외식 주방 중간관리자의 변혁적 리더십이 LMX와 조리종사원의 직무성과에 미치는 영향 = The Impact of Transformational Leadership of Middle Managers in Food Service Kitchens on LMX and Job Performance of Culinary Workers

국문 초록 (Abstract)

현대 외식산업은 체계적 경영시스템과 기업화·대형화가 가속되면서, 현장의 인적·물적 자원을 조율하는 주방 중간관리자의 역할이 조직성과를 좌우하는 핵심 요인으로 부상하고 있다. 주방은 제품 품질과 위생, 공정의 표준화가 동시에 요구되는 생산 중심의 공간이며, 이곳에서 관리자가 어떠한 리더십을 발휘하느냐에 따라 구성원의 태도와 집단응집력, 나아가 조직 목표 달성 수준에 영향을 미칠 것이다. 그러나 외식 주방 조직의 변혁적 리더십과 LMX(구성원 교환관계), 직무성과의 관계를 통합적으로 다룬 실증연구는 아직 부족한 상황이다.
따라서 본 연구는 외식산업 내 리더십 연구의 공백을 보완하고 외식 주방 중간관리자의 변혁적 리더십이 LMX와 직무성과에 미치는 영향을 규명하여 변혁적 리더십과 LMX, 직무성과 간의 구조적 관계를 밝히고 실증 검증을 통하여 외식 주방의 현실에 적합한 리더십 모형 제시를 목표로 한다.
연구 대상은 패밀리레스토랑, 패스트푸드 업계 등 외식 업체 주방에서 근무 중인 조리종사원을 대상으로 선정하여 설문조사를 실시하였다. 이를 통해 수집된 데이터의 통계분석을 위해 SPSS WIN 28.0 프로그램을 활용하였으며 빈도분석, 신뢰도분석, 타당도분석, 기술통계분석을 실시하였고, 상관관계를 파악하기 위해 상관관계분석과 다중회귀분석과 단순회기분석을 수행하였다.
연구 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 변혁적 리더십의 네 가지 하위 요인(카리스마, 동기부여, 지적 자극, 개별적 배려)은 LMX에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났으며 구체적으로는 개별적 배려가 가장 강한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 외식 주방의 중간관리자가 구성원의 개인적 특성을 이해하고 존중하며 관심을 기울이는 개별적 배려가 리더와 구성원 간의 관계를 강화하는 핵심 요인임을 확인하였다.
둘째, LMX는 조리종사원의 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 LMX(리더-구성원 교환관계)의 질이 높을수록 구성원은 조직 내에서 인정받는다는 심리적 만족감을 통해 업무 몰입과 직무성과가 향상된다는 것을 의미한다.
셋째, 변혁적 리더십이 조리종사원의 직무성과에 미치는 영향에 대한 분석에서는 변혁적 리더십의 하위 요인 중 동기부여만이 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과로 중간관리자의 명확한 비전과 목표 제시를 통한 동기부여적 리더십은 조리종사원의 직무성과를 높이는 요소임을 확인하였다.
종합적으로 볼 때, 변혁적 리더십은 LMX를 매개로 하여 조리종사원의 직무 수행 능력에 영향을 미치며, 변혁적 리더십의 하위 요인 중 개별적 배려와 동기부여는 각각 LMX와 직무성과 향상에 중요한 역할을 하고 있음을 확인하였다.
따라서 본 연구는 외식 주방의 중간관리자에 변혁적 리더십은 LMX의 질을 높이고, 이를 통해 조리종사원의 직무성과 증진에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 실증적으로 규명함으로써 외식산업의 인적자원 관리 분야에서 리더십 연구의 학문적 확장과 동시에 실무적 적용 가능성을 실증하였다. 끝으로 본 연구 결과로 도출된 시사점 및 한계점을 요약하면 다음과 같다.
본 연구는 외식 주방 맥락에서 변혁적 리더십, LMX, 직무성과의 관계를 실증적으로 제시함으로써 전방 서비스 부서나 대규모 조직 중심으로 축적되던 기존 논의를 주방 현장으로 확장하였다. 아울러 호텔·일반조직에서 사용되던 측정 도구를 주방 종사자 집단에 적합한 형태로 제시함으로써 향후 유사 연구에서도 동일 척도를 통해 결과를 비교·축적할 수 있는 학문적 기반을 마련하였으며, 외식산업의 리더십 연구에서 상대적으로 경시되었던 중간관리자 수준의 리더십 효과를 전면화하여 조직 맥락을 고려한 이론 모델 구축의 필요성을 제기하였다.
또한 외식 주방 중간관리자는 단순 감독을 넘어 관계와 성과를 동시에 관리하는 현장 리더로서의 리더십 역량을 갖추어야 하며, 특히 개별적 배려가 LMX 형성에 가장 큰 영향을 미친다는 점에서 구성원 성향과 상황을 반영한 맞춤형 피드백과 지원을 제공해야 함을 시사한다.
아울러 변혁적 리더십의 하위 요인 중 동기부여 요인만이 직무성과에 직접적인 영향을 미쳤다는 결과는 외식 주방의 리더가 구성원에게 명확한 목표를 제시하여 그들의 성취 의욕과 자율성을 자극하는 리더십 행동을 강화할 필요가 있음을 시사하며, 외식산업의 인적자원 부족 문제를 바탕으로 변혁적 리더십 능력을 강화하기 위한 연수 및 평가하는 시스템을 도입하여 중간관리자를 대상으로 정기적인 리더십 교육 프로그램과 리더의 감성적 커뮤니케이션 능력, 동기부여 능력 등을 종합적으로 평가하는 시스템을 구축한다면 외식 주방 조직관리의 안정성과 생산성을 높일 수 있을 것이다.
나아가 외식 주방의 중간관리자는 타 산업과 달리 성과를 직접 견인해야 하므로, 조직적 지원을 통해 중간관리자의 리더십 역량을 강화하는 것이 외식 주방 조직성과에 향상으로 이어질 수 있음을 시사한다.
마지막으로 본 연구의 한계점으로 표본이 국내 외식 주방 조직에 한정되어 외식산업 전반 및 타 서비스 업종으로의 일반화에 제약이 존재한다는 점과 분석 대상 리더십을 변혁적 리더십으로 한정하여 감성적·서번트·윤리적 리더십 등 대안 모형을 충분히 반영하지 못했다는 점을 들 수 있다. 향후 연구는 지역·업태·규모·운영·고용 형태를 반영한 전국 단위 표본 설계를 통해 외적 타당도를 강화하고, 다양한 리더십 유형을 동시 비교하여 주방 맥락에서 LMX와 직무성과에 더 효과적인 모델을 검증할 필요가 있으며, 아울러 외식산업의 환경 변화를 지속적으로 반영하는 장기적인 추적 연구가 요구된다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

As the modern restaurant industry accelerates its adoption of systematic management systems and corporateization and consolidation, the role of kitchen managers, who coordinate on-site human and material resources, is emerging as a key factor in determining organizational performance. Kitchens are production-focused spaces that simultaneously require product quality, hygiene, and process standardization. The leadership style demonstrated by managers within these spaces will impact employee attitudes, group cohesion, and ultimately, organizational goal achievement. However, empirical research that comprehensively examines the relationship between transformational leadership, LMX (leader exchange relationships), and job performance in restaurant kitchen organizations remains lacking.
This study aims to address this gap and investigate the impact of transformational leadership in restaurant kitchen middle managers on LMX and job performance. This study elucidates the structural relationship among transformational leadership, LMX, and job performance, and, through empirical validation, proposes a leadership model appropriate for the realities of restaurant kitchens. The study subjects were selected from kitchen staff working in the kitchens of restaurants, including family restaurants and fast food companies, and a survey was conducted. For statistical analysis of the collected data, SPSS WIN 28.0 was utilized. Frequency analysis, reliability analysis, validity analysis, and descriptive statistics were performed. Correlation analysis, multiple regression analysis, and simple regression analysis were also performed to identify correlations. The research results are summarized as follows:
First, the four subfactors of transformational leadership (charisma, motivation, intellectual stimulation, and individualized consideration) were found to have a positive effect on LMX. Specifically, individualized consideration had the strongest effect. This confirms that individualized consideration, where middle managers in restaurant kitchens understand, respect, and pay attention to the individual characteristics of members, is a key factor in strengthening the relationship between leaders and members.
Second, LMX was found to have a positive effect on the job performance of food service workers. This suggests that the higher the quality of LMX (leader-member exchange relationship), the more employees feel psychologically satisfied with their organizational recognition, leading to enhanced work engagement and job performance. Third, in analyzing the impact of transformational leadership on the job performance of food service employees, only motivation, among its subfactors, showed a significant positive effect. These results confirm that motivational leadership, through a clear vision and goal presentation by middle managers, is a factor that enhances the job performance of food service employees. Overall, transformational leadership influences the job performance of food service employees through LMX. Among its subfactors, individualized consideration and motivation play a significant role in enhancing LMX and job performance, respectively.
Therefore, this study empirically demonstrates that the transformational leadership of middle managers in restaurant kitchens enhances the quality of LMX, which in turn positively impacts the job performance of food service employees. This study expands the academic scope of leadership research in human resource management in the food service industry and demonstrates its practical applicability. Finally, the implications and limitations of this study are summarized as follows: This study empirically demonstrates the relationship between transformational leadership, LMX, and job performance in the context of a restaurant kitchen, extending existing discussions, primarily focused on frontline service departments or large organizations, to the kitchen. Furthermore, by adapting measurement tools used in hotels and general organizations to a format suitable for kitchen workers, this study establishes an academic foundation for future research using the same scales to compare and accumulate results. Furthermore, by highlighting the leadership effects of middle managers, a relatively neglected area of ​​leadership research in the restaurant industry, this study highlights the need for a theoretical model that considers the organizational context.
Practical implications: Middle kitchen managers must possess the leadership capabilities to go beyond mere supervision and become on-site leaders capable of managing both relationships and performance. Furthermore, given that individualized consideration is the most influential factor in LMX formation, this study suggests the importance of providing tailored feedback and support that reflects employee tendencies and circumstances. Furthermore, the finding that only the motivational factor among the subfactors of transformational leadership directly impacted job performance suggests that restaurant kitchen leaders need to strengthen leadership behaviors that stimulate their motivation and autonomy by setting clear goals for team members. Furthermore, considering the human resource shortage in the restaurant industry, implementing a training and evaluation system to strengthen transformational leadership capabilities, including regular leadership training programs for middle managers and a comprehensive evaluation of leaders' emotional communication and motivational skills, could enhance the stability and productivity of restaurant kitchen organizations.
Furthermore, unlike other industries, middle managers in restaurant kitchens are responsible for directly driving performance. Therefore, strengthening their leadership capabilities through organizational support suggests that improving restaurant kitchen organizational performance can lead to improved performance.
Finally, limitations of this study include the limited sample size of domestic restaurant kitchen organizations, which limits generalizability to the overall restaurant industry and other service industries. Furthermore, the limited analysis of leadership to transformational leadership prevents the insufficient consideration of alternative models such as emotional, servant, and ethical leadership. Future research should strengthen external validity through a nationwide sample design that reflects region, industry type, size, operation, and employment type, and simultaneously compare various leadership styles to verify a more effective model for LMX and job performance in the kitchen context. Furthermore, long-term follow-up research that continuously reflects environmental changes in the restaurant industry is required.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 연구 문제와 목적 1
• 제 1 항 문제 제기 1
• 제 2 항 연구 목적 4
• 제 2 절 연구 방법 및 범위 5
• 제 1 항 연구 방법 5
• 제 2 항 연구 범위 5
• 제 2 장 이론적 배경 8
• 제 1 절 변혁적 리더십에 관한 이론적 고찰 8
• 제 1 항 변혁적 리더십 개념 8
• 제 2 항 변혁적 리더십의 구성요소 11
• 제 3 항 변혁적 리더십 선행연구 15
• 제 2 절 LMX에 관한 이론적 고찰 17
• 제 1 항 LMX 개념 17
• 제 2 항 LMX의 구성요소 19
• 제 3 항 LMX 선행연구 21
• 제 3 절 직무성과에 관한 이론적 고찰 23
• 제 1 항 직무성과 개념 23
• 제 2 항 직무성과 선행연구 26
• 제 3 장 연구설계 및 분석방법 28
• 제 1 절 연구모형 및 가설 설정 28
• 제 1 항 연구모형 28
• 제 2 항 가설 설정 29
• 제 2 절 변수의 조작적 정의 및 측정도구 33
• 제 1 항 변수의 조작적 정의 33
• 제 2 항 설문지 구성 35
• 제 3 절 자료수집 및 분석방법 36
• 제 1 항 연구대상 및 자료수집 36
• 제 2 항 자료 분석방법 37
• 제 4 장 실증분석 38
• 제 1 절 조사대상자 일반적 특성 38
• 제 1 항 인구통계학적 특성 38
• 제 2 절 측정도구의 신뢰성 및 타당성 검증 40
• 제 1 항 변혁적 리더십의 타당성 및 신뢰성 검증 40
• 제 2 항 LMX의 타당성 및 신뢰성 검증 42
• 제 3 항 직무성과의 타당성 및 신뢰성 검증 43
• 제 3 절 기술통계분석 45
• 제 4 절 상관관계분석 45
• 제 5 절 가설의 검증 47
• 제 1 항 변혁적 리더십과 LMX에 대한 가설 검증 47
• 제 2 항 LMX와 직무성과에 대한 가설 검증 48
• 제 3 항 변혁적 리더십과 직무성과에 대한 가설 검증 49
• 제 4 항 가설 결과 요약 51
• 제 5 장 결론 및 제언 52
• 제 1 절 연구 결과 요약 52
• 제 2 절 연구의 시사점 54
• 제 1 항 학문적 시사점 54
• 제 2 항 실무적 시사점 55
• 제 3 절 연구의 한계점 및 향후 연구 방향 57
• 참고문헌 58
• 부 록 67
• Abstract 72