고용안정성과 혁신행위의 상호작용 메커니즘에 관한 연구 : 중국호텔 사례를 중심으로

국문 초록 (Abstract)

2024년 코로나19 팬데믹 이후 중국 호텔 산업은 회복세를 보이고 있으나 지역과 등급에 따라 뚜렷한 차이가 있으며, 호텔 평균 객실 점유율은 전년 대비 약 2% 감소하고 평균 객실 단가는 약 4% 하락하여 경영 압박이 여전히 크다. 호텔업은 전통적으로 높은 직원 이직률을 특징으로 하는 산업으로 연평균 이직률이 30%를 상회하며, 특히 기층 종사자 집단에서 두드러진다. 일선 서비스 직무는 업무 강도가 높은 반면 급여 수준은 상대적으로 낮으며, 신세대 종사자들은 개인 성장과 직업 정체성을 중시하는 경향이 강하다. 한편 호텔 종사자의 혁신 행동은 조직 차원의 경쟁력 확보와 서비스 품질 향상을 위해 중요한 요소로 부각되고 있으나, 고용 안정성과 혁신 행동 간 동적 상호작용 메커니즘을 분석한 실증연구는 충분하지 않다. 따라서 본 연구는 중국 호텔 종사자의 고용 안정성과 혁신 행동 간 상호작용 구조를 다차원 평가체계를 통해 진단·분석하고자 한다.
본 연구는 중국 2-3선 도시(닝보, 항저우, 청두) 호텔을 대상으로 2025년 3월부터 6월까지 일선 직원 40명의 고용안정성과 다양한 직급 20명의 혁신행위를 조사하였다. 고용안정성은 구조적 안정성(재직기간, 이직빈도, 계약형태), 심리적 안정성(직업정체성, 조직지원 인식, 불안수준), 발전 안정성(승진속도, 기능적합도, 외부경쟁력)의 세 차원으로 측정하여 종합안정성지수(CSI)를 산출하였다. 혁신행동은 혁신자율지수(IAI)와 혁신파급계수(IRC)로 측정하였다.
분석 결과 고용안정성은 평균 CSI 2.62점으로 중간 이하 수준이었으며 70%가 3.0 미만이었다. 혁신활동 참여율은 75%였으나 혁신자율지수는 0.53으로 중간 수준이었고, 대규모혁신의 고용안정성 향상 효과는 미세혁신보다 약 3배 높았다. CSI가 3.0 이상인 직원은 전원이 혁신활동에 참여했으며 평균 제안 건수가 CSI 1.0-2.0인 직원의 9배 이상이었고, 3년 이상 근속자의 혁신 역량이 신입보다 2-3배 높았다. 본 연구는 고용안정성과 혁신행위를 상호 강화 관계로 파악하였으며, 실무적으로 호텔 경영진이 심리적 지원과 경력개발 기회 제공, 실질적인 자율성 부여, 부서 간 협력 촉진이 필요함을 제시하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In the post–COVID-19 period, the Chinese hotel industry has shown signs of recovery; however, substantial disparities remain across regions and hotel grades. In 2024, the national average hotel occupancy rate declined by approximately 2% year-on-year, while the average daily room rate decreased by about 4%, indicating persistent operational pressure. The hotel industry is traditionally characterized by high employee turnover, with annual turnover rates exceeding 30%, particularly among frontline service employees. These positions involve high work intensity but relatively low wages, while younger generations of employees place greater emphasis on personal development and occupational identity. Although employee innovative behavior has emerged as a critical factor for enhancing organizational competitiveness and service quality, empirical research examining the dynamic interaction between employment stability and innovative behavior remains limited. Accordingly, this study aims to diagnose and analyze the interactive structure between employment stability and employee innovative behavior in the Chinese hotel industry using a multidimensional evaluation framework.
This study surveyed employment stability among 40 frontline employees and innovative behavior among 20 employees across different job levels in hotels located in second- and third-tier Chinese cities (Ningbo, Hangzhou, and Chengdu) between March and June 2025. Employment stability was measured across three dimensions—structural stability (tenure, turnover frequency, contract type), psychological stability (occupational identity, perceived organizational support, anxiety level), and developmental stability (promotion speed, skill–job fit, external competitiveness)—to calculate a Composite Stability Index (CSI). Innovative behavior was assessed using the Innovation Autonomy Index (IAI) and the Innovation Ripple Coefficient (IRC).
The results show that the average CSI was 2.62, indicating a below-moderate level of employment stability, with 70% of employees scoring below 3.0. While 75% of employees participated in innovative activities, the average IAI remained at a moderate level (0.53), and large-scale innovations had approximately three times greater effects on employment stability than incremental innovations. All employees with a CSI of 3.0 or higher engaged in innovative activities, submitting more than nine times as many proposals as those with CSI scores between 1.0 and 2.0, while employees with over three years of tenure demonstrated innovation capacity two to three times higher than newcomers. These findings suggest a mutually reinforcing relationship between employment stability and employee innovative behavior, highlighting the importance of psychological support, career development opportunities, substantive autonomy, and cross-departmental collaboration in hotel management practice.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 연구배경 및 연구의 필요성 1
• 1. 연구배경 1
• 2. 연구의 필요성 4
• 제 2 절 연구범위 및 연구방법 7
• 1. 연구범위 7
• 2. 연구방법 8
• 제 2 장 연구의 이론적 배경 9
• 제 1 절 고용안정성 9
• 1. 고용안정성의 개념 9
• 2. 고용안정성의 구성요소 11
• 3. 고용안정성과 다른 개념과의 관계에 관한 선행연구 16
• 제 2 절 직원혁신행동 18
• 1. 직원혁신행동의 개념 18
• 2. 직원혁신행동의 구성요소 19
• 3. 직원혁신행동과 다른 개념과의 관계에 관한 선행연구 20
• 제 3 절 고용안정성과 혁신행동의 관계 22
• 1. 고용안정성과 혁신행동의 관계에 관한 연구 22
• 2. 중국 호텔 고용환경과 종사원 혁신행동의 관계에 관한 연구 24
• 제 3 장 연구의 설계 26
• 제 1 절 연구방법 및 절차 26
• 1. 연구방법 및 절차 26
• 제 4 장 실증분석 32
• 제 1 절 고용안정성 측정 결과 32
• 제 2 절 직원혁신행동 측정 결과 35
• 제 3 절 고용안정성과 직원혁신행동 간의 관계 37
• 제 5 장 결 론 39
• 제 1 절 연구 결과의 요약 39
• 제 2 절 연구의 시사점 41
• 제 3 절 연구의 한계점 및 향후 연구 방향 제언 43
• 참고문헌 44
• 부 록 55
• Abstract 62