인수합병 시기의 통합직무교육이 피인수 항공사 승무원의 직무태도에 미치는 영향 : 자기효능감과 조직신뢰의 매개효과를 중심으로 = The Impact of Integrated Job Training During the Merger and Acquisition Period on Cabin Crew Members’ Job Attitudes in the Acquired Airline

국문 초록 (Abstract)

국내 항공산업은 최근 고유가와 공급망 변화, 글로벌 경쟁 심화 등 복합적인 경영 환경 속에서 구조적 변화를 겪고 있다. 이러한 산업적 환경 변화 속에서 대한항공과 아시아나항공의 인수합병이 진행되고 있으며, 이는 국내 항공 역사상 최초의 대형 항공사 간 인수합병 사례로 산업 전반의 큰 관심을 받고 있다. 두 조직은 오랜 기간 서로 다른 운영 시스템, 서비스 표준, 인력구조, 조직문화를 유지해 왔기 때문에, 이질적 조직을 하나의 체계로 통합하는 과정에서 인적자원의 통합(HR integration)은 가장 중요한 과제로 부상하고 있다. 이에 따라 두 항공사는 객실승무원을 포함한 주요 직군을 대상으로 통합직무교육을 실시하고 있으며, 통합 이후 일관된 안전 프로토콜과 서비스 품질을 확보하고 조직 내 혼란을 최소화하기 위한 노력을 기울이고 있다.
그러나 조직 통합이라는 상황은 구성원들에게 불안감, 역할 변화에 대한 부담, 조직의 미래 방향성에 대한 불확실성을 초래할 수 있으며, 이러한 심리적 요인은 직무열의와 변화 수용 태도에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 따라서 통합직무교육이 구성원의 심리적 자원에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 변화된 심리 상태가 직무태도와 조직행동으로 어떻게 연결되는지 분석할 필요성이 제기된다.
조직 변화 상황에서 중요한 심리적 요인으로는 자기효능감과 조직신뢰가 있다. 자기효능감은 구성원이 직무를 성공적으로 수행할 수 있다고 믿는 심리적 확신으로 직무열의를 높이는 핵심 요인이다. 조직신뢰는 구성원이 조직의 의도와 정책을 긍정적으로 평가하고 변화로 인한 불확실성을 받아들이려는 태도를 의미한다. 이러한 심리적 자원은 변화 상황에서의 스트레스를 완화하고 긍정적 태도와 행동을 이끄는 메커니즘을 형성한다는 점에서 이론적 및 실무적 중요성이 크다. 본 연구는 이러한 관점에서 통합직무교육 이수 여부와 교육의 질적 요소(교육내용의 직무관련성, 강사의 전문성)가 구성원의 자기효능감과 조직신뢰에 미치는 영향을 분석하고, 나아가 두 심리적 요인이 직무열의와 조직변화몰입으로 이어지는 구조적 관계를 규명하고자 한다.

본 연구의 결과는 각 연구가설을 중심으로 다음과 같다.

첫째, 통합직무교육 이수 여부는 조직신뢰에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 자기효능감에는 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다.
둘째, 통합직무교육의 교육요인이 피인수기업 승무원의 심리적 자원에 영향을 미친다는 가설을 검증한 결과, 교육내용의 직무관련성은 자기효능감에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 강사의 전문성은 조직신뢰에 유의한 영향을 미치지 않았다.
셋째, 심리적 자원이 직무태도에 미치는 영향을 검증한 결과, 자기효능감은 직무열의와 조직변화몰입 모두에 정(+)의 영향을 미쳐 지지되었다. 또한 조직신뢰 역시 직무열의와 조직변화몰입에 각각 정(+)의 영향을 미쳐 지지되었다.
넷째, 통합직무교육 이수 여부 및 교육요인이 심리적 자원을 매개로 직무태도에 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증한 결과, 교육 이수 여부는 자기효능감을 매개로 한 직무열의·조직변화몰입 경로에서는 유의하지 않아 기각되었다. 반면 조직신뢰를 매개로 한 경로는 모두 유의하여 지지되었다. 교육내용의 직무관련성이 자기효능감을 매개로 직무태도에 영향을 미칠 것이라는 가설은 모두 기각되었으며, 강사의 전문성이 조직신뢰를 매개로 직무태도에 영향을 미칠 것이라는 가설도 유의하지 않아 기각되었다.
추가적으로, 본 연구에서 가설에는 포함되지 않았으나 교육내용의 직무관련성이 조직신뢰를 매개로 조직변화몰입에 간접적으로 영향을 미치는 경로가 유의한 것으로 확인되었다.

종합하면, 본 연구는 통합직무교육이 조직 통합 과정에서 구성원의 심리적 안정감 형성과 변화에 대한 태도에 중요한 역할을 수행함을 실증적으로 확인하였다. 특히 통합직무교육 이수 여부가 조직신뢰에 유의한 영향을 미친다는 결과는, 교육이 단순한 직무역량 개발을 넘어 조직 변화 상황에서 구성원이 인식하는 조직의 공정성, 일관성, 그리고 지원 의지를 강화하는 핵심적 수단으로 기능할 수 있음을 시사한다. 조직신뢰는 변화 과정에서 발생하는 불확실성과 불안을 완화하고, 구성원이 변화에 대해 보다 수용적이고 긍정적인 행동을 보이도록 유도하는 중심 요인으로 작용하는 것으로 해석할 수 있다. 이러한 맥락에서 본 연구의 결과는 통합직무교육이 자기효능감과 같은 개인 내적 신념보다는, 조직과 구성원 간 관계적 차원의 인식을 먼저 강화하는 역할을 수행할 가능성을 보여준다. 나아가 항공사 통합이라는 고도의 구조적·문화적 변화 상황에서, 직무관련성이 높은 교육 내용의 제공과 함께 구성원이 신뢰와 지지를 인식할 수 있는 교육 환경을 조성하는 것이 변화관리의 핵심적 요소임을 시사한다. 이는 향후 항공사 통합 과정에서 교육 설계 및 인적자원 관리 전략이 단기적 성과 향상보다는 조직신뢰 형성을 중심으로 체계적으로 설계될 필요가 있음을 의미한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The Korean airline industry is undergoing significant structural transitions driven by rising fuel costs, supply chain fluctuations, delays in international route recovery, and intensified global competition. Within this changing landscape, the merger between Korean Air and Asiana Airlines— the first large-scale M&A between major carriers in Korean aviation history— has drawn substantial industry-wide attention. As the two airlines differ in operational systems, service standards, workforce structures, and organizational cultures, human resource integration has emerged as a critical challenge in the merger process. In response, both airlines have implemented integrated training programs for key occupational groups, including cabin crew members, to establish consistent safety protocols and service quality while minimizing organizational disruption. However, organizational integration may induce employee anxiety, role uncertainty, and concerns about the organization’s future, which can negatively influence job engagement and attitudes toward change. Accordingly, there is a growing need to examine how integrated job training affects employees’ psychological resources and how these changes are reflected in job attitudes and organizational behaviors.

Self-efficacy and organizational trust are central psychological factors in organizational change contexts. Self-efficacy reflects employees’ belief in their ability to perform tasks successfully, while organizational trust represents a willingness to accept uncertainty based on positive evaluations of organizational intentions. These psychological resources mitigate stress and function as mechanisms that promote positive attitudes and behaviors during change. Grounded in this perspective, the present study investigates how completion of integrated job training and qualitative training factors—namely, job relevance of the training content and instructor expertise—affect employees’ self-efficacy and organizational trust, and how these psychological factors shape work engagement and commitment to organizational change.

The findings, organized by hypothesis, are as follows. First, significant differences between employees who completed the integrated training and those who did not were found only for organizational trust, while no significant difference appeared in self-efficacy, partially supporting H1. Second, job relevance of training content had a positive effect on self-efficacy, supporting H2-1, whereas instructor expertise did not influence organizational trust, leading to the rejection of H2-2 and partial support for H2. Third, both self-efficacy and organizational trust positively affected work engagement and commitment to organizational change, fully supporting H3. Fourth, the mediating effects proposed in H4 revealed that integrated training completion did not indirectly influence job attitudes through self-efficacy (H4-1, H4-2), but the mediating paths through organizational trust were significant (H4-3, H4-4). The mediating effects proposed for job relevance through self-efficacy (H4-5, H4-6) and for instructor expertise through organizational trust (H4-7, H4-8) were not supported. Additionally, an indirect effect of job relevance on commitment to organizational change via organizational trust— a non-hypothesized but meaningful path— was identified as a novel finding.

In conclusion, the study empirically demonstrates that integrated job training plays an important role in fostering psychological stability and shaping employees’ attitudes during organizational integration. Organizational trust, in particular, emerged as a key mechanism that reduces uncertainty and facilitates favorable behavioral responses during change. These findings provide valuable implications for designing training programs and developing HR integration strategies in the context of airline mergers. Enhancing the job relevance of training content and fostering an environment that promotes employee trust and perceived organizational support are essential components of effective change management.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 연구의 배경 및 필요성 1
• 제 2 절 연구의 목적 3
• 제 3 절 연구의 범위와 방법 5
• 제 2 장 이론적 배경 6
• 제 1 절 항공사 인수 합병 6
• 제 2 절 통합직무교육 8
• 1. 통합직무교육의 개념과 구성요소 8
• 2. 통합직무교육의 선행연구 13
• 제 3 절 심리적 자원 14
• 1. 자기효능감의 개념 및 구성요소 15
• 2. 자기효능감의 선행연구 17
• 3. 조직신뢰의 개념 및 구성요소 19
• 4. 조직신뢰의 선행연구 21
• 제 4 절 직무태도 24
• 1. 직무열의의 개념 및 구성요소 25
• 2. 직무열의의 선행연구 27
• 3. 조직변화몰입의 개념 및 구성요소 30
• 4. 조직변화몰입의 선행연구 33
• 제 3 장 연구의 설계 35
• 제 1 절 연구모형 35
• 제 2 절 연구의 가설설정 36
• 1. 통합직무교육 이수 여부에 따른 심리적 자원의 영향 36
• 2. 통합직무교육의 교육 요인과 심리적 자원의 관계 37
• 3. 심리적 자원과 직무태도의 관계 38
• 4. 심리적 자원의 매개효과 39
• 제 3 절 변수의 조작적 정의 및 측정 41
• 1. 통합직무교육 41
• 2. 심리적 자원 42
• 3. 직무태도 43
• 4. 통제변수 44
• 제 4 절 연구방법 45
• 1. 조사 대상과 기간 45
• 2. 설문지 구성 46
• 제 5 절 자료의 분석방법 48
• 제 4 장 실증분석 50
• 제 1 절 인구 통계학적 특성 50
• 제 2 절 가설의 검증 52
• 1. 기술통계 52
• 2. 타당도 및 신뢰도 분석 53
• 3. 측정도구의 상관관계 분석 56
• 4. 연구가설 검증 58
• 제 5 장 결 론 69
• 제 1 절 연구 요약 69
• 제 2 절 연구의 시사점 71
• 1. 이론적 시사점 71
• 2. 실무적 시사점 73
• 제 3 절 연구의 한계점 및 제언 75
• 참고문헌 77
• 부 록 90
• Abstract 96