으로 발현됨을 시사했다.
셋째, 디지털 트랜스포메이션이 혁신행동에 미치는 영향을 분석한 결과 디지털 수용성과 디지털 활용성 모두 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤으며 특히 디지털 활용성이 수용성보다 혁신행동에 미치는 영향력이 전반적으로 더 크게 나타났다. 이는 단순한 기술 도입을 넘어 CRM 데이터 분석, SNS 마케팅 기획 등 실무에 적극적으로 활용하는 디지털 트랜스포메이션 실행 역량이 헤어살롱 혁신의 핵심 동인임을 증명한다.
이러한 연구 결과는 헤어 미용 산업 경영자들에게 성공적인 디지털 전환과 조직 혁신을 위해 고가 장비 도입 이전에 리더의 진정성 있는 태도와 균형 잡힌 조직문화 구축에 선행적으로 투자해야 한다는 구체적이고 실천적인 로드맵을 제시한다. 궁극적으로 본 연구는 고(高)감성-고(高)기술과 인적자원 중심 산업의 조직행동 이론을 확장하고 급변하는 디지털 환경 속에서 조직의 지속 가능한 성장을 위한 학술적, 실무적 기초자료를 제공하는 데 기여한다. 다만 수도권 지역 횡단연구라는 한계를 보완하기 위해 향후 종단연구와 객관적 성과 지표를 활용한 매개효과 검증 연구를 제언한다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• Ⅱ. 이론적 배경 7
• 1. 오센틱 리더십 7
• 1) 오센틱 리더십의 개념 7
• 2) 오센틱 리더십의 구성요소 12
• 2. 조직문화유형 16
• 1) 조직문화유형의 개념 16
• 2) 조직문화유형의 구성요소 20
• 3. 디지털 트랜스포메이션 이론 26
• 1) 디지털 트랜스포메이션 이론의 개념 26
• 2) 디지털 트랜스포메이션 이론의 구성요소 29
• 4. 혁신행동 33
• 1) 혁신행동의 개념 33
• 2) 혁신행동의 구성요소 38
• Ⅲ. 연구방법 42
• 1. 연구모형 및 연구문제 42
• 1) 연구모형 42
• 2) 연구문제 43
• 2. 연구 방법 및 분석 방법 45
• 1) 연구 방법 45
• 2) 분석 방법 46
• 3) 측정도구 47
• Ⅳ. 분석 결과 50
• 1. 조사대상자의 일반적 사항 50
• 1) 일반적 특성 50
• 2. 헤어살롱 종사자의 오센틱 리더십, 조직문화유형, 디지털 트랜스포메이션, 혁신행동의 타당성 및 신뢰도 52
• 1) 오센틱 리더십의 타당성 및 신뢰도 53
• 2) 조직문화유형의 타당성 및 신뢰도 56
• 3) 디지털 트랜스포메이션의 타당성 및 신뢰도 59
• 4) 혁신행동의 타당성 및 신뢰도 61
• 3. 일반적 특성에 따른 헤어살롱 종사자의 오센틱 리더십, 조직문화유형, 디지털 트랜스포메이션, 혁신행동 63
• 1) 헤어살롱 종사자의 오센틱 리더십, 조직문화유형, 디지털 트랜스포메이션, 혁신행동의 기술통계분석 63
• 2) 일반적 특성에 따른 헤어살롱 종사자의 오센틱 리더십, 조직문화유형, 디지털 트랜스포메이션, 혁신행동의 차이 65
• 4. 각 변수들의 상관관계 검증 77
• 5. 헤어살롱 종사자의 오센틱 리더십, 조직문화유형이 디지털 트랜스포메이션에 미치는 영향 80
• 1) 오센틱 리더십이 디지털 트랜스포메이션에 미치는 영향 80
• 2) 조직문화유형이 디지털 트랜스포메이션에 미치는 영향 83
• 6. 헤어살롱 종사자의 오센틱 리더십, 조직문화유형이 혁신행동에 미치는 영향 86
• 1) 오센틱 리더십이 혁신행동에 미치는 영향 86
• 2) 조직문화유형이 혁신행동에 미치는 영향 89
• 7. 헤어살롱 종사자의 디지털 트랜스포메이션이 혁신행동에 미치는 영향 92
• Ⅴ.결론 95
• 1. 연구결과 및 의의 95
• 2. 논의 및 시사점 99
• 3. 한계점 및 제언점 103
• 참고문헌 106
• 부록 114
• ABSTRACT 120
• 감사의 글 123