성과급에 대한 조직공정성이 직무 만족, 이직의도 및 조직신뢰에 미치는 영향 -중국 사천 지역 훠궈 및 사천요리 전문점 종사원을 중심으로-

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study empirically investigates the effects of organizational justice in performance-based pay systems on job satisfaction, turnover intention, and organizational trust among employees of hotpot and Sichuan cuisine restaurants in Sichuan, China. A total of 304 valid responses were collected and analyzed using SPSS 27.0 through exploratory factor analysis, reliability and validity tests, correlation analysis, hierarchical regression, and bootstrap mediation testing. Specifically, organizational trust refers to employees’ belief in their organization’s fairness, honesty, and reliability, serving as a key mediating variable linking justice perceptions and employee outcomes. Job satisfaction denotes the degree of positive emotional response employees experience toward their work and reward system, while turnover intention represents their conscious and deliberate desire to leave the organization. By clarifying these constructs, this study provides a more comprehensive understanding of how fairness perceptions in performance-based pay systems affect both attitudinal and behavioral outcomes in the catering industry. The results indicate that distributive and interactional justice significantly and positively affect organizational trust, while procedural justice shows no significant effect. Organizational justice positively influences job satisfaction and negatively affects turnover intention. Moreover, organizational trust plays a mediating role between certain justice dimensions and employee outcomes. These findings highlight that among the dimensions of justice perception, distributive and interactional fairness are key determinants of organizational trust. Hence, companies in the catering industry should emphasize genuine communication and interpersonal fairness rather than merely formal procedural fairness when designing performance-based pay systems.

목차 (Table of Contents)

• I. 서론 1
• 1. 연구배경 1
• 2. 연구목적 3
• 3. 연구의 구성 3
• Ⅱ. 이론적 배경 6
• 1. 성과급 6
• 1) 성과급의 개념 6
• 2) 성과급의 역사 7
• 3) 성과급의 유형 8
• 4) 성과급의 영향 10
• 2. 조직공정성 12
• 1) 공정성의 개념 12
• 2) 분배공정성 13
• 3) 절차공정성 14
• 4) 상호작용공정성 15
• 3. 직무만족 16
• 4. 이직의도 17
• 5. 조직신뢰 18
• Ⅲ. 연구모형과 연구가설 20
• 1. 연구모형 20
• 2. 가설설정 22
• 1) 성과급에 대한 조직공정성과 조직신뢰 22
• 2) 성과급에 대한 조직공정성과 직무만족, 이직의도 23
• 3) 조직신뢰와 직무만족, 이직의도 간의 관계 24
• 4) 조직신뢰의 매개 효과 25
• Ⅳ. 연구 방법 27
• 1. 연구 방법론 27
• 2. 연구 대상 및 표본 선정 27
• 3. 측정 도구 및 문항 28
• 1) 분배공정성에 대한 측정문항 29
• 2) 절차공정성에 대한 측정문항 29
• 3) 상호작용공정성에 대한 측정문항 29
• 4) 직무만족에 대한 측정문항 31
• 5) 이직의도에 대한 측정문항 31
• 6) 조직신뢰에 대한 측정문항 32
• V. 실증 분석 34
• 1. 인구통계학적 특성 분석 34
• 2. 신뢰도 및 타당도 검증 37
• 1) 조직공정성의 신뢰도 및 타당도 분석 37
• 2) 직무만족의 신뢰도 및 타당도 분석 39
• 3) 이직의도의 신뢰도 및 타당도 분석 40
• 4) 조직신뢰의 신뢰도 및 타당도 분석 40
• 3. 기술통계분석 42
• 4. 상관관계분석 43
• 5. 가설검증 결과 44
• 1) 성과급에 대한 조직공정성이 조직신뢰에 미치는 영향 44
• 2) 성과급에 대한 조직공정성과 조직신뢰가 직무만족에 미치는 영향 46
• 3) 성과급에 대한 공정성과 조직신뢰가 이직의도에 미치는 영향 48
• 4) 성과급에 대한 조직공정성과 직무만족 간의 관계에서 조직신뢰의 매개효과 49
• 5) 성과급에 대한 조직공정성과 이직의도 간의 관계에서 조직신뢰의 매개효과 51
• 6. 연구가설에 대한 검증의 분석결과 52
• Ⅵ. 결론 55
• 1. 주요 연구요약 및 주요 결과 55
• 2. 이론적 및 실무적 시사점 56
• 3. 연구의 한계점 및 향후 연구방향 57
• 참고문현 59
• 부 록 66