A Research on the Impact of Chinese Civil Servants' Public Service Motivation and Perceived Organizational Support on Job Performance : Focusing on Work Engagement and Organizational Commitment = 중국 공무원의 공공서비스 동기와 조직지지 인식이 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구 : 직무열의와 조직몰입을 중심으로

국문 초록 (Abstract)

글로벌 공공관리 개혁과 중국 서비스 지향 정부 구축 심화라는 이중 배경 속에서 중국 공무원은 정부 기능의 핵심 이행 주체로서, 그 직무 성과는 행정 효율 향상, 공공 서비스 품질 최적화 및 정부 거버넌스 능 력 현대화 과정에 직접적으로 관련된다. 공공서비스 동기(Public Service Motivation, PSM)는 중국 공무원의 내재적 동력으로, 조직지지 인식(Perceived Organizational Support, POS)은 외부 환경 요인으로 서, 두 요인은 함께 공무원의 직무성과(Job Performance, JP)에 영향 을 미치는 핵심 변수를 구성한다. 한편 직무열의(Work Engagement, WE)와 조직몰입(Organizational Commitment, OC)은 중요한 매개 역할 을 할 수 있다. 그러나 기존 연구들은 대부분 단일 변수의 역할을 개 별적으로 탐구하는 경향이 있으며, 공공서비스 동기와 조직지지 인식 의 상호작용 효과에 대한 통합적 분석이 부족하다. 더욱이 중국 공무 원 제도의 특성을 반영한 현지화된 매개 메커니즘 연구가 부족하며, 이론 모델의 적응성 향상이 필요하다. 현재 중국 공무원 직무성과에 관한 연구는 세 가지 한계를 가지고 있 다. 첫째, 공공서비스 동기와 조직지지 인식이 성과에 영향을 미치는 전 달 경로가 명확히 설명되지 않았으며, 중간 변수의 역할이 충분히 드 러나지 않았다. 둘째, 서양 이론적 척도는 ‘가국 정서’와 ‘당이 관 리하는 간부 제도’등 중국 공무원의 제도적·문화적 특성에 대한 적 응성이 부족하다. 셋째, 직무열의와 조직몰입의 이중 매개 효과에 대 한 체계적 검증이 부족하다. 기존 연구는 공공서비스 동기와 조직지 지 인식이 직원의 태도 및 행동에 긍정적 영향을 미친다는 점을 확인 했지만, 공공 부문 맥락에서 두 요인이 심리 상태와 조직 태도의 이 중 메커니즘을 통해 어떻게 성과에 영향을 미치는지에 대한 실증적 검증이 더 필요하다. 본 연구의 목적은 ‘공공서비스 동기(PSM) - 조직지지 인식(POS) - 직무열의/조직몰입 - 중국 공무원 직무성과(JP)’의 통합적 이론 모델 을 구축하고, 변수들 간의 작용 메커니즘을 명확히 하여 중국 공무원 의 직무성과 향상을 위한 이론적 기초와 실천적 지침을 제공하는 것 이다. 연구는 다섯 가지 핵심 질문에 초점을 맞추었다. 첫째, 공무원 과 일반 직원을 구별하는 본질은 무엇이며, 중국 공무원은 어떤 독특 한 특성과 문화적 특징을 가지고 있는가? 둘째, 공공서비스 동기, 조 직지지 인식, 직무열의, 조직몰입, 직무성과의 개념과 차원적 속성은 무엇이며, 서양 척도의 차원이 중국 맥락에 적용 가능한가? 셋째, 공 공서비스 동기와 조직지지 인식이 공무원의 직무성과에 직접적으로 영향을 미치는가 그리고 각각의 효과 강도는 어떠한가? 넷째, 공공서 비스 동기와 조직지지 인식이 직무열의와 조직몰입을 통해 간접적으 로 영향을 미치는가 그리고 각각의 매개 효과 강도는 어떠한가? 다섯 째, 검증된 직접 효과와 매개 효과에 기초하여, 내재적 동력 즉 공공 서비스 동기와 외부 환경 즉 조직지지 인식의 긍정적 역할을 어떻게 상호 보완하여 공무원의 직무성과를 향상 시킬 수 있는가? 본 연구는 중국 산동성과 허난성에 소재하는 중국 공무원을 연구 대 상으로 하며, 온라인과 오프라인을 결합한 방법으로 자료를 수집하였다. 예비 조사 단계에서는 165부의 설문지를 배포했고, 156부의 유효 설 문지를 회수하여 척도의 신뢰도와 타당도를 검증하였다. 본 조사는 20일 동안 진행되었으며, 총 695부의 설문지를 수집하였다. 선별 후 616부의 유효 설문지를 확보했으며(유효율 88.6%), SPSS 26.0을 활용 하여 기술 통계, 신뢰도 분석 및 탐색적 요인 분석을 수행하였고, AMOS 24.0을 활용하여 확인적 요인 분석, 판별적 타당도 분석, 경로 분석 및 Bootstrap 매개 효과 검증을 실시하였다. 측정도구는 다음과 같이 구성되었다. 공공서비스 동기는 Perry(1996) 의 척도를 기반으로 정책결정에 대한 관심, 공익/시민의무에 대한 헌신, 동정심, 자기희생의 4개 차원 14개 문항으로 측정하였다. 조직지지 인 식은 Eisenberger 등(1986)의 척도를 바탕으로 정서적 지원과 도구적 지원의 2개 차원 7개 문항으로 측정하였다. 직무열의는 Schaufeli 등 (2002)의 UWES 척도를 활용하여 활력, 헌신, 몰두의 3개 차원 18개 문항으로 구성하였다. 조직몰입은 Meyer & Allen(1991)의 삼요소 모형 을 적용하여 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입의 3개 차원 24개 문항으로 측정하였다. 직무성과는 Borman & Motowidlo(1993)의 모델 을 기반으로 과업성과와 맥락성과의 2개 차원 10개 문항으로 측정하 였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 공공서비스 동기와 조직지지 인식 은 모두 직무열의, 조직몰입 및 중국 공무원의 직무성과에 유의미한 긍정적 영향을 미친다. 구체적으로 PSM은 WE(β=0.815, p<0.001), OC (β=0.766, p<0.001), JP(β=0.500, p<0.01)에 강한 정적 영향을 보였으 며, POS는 WE(β=0.280, p<0.001), OC(β=0.327, p<0.001), JP(β=0.188, p<0.05)에 유의한 정적 영향을 미쳤다. 특히 PSM의 영향력은 POS보다 현저히 높게 나타났는데, PSM이 WE에 미치는 영향은 POS의 2.9배, OC에 미치는 영향은 2.3배에 달하였다. 둘째, 직무열의와 조직몰입은 중국 공무원의 직무성과에 유의미한 긍정적 효과를 발휘한다. WE(β=0.261, p<0.001)와 OC(β=0.323, p<0.001)는 모두 JP에 강한 정적 영향을 미쳤으며, 특히 OC의 영향력 이 WE보다 높게 나타났다. 이는 중국 공공부문 맥락에서 조직에 대 한 정서적 애착과 규범적 의무감이 단기적 심리상태인 직무열의보다 성과에 더 강한 영향을 미친다는 점을 시사한다. 셋째, 직무열의와 조직몰입은 공공서비스 동기·조직지지 인식과 중 국 공무원 직무성과 사이에서 부분적 매개 역할을 한다. Bootstrap 분 석 결과, PSM→JP 관계에서 WE의 매개효과는 22.55%(간접효과 =0.255), OC의 매개효과는 29.01%(간접효과=0.328)를 차지하였다. POS →JP 관계에서는 WE의 매개효과가 27.84%(간접효과=0.306), OC의 매 개효과가 30.21%(간접효과=0.332)로 나타났다. 모든 매개효과는 95% 신뢰구간에서 0을 포함하지 않아 통계적으로 유의하였다. 넷째, PSM과 POS는 차별화된 영향 경로를 보인다. PSM은 강한 직 접효과(β=0.500)와 함께 강한 간접효과(매개비율 51.54%)를 나타내어 ‘강한 직접효과 + 강한 간접효과’패턴을 보였다. 반면 POS는 약한 직접효과(β=0.188)에도 불구하고 매우 강한 간접효과(매개비율 58.05%)를 보여‘약한 직접효과 + 강한 간접효과’패턴을 나타냈다. 그러나 총효과는 PSM(1.131)과 POS(1.099)가 유사한 수준으로 수렴하 여, 두 요인이 상호 보완적 메커니즘을 형성함을 확인하였다. 다섯째, 인구통계학적 특성에 따른 차이 분석 결과, 교육수준 (F=695.001, p<0.001), 연령(F=50.383, p<0.001), 직급(F=29.933, p<0.001)이 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 박사학위 소지자, 31-40세 연령대, 부서급 이상 고위직이 상대적으로 높은 직무성과를 보였다. 본 연구의 이론적 기여와 혁신은 주로 세 가지 측면에 나타난다. 첫 째, 다변수 통합 모델을 구축하여 중국 공무원 성과 결정 요인에 대한 이론적 프레임워크를 체계적으로 개선하였다. PSM과 POS를 독립변수 로, WE와 OC를 매개변수로, JP를 종속변수로 하는 통합모델을 통해 성과 형성의 다층적 메커니즘을 규명하였다. 둘째, 공공 부문 맥락에서 매개 메커니즘의 특수성을 검증하여 교차 이론의 적용 경계를 확장하였 다. 특히 중국 공무원 조직에서 OC가 WE보다 강한 매개효과를 보인다 는 발견은 서구 JD-R 이론과의 차별성을 보여주며, 집단주의 문화와 공공부문의 제도적 특성이 반영된 결과로 해석된다. 셋째, 중국 공무원 성과 연구의 현지화 적응을 촉진하여 국제 공공관리 이론의 다양성을 풍부하게 하였다.‘가국 정서’,‘당이 관리하는 간부 제도’등 중국 특색을 반영한 측정도구의 타당성을 확보함으로써 이론의 문화적 적 응성을 제고하였다. 연구 결과에 기초하여 세 가지 주체로부터 핵심 제언을 제시한다. 첫째, 정책 결정 부서는‘제도적 보장 + 현지화 적응’을 지침으로 삼아‘분류 보장’의 조직지지 정책 시스템을 구축해야 한다. 다양한 수준의 중국 공무원에 대한 관련 지침 의견을 발표하고 차별화된 자 원 보장을 제공하며,‘동기 함양’정책을 보조로 삼아 함양 개요를 제정하고 서비스 성과 데이터베이스를 구축하여 장기적 메커니즘을 형성해야 한다. 둘째, 학술계는 기존 이론적 프레임워크에 기초하여 연구 맥락과 변수 차원을 확장하고(표본 지역 확장 및 조절 변수 도 입), 현지화 측정 도구와 연구 방법을 최적화하며(적응형 척도 개발 및 혼합 연구 방법 채택), 교차 이론 통합을 강화하여(다학문적 이론 통합 및 종단적 추적 연구 수행) 이론의 현지화 및 체계성을 향상시 킬 수 있다. 셋째, 공공 부문 관리자는‘이중 핵심 구동 + 매개 권한 부여’를 논리로 삼아‘동기 - 지원’이중 추진 인센티브를 시행해야 한다. 계층적 직위 인센티브 계획을 설계하고, 직무열의와 조직몰입의 매개 전달 효과를 강화하여 정기적인 몰입도 조사를 수행하고 조직 정체성 활동을 실시함으로써 관리의 정확성과 운용성을 향상시켜야 한다. 본 연구의 한계와 향후 연구방향은 다음과 같다. 첫째, 표본이 산동성 과 허난성에 국한되어 중국 전역의 공무원을 대표하기에는 한계가 있으 므로, 향후 연구에서는 동부 연안지역, 서부 내륙지역, 소수민족 자치구 등 다양한 지역을 포괄하는 표본 확보가 필요하다. 둘째, 횡단면 연구설 계로 인해 인과관계 추론에 제약이 있으므로, 종단면 연구설계를 통한 변수 간 인과관계의 시계열적 검증이 필요하다. 셋째, 모든 변수를 자기 보고식 설문으로 측정하여 동일방법편의 가능성이 있으므로, 상사평가, 동료평가, 객관적 성과지표 등 다양한 측정원천의 활용이 필요하다. 넷 째, PSM-성과, POS-성과 관계를 조절할 수 있는 변수를 미고려하였으 므로, 향후 연구에서는 리더십 유형, 조직문화, 정책환경 등의 조절효 과 모델 검증을 통한 연구모델의 정교화가 필요하다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Amid ongoing global public management reforms and China’s
deepening efforts to build a service-oriented government, Chinese civil
servants who function as the primary executors of government
responsibilities play a decisive role in improving administrative efficiency,
optimizing the quality of public services, and advancing the modernization
of governance capacity. Public Service Motivation (PSM), as an internal
source of motivation, and Perceived Organizational Support (POS), as an
external contextual factor, together constitute key variables that influence
civil servants’ job performance (JP). At the same time, Work Engagement
(WE) and Organizational Commitment (OC) may act as important
mediating mechanisms. Existing studies, however, tend to analyze
individual variables in isolation, and integrated examinations of how PSM
and POS interact remain limited. In addition, few studies incorporate the
institutional and cultural characteristics of China’s civil service, resulting
in insufficiently localized explanations of the mediating mechanisms
involved. These gaps highlight the need for theoretical models that better
reflect China’s administrative context.
Research on the job performance of Chinese civil servants currently
faces several limitations. One central issue is the lack of clarity regarding
the pathways through which PSM and POS influence performance, as
well as the insufficient identification of intermediary processes. Another
limitation is that Western-developed scales often fail to capture cultural
and institutional particularities of Chinese civil servants, such as their
strong sense of national duty or the cadre management system of the
Party. Furthermore, the dual mediating roles of WE and OC have not
been systematically tested. Although prior studies verify that PSM and
POS positively shape employee attitudes and behaviors, more empirical
evidence is required to understand how these two factors influence
performance in the public sector through both psychological states and
organizational attitudes.
The purpose of this research is to establish an integrated theoretical
model linking PSM, POS, WE, OC, and JP, and to clarify the
mechanisms through which these variables operate. Through this model,
the study aims to provide theoretical foundations and practical guidance
for enhancing job performance among Chinese civil servants. A key part
of this task is to identify what distinguishes civil servants from general
employees, and to define the unique characteristics and cultural attributes
of Chinese civil servants. It is also necessary to examine the conceptual
meanings and dimensional structures of PSM, POS, WE, OC, and JP,
and to consider whether the dimensions used in Western measurement
scales are suitable for the Chinese context. Beyond conceptual
clarification, the study investigates whether PSM and POS exert direct
effects on job performance and compares the relative strength of these
effects. The research further explores whether WE and OC transmit the
influence of PSM and POS indirectly, and how strong these mediating
effects are. Ultimately, based on both direct and indirect effects, the
study seeks to determine how internal motivation represented by PSM
and external contextual support represented by POS may complement one
another to enhance performance.
This research focuses on civil servants in Shandong and Henan
Provinces, and data were collected through a combination of online and
offline methods. During the pilot stage, 165 questionnaires were
distributed and 156 valid responses were collected, which were used to
test reliability and validity. The main survey was conducted over a
20-day period and produced 695 responses, of which 616 were valid
(valid rate: 88.6%). SPSS 26.0 was used for descriptive statistics,
reliability testing, and exploratory factor analysis, while AMOS 24.0
supported confirmatory factor analysis, discriminant validity testing, path
analysis, and bootstrap testing of mediation effects.
Measurement instruments were selected and adapted based on
established scales. PSM was assessed using Perry’s (1996) scale with four
dimensions attraction to policy making, commitment to public interest or
civic duty, compassion, and self-sacrifice across fourteen items. POS was
measured using Eisenberger et al.’s (1986) scale, which includes
emotional support and instrumental support. WE was assessed using the
UWES developed by Schaufeli and colleagues (2002), covering vigor,
dedication, and absorption. OC was measured using Meyer and Allen’s
(1991) three-component model, including affective, continuance, and
normative commitment. Job performance was measured based on Borman
and Motowidlo’s (1993) framework, which distinguishes between task
performance and contextual performance.
The empirical findings of this research demonstrate that both PSM and
POS exert significant positive effects on WE, OC, and JP among Chinese
civil servants. PSM showed especially strong effects, influencing WE and
OC far more substantially than POS, and also displaying a meaningful
direct effect on job performance. POS also had significant positive
effects, though the magnitude of its direct influence was comparatively
smaller.
The analysis further shows that both WE and OC enhance job
performance. Among the two, OC demonstrated a stronger effect,
suggesting that emotional attachment and normative obligation to one’s
organization play a particularly important role in the performance of civil
servants in China. These findings illustrate the influence of China’s
public sector culture, where loyalty, organizational identity, and a sense
of duty often hold substantial weight.
WE and OC were also found to partially mediate the relationships
between PSM or POS and job performance. According to the bootstrap
analysis, both mediating variables accounted for considerable proportions
of the total effects. Importantly, PSM exhibited a pattern characterized by
strong direct effects accompanied by equally strong indirect effects, while
POS showed relatively weak direct effects but very strong indirect
effects. Although the pathways differed, the total effects of PSM and
POS were nearly equivalent, indicating a complementary relationship
between internal motivation and organizational support.
Additional analyses revealed significant differences in job performance
across demographic groups. Educational attainment, age, and
administrative rank all produced statistically significant variations.
Individuals with doctoral degrees, civil servants aged 31–40, and those at
the division-head level or above generally reported higher performance
levels.
This research makes several theoretical contributions. By integrating
multiple variables into a single framework, it offers a more
comprehensive explanation of performance formation among Chinese civil
servants. The findings also reveal the distinctive features of mediation
mechanisms in the public sector, showing, for example, that OC plays a
more influential role than WE an outcome that differs from predictions
based on Western theories such as the JD–R model. Furthermore, by
verifying the cultural and institutional relevance of adapted measurement
tools, the study enhances the localization of performance research and
contributes to the broader diversification of international public
administration theories.
Based on the research results, policy-making bodies, academic
institutions, and public-sector managers may all draw actionable
implications. For policy makers, institutional guarantees should be
matched with localized adaptation when designing organizational support
systems. For the academic community, future research should expand
regional samples, introduce moderating variables, refine localized scales,
and strengthen theoretical integration through interdisciplinary and
longitudinal studies. For public-sector managers, efforts should be directed
toward building a dual-driven incentive system that combines internal
motivation with external support, while enhancing the mediating roles of
WE and OC through professional development, organizational
identity-building activities, and regular monitoring of engagement levels.
The study also has limitations. The sample is limited to two provinces,
which constrains generalizability. The cross-sectional design restricts
causal inference, and all variables were measured using self-reported data,
raising concerns about common method bias. Future studies should
incorporate multi-source performance evaluations and adopt longitudinal
designs. Additionally, potential moderating variables such as leadership
style, organizational culture, and policy environment were not included in
the theoretical model and should be examined in subsequent research in
order to refine and expand the model.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. Introduction 1
• 1. Necessity of Research 1
• 2. Research Purposes and Questions 6
• 2.1 Research Purposes 6
• 2.2 Research Questions 7
• 3. Definitions of Key Terms 8
• 3.1 Chinese Civil Servants 8
• 3.2 Public Service Motivation 8
• 3.3 Perceived Organizational Support 9
• 3.4 Work Engagement 9
• 3.5 Organizational Commitment 9
• 3.6 Job Performance of Chinese Civil Servants 10
• 4. Thesis Structure 11
• Ⅱ. Theoretical Background 13
• 1. Chinese Civil Servants 13
• 2. Public Service Motivation 19
• 2.1 The Concept and Components of Public Service Motivation 19
• 2.2 Public Service Motivation (PSM) Theory 24
• 2.3 Previous Studies on Public Service Motivation 28
• 3. Perceived Organizational Support 32
• 3.1 Concept and Components of Perceived Organizational Support 32
• 3.2 Theoretical Foundations of Perceived Organizational Support 34
• 3.3 Previous Studies on Perceived Organizational Support 36
• 4. Work Engagement 39
• 4.1 Concept and Components of Work Engagement 39
• 4.2 Theoretical Foundations of Work Engagement 41
• 4.3 Previous Studies on Work Engagement 45
• 5. Organizational Commitment 50
• 5.1 Concept and Components of Organizational Commitment 50
• 5.2 Theoretical Foundations of Work Engagement 52
• 5.3 Previous Studies on Organizational Commitment 57
• 6. Job Performance 64
• 6.1 The Concept and Components of Job Performance 64
• 6.2 Theoretical Foundations of Job Performance 70
• 6.3 Previous Studies Job Performance 72
• 7. Relationships among the Study Variables 76
• 7.1 Relationship between PSM and WE 76
• 7.2 Relationship between PSM and JP 77
• 7.3 Relationship between PSM and OC 79
• 7.4 Relationship between POS and WE 81
• 7.5 Relationship between POS and JP 82
• 7.6 Relationship between POS and OC 83
• 7.7 Relationship between WE and JP 85
• 7.8 Relationship between OC and JP 86
• Ⅲ. Research Methods 89
• 1. Research Object and Data Collection 89
• 2. Research Procedure 91
• 2.1 Research Model 92
• 2.2 Research Hypotheses 93
• 3. Research Tools 95
• 3.1 Public Service Motivation Scale 96
• 3.2 Perceived Organizational Support Scale 98
• 3.3 Work Engagement Scale 100
• 3.4 Organizational Commitment Scale 101
• 3.5 Job Performance Scale 104
• 4. Data Analysis Methods 106
• Ⅳ. Research Results 108
• 1. Descriptive Statistical Analysis 108
• 1.1 Descriptive Statistical Analysis of the General Information 108
• 1.2 Descriptive statistical Analysis of the Variable Items 110
• 1.3 Variance Analysis 113
• 2. Confirmatory Factor Analysis 117
• 2.1 Confirmatory Factor Analysis of the Public Service Motivation Scale 118
• 2.2 Confirmatory Factor Analysis of the Perceived Organizational Support Scale 121
• 2.3 Confirmatory Factor Analysis of the Work engagement Scale 123
• 2.4 Confirmatory Factor Analysis of the Organizational Commitment Scale 126
• 2.5 Confirmatory Factor Analysis of the Job Performance Scale 129
• 3. Discriminant Validity Analysis 133
• 4. Multicollinearity Assessment 136
• 5. Path Analysis 139
• 5.1 Construction of the Structural Equitation Modeling 139
• 5.2 Structural Equation Model Fitting 140
• 5.3 Structural Equation Modeling Evaluation 141
• 6. Mediating Effect Analysis 144
• 6.1 Mediating Effect of WE and OC on the Relationship between PSM and JP 144
• 6.2 Mediating Effect of WE and OC on the Relationship between POS and JP 147
• Ⅴ. Conclusions and Suggestions 150
• 1. Conclusions 150
• 2. Theoretical Contribution and Innovations 155
• 3. Suggestions 157
• 3.1 Policy Suggestions 157
• 3.2 Practical Suggestions 158
• 3.3 Academic Suggestions 160
• References 162
• Appendix 1 English Questionnaire 186
• Appendix 2 Chinese Questionnaire 194