크루즈 조직의 리더십이 리더-구성원 교환관계(LMX)와 조직유효성에 미치는 영향 연구 = A Study on the Effects of Cruise Organization Leadership on Leader-Member Exchange Relationship(LMX) and Organizational Effectiveness

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In recent years, the global cruise industry has undergone a comprehensive restructuring of its industrial ecosystem as it simultaneously confronted rapid external environmental changes, shifts in workforce composition, and a transformation in organizational operating paradigms. The large-scale suspension of operations and workforce attrition that emerged during the pandemic highlighted the sector’s inherent vulnerabilities and served as a catalyst for a fundamental reassessment of organizational management, service standards, and leadership systems. These abrupt environmental shifts reinforced the recognition that traditional operational frameworks were insufficient for sustainable industry recovery. Consequently, major cruise lines initiated extensive organizational reforms, including cultural innovation, ESG-oriented management practices, digital transformation, enhanced crew welfare policies, and the redesign of leadership structures across all dimensions of organizational administration.
In Korea, the resumption of regular cruise operations in 2024 created momentum for industry revitalization; however, various operational challenges simultaneously emerged. These included difficulty in securing qualified crew members, insufficient experience in managing multi-cultural teams, and increased psychological and occupational burdens associated with long-term onboard work. In particular, cruise ship hotel departments—responsible for the majority of customer interaction—faced considerable adaptation challenges due to the domestic workforce’s unfamiliarity with the cruise environment characterized by closed living conditions, multi-cultural collaboration, and extended stays at sea. These limitations revealed that existing land-based hospitality and tourism research does not adequately explain leadership mechanisms within cruise organizations, underscoring the need for more refined theoretical and empirical approaches tailored to the industry context.
Based on this research motivation, the present study aims to empirically examine the structural relationships through which leadership in cruise organizations effects Leader–Member Exchange Relationship(LMX) and organizational effectiveness, specifically job satisfaction and organizational commitment. Given the multi-cultural and multi-layered nature of cruise ship work environments, leadership plays a critical role in shaping LMX, which in turn influences crew attitudes and behaviors. However, because previous research has predominantly focused on land-based organizations, the unique characteristics of cruise organizations may yield different patterns of leadership–LMX interaction.
To address this gap, the present study collected 416 valid responses from crew members working aboard cruise vessels operating in Asia and conducted exploratory factor analysis, reliability testing, correlation analysis, and multiple regression analysis.
The major findings are as follows. First, among the sub-dimensions of transformational leadership, intellectual stimulation and individualized consideration exerted consistent positive effects on all four LMX components—trust, emotional bond, loyalty and commitment, and contribution recognition. This indicates that cognitive support, individualized interaction, and opportunities for growth effectively strengthen relationship quality within multi-cultural and multi-task environments on cruise ships. In contrast, charisma contributed only to emotional bonding and showed limited influence on behavioral components such as loyalty or contribution recognition, suggesting that charisma alone is insufficient for addressing the complexity of cruise organizations.
Second, the transactional leadership dimensions—contingent reward and management-by-exception—significantly improved all LMX components, confirming that clear rules, fair rewards, and procedural consistency serve as essential bases for relationship stability and trust in cruise environments.
Third, all LMX dimensions positively affected job satisfaction and organizational commitment, with the behavioral components (contribution recognition and loyalty/commitment) demonstrating particularly strong effects. This result indicates that relationship quality plays a mediating role in shaping long-term retention, service engagement, and organizational loyalty among cruise ship crew members.
The study provides several theoretical and practical implications. Theoretically, the differential effects of transformational and transactional leadership sub-dimensions highlight the need to move beyond monolithic leadership models and adopt more nuanced, factor-level approaches. The findings also confirm that LMX is rooted not merely in emotional closeness but in exchange relationships and perceived procedural fairness, thus extending the contextual validity of LMX theory. Practically, the results emphasize the importance of coaching-oriented leadership, problem-solving support, and fair reward systems tailored to the distinct characteristics of cruise organizations. Relationship-based HRM strategies—such as regular feedback, formalized contribution recognition, and psychologically safe team environments—are shown to be essential for enhancing crew engagement and organizational stability. Furthermore, because leadership effectiveness varies across departments with different functional demands, the development of department-specific leadership manuals is warranted. Lastly, considering that cruise organizations embody both “service organizations” and “maritime safety organizations,” strengthening safety leadership and crisis management capabilities is essential.
Overall, this study empirically identifies the linkage among leadership, LMX, and organizational performance within cruise organizations and provides a contextualized leadership model applicable not only to the emerging Korean cruise industry but also to multi-cultural service sectors more broadly.

국문 초록 (Abstract)

최근 수년간 글로벌 크루즈 산업은 외부 환경 변화와 인력구조 재편, 조직 운영 패러다임의 전환을 동시에 경험하며 산업 생태계 전반이 재구성되는 과정을 겪어 왔다. 특히 2020년 코로나19 팬데믹 시기에 드러난 대규모 운항 중단과 인력 이탈은 산업의 취약성을 부각시키는 계기가 되었으며, 이는 단순한 위기 대응을 넘어 조직관리·서비스 표준·리더십 체계의 근본적 재검토를 촉발하였다. 이러한 급격한 환경 변화는 기존의 운영 방식만으로는 산업 회복이 어렵다는 인식을 강화시켰고, 이에 따라 글로벌 선사들은 조직문화 혁신, ESG 기반 경영, 디지털 전환, 승무원 복지 및 리더십 체계 재정립 등 조직관리 전 영역의 변화를 추진하는 계기를 맞았다.
한국에서도 2024년 정기 크루즈 운항이 재개되면서 산업 활성화의 기반이 마련되었지만, 전문 승무원 확보의 어려움, 다문화 조직 경험 부족, 장기 승선에 대한 심리적·직무적 부담 등 복합적인 운영 문제가 표면화되었다. 특히 크루즈 호텔 조직은 고객 접점이 집중되는 핵심 부서임에도 국내 인력의 상당수가 크루즈 특유의 폐쇄적 근무환경·다문화 협업·장기 승선 방식에 익숙하지 않아 적응에 높은 어려움을 겪었다. 이는 기존 육상 중심의 호텔, 관광, 서비스 연구가 크루즈 산업의 조직 구조와 리더십 메커니즘을 설명하기에 한계가 있음을 보여주며, 보다 정교한 산업 맥락 기반의 연구 필요성을 제기한다.
이러한 문제의식에 기반하여 본 연구는 크루즈 조직의 리더십이 리더–구성원 교환관계(LMX)와 조직유효성(직무만족, 조직몰입)에 미치는 구조적 관계를 실증적으로 분석하는 데 목적을 두었다. 다문화 인력이 공존하는 크루즈 조직에서는 리더와 구성원의 관계 형성이 직무 수행, 조직 안정성, 협업 효율성에 직접적 영향을 미치며, 장기 승선이라는 폐쇄적 환경은 LMX의 중요성을 더욱 강화시킨다. 그러나 기존 연구는 주로 육상 조직을 기반으로 이루어져 크루즈 조직의 독특한 맥락을 충분히 반영하지 못했다는 점에서 본 연구의 실증적 접근은 학문적 공백을 보완하는 의의를 갖는다.
본 연구는 아시아 지역을 운항하는 크루즈 선박에서 근무하는 승무원을 대상으로 총 416부의 유효 표본을 수집하고, 탐색적 요인분석, 신뢰도 검증, 상관관계 분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십 중 지적자극과 개별적 배려는 LMX의 네 요인(신뢰, 정서적 유대, 충성과 헌신, 공헌도 인정)에 모두 정(+)의 영향을 미치는 핵심 요인으로 확인되었다. 이는 크루즈 조직의 다문화·다직종 환경에서 구성원의 요구를 이해하고 성장 기회를 제공하는 리더십이 관계 품질을 실질적으로 향상시킨다는 점을 보여준다. 반면 카리스마는 정서적 유대 형성에는 일정한 역할을 수행하였으나, 구성원의 헌신·공헌 인식과 연결되는 행동 기반 요인에서는 영향력이 상대적으로 낮게 나타났다. 이는 감정적 매력 중심의 리더십이 크루즈 조직의 복잡성을 충분히 설명하기 어려움을 시사한다.
둘째, 거래적 리더십의 성과보상과 예외관리는 LMX의 모든 요소에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 이는 공정한 보상·명확한 규칙·일관된 절차가 다국적 인력의 관계 안정성과 신뢰 형성에 중요한 역할을 한다는 것을 의미한다. 크루즈 조직의 높은 규율·안전 중심적 운영 특성상 절차적 공정성은 조직 신뢰의 핵심 요인으로 작동하며, 본 연구 결과는 이러한 구조적 특성을 실증적으로 확인하였다.
셋째, LMX의 네 요인은 모두 직무만족과 조직몰입을 강화하는 것으로 나타났다. 특히 공헌도 인정과 충성·헌신과 같은 행동 기반 LMX 요인은 조직몰입에 강한 영향을 미쳐, 관계 품질이 구성원의 장기 재직의향, 서비스 몰입, 조직 충성도 형성에 중요한 매개 역할을 한다는 점을 보여주었다. 이는 장기 승선과 밀접 협업이 기본 구조인 크루즈 산업에서 LMX의 중요성이 더 크게 나타날 수 있음을 시사한다.
이 연구는 이론적·실무적 측면에서 다음의 시사점을 제공한다. 이론적으로, 변혁적·거래적 리더십이 LMX 및 조직성과에 미치는 영향이 하위요인별로 상이하게 나타났다는 점은 리더십 이론의 단일적 접근을 넘어 하위요인 중심의 세분화된 모델 개발 필요성을 제기한다. 또한 LMX가 정서적 개념을 넘어 교환·공정성 기반의 관계 구조임을 확인함으로써, LMX 이론의 맥락적 타당성을 확장하였다. 실무적으로는 문제 해결 중심의 코칭형 리더십, 절차적 공정성을 강화하는 성과보상 체계, 다문화 조직에서의 관계관리 전략 등 크루즈 조직 특성에 적합한 리더십 개발 방향을 제시하였다. 더불어 부서별 직무 특성에 따라 리더십 효과가 달라지는 점을 고려할 때, 부서 기반 맞춤형 리더십 매뉴얼 구축의 필요성도 확인되었다. 또한 크루즈 조직이 ‘서비스 조직’과 ‘해상 안전 조직’이라는 이중적 성격을 지닌 만큼, 안전 리더십과 위기 대응 역량 강화는 필수적인 조직 역량으로 제시된다.
종합적으로 본 연구는 크루즈 조직에서 리더십–관계–성과의 연결구조를 실증적으로 규명함으로써 리더십 연구의 산업별 적용범위를 확장하였으며, 다문화 기반의 서비스·관광 산업 전반에 적용 가능한 실천적 리더십 모델을 제시한다는 점에서 학술적·산업적 의의가 크다.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 문제제기와 연구목적 1
• 1. 문제제기 1
• 2. 연구목적 5
• 제 2 절 연구범위와 연구방법 7
• 1. 연구범위 7
• 2. 연구방법 8
• 제 2 장 연구의 이론적 배경 10
• 제 1 절 크루즈 조직 10
• 1. 크루즈 조직의 개념 10
• 2. 크루즈 조직의 유형 12
• 제 2 절 리더십 22
• 1. 리더십의 개념 22
• 2. 리더십의 유형 26
• 3. 변혁적 리더십 30
• 4. 거래적 리더십 37
• 제 3 절 리더-구성원 교환관계(LMX) 44
• 1. LMX의 개념 44
• 2. LMX의 구성요소 47
• 제 4 절 조직유효성 51
• 1. 조직유효성의 개념 51
• 2. 조직유효성의 구성요소 55
• 제 5 절 선행연구 60
• 1. 변혁적 리더십과 LMX 간 영향관계 60
• 2. 거래적 리더십과 LMX 간 영향관계 63
• 3. 변혁적 리더십과 조직유효성 간 영향관계 65
• 4. 거래적 리더십과 조직유효성 간 영향관계 67
• 5. LMX와 조직유효성 간 영향관계 68
• 제 3 장 연구방법설계 71
• 제 1 절 연구모형 및 가설설정 71
• 1. 연구모형 71
• 2. 가설설정 74
• 3. 변수의 조작적 정의 80
• 제 2 절 조사설계 83
• 1. 조사목적 83
• 2. 조사대상 83
• 3. 조사방법 및 기간 84
• 제 3 절 설문지 구성과 분석방법 85
• 1. 설문지 구성 85
• 2. 분석 방법 87
• 제 4 장 실증분석 88
• 제 1 절 표본의 일반적 특성 88
• 제 2 절 타당성과 신뢰성 검증 90
• 1. 변혁적 리더십에 대한 타당성과 신뢰성 검증 91
• 2. 거래적 리더십에 대한 타당성과 신뢰성 검증 92
• 3. LMX에 대한 타당성과 신뢰성 검증 94
• 4 조직유효성에 대한 타당성과 신뢰성 검증 96
• 5. 상관관계분석 97
• 제 3 절 가설검증 101
• 1. 변혁적 리더십과 LMX 간 영향관계 101
• 2. 거래적 리더십과 LMX 간 영향관계 108
• 3. 변혁적 리더십과 조직유효성 간 영향관계 114
• 4. 거래적 리더십과 조직유효성 간 영향관계 117
• 5. LMX와 조직유효성 간 영향관계 120
• 제 4 절 분석결과의 요약 124
• 1. 요인분석 결과 124
• 2. 가설 검증 결과 126
• 제 5 장 결론 130
• 제 1 절 연구의 요약 130
• 제 2 절 연구의 시사점 133
• 1. 이론적 시사점 133
• 2. 실무적 시사점 134
• 제 3 절 연구의 한계 및 향후 연구 방향 139
• 참고문헌 142
• 부록 158
• ABSTRACT 170