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      개인-환경적합성, 긍정심리자본, 조직성과 간 구조적 영향관계 분석 : 중소 인테리어기업 서비스직 종사자를 중심으로 = Structural Influence Analysis of Individual-Environmental Fit, Positive Psychological Capital, and Organizational Performance : Focusing on Service Employees in Small and Medium-Sized Interior Design Companies

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      다국어 초록 (Multilingual Abstract) kakao i 다국어 번역

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      While companies have managed and grown their members by improving the work environment and providing diverse opportunities and changes to enable individuals to immerse themselves in their roles, recent rapid changes in the external environment have placed individual companies in a situation where it is difficult to handle everything. Therefore, companies that must continuously generate organizational performance must identify various factors that can enhance the performance of their members and socialize them. This study examines the structural influence relationship between person-environment fit and positive psychological capital on organizational performance among service job holders in small and medium-sized interior design companies within this context. While prior studies have frequently explored the structural influence of individual-environment fit or positive psychological capital, most have focused on examining associations with individual employees' emotions, attitudes, or work styles using only some sub-factors of individual-environment fit. Similarly, research on positive psychological capital has primarily centered on its associations with specific sub-factors. Consequently, research directly examining the relationship between actual person-environment fit and positive psychological capital and organizational performance remains scarce.
      To examine this relationship, this study reviewed the theoretical background on individual-environment fit, positive psychological capital, SMEs, and organizational performance. It categorized individual-environment fit into four dimensions: individual-organization fit, individual-job fit, individual-supervisor fit, and individual-peer fit. Based on this framework, it analyzed the structural influence relationship between positive psychological capital and organizational performance. For the empirical analysis, questionnaires from 386 service job workers in SMEs in the metropolitan area were analyzed. SPSSwin 23.0 and AMOS 21.0 statistical packages were used as analytical tools. The validity of variables and the reliability of structural relationships were examined through frequency analysis, reliability analysis, exploratory factor analysis, correlation analysis, and confirmatory factor analysis. Based on the relevant data, hypotheses were tested and the influence relationships between variables were analyzed through structural model fit verification. The results are as follows.
      First, it was confirmed that person-environment fit has a significant relationship with positive psychological capital. To test the influence of person-environment fit on positive psychological capital, a structural equation model was run with person-environment fit as the independent variable and positive psychological capital as the dependent variable. The results were statistically significant. By independent variable, individual-job fit, individual-peer fit, individual-organizational fit, and individual-supervisor fit were found to have a significant positive (+) effect on organizational performance. Among these, the relationship between individual-organizational fit and organizational performance was relatively strong. This can be interpreted as employees positively embracing organizational goals and pursuing them together, leading to performance outcomes.
      Second, a significant relationship was confirmed between individual-environment fit and organizational performance. To test the influence of individual-environment fit on organizational performance, a structural equation model was run with individual-environment fit as the independent variable and organizational performance as the dependent variable. The results indicated a statistically significant positive (+) influence. In particular, the relationship between person-job fit and positive psychological capital showed relatively high values. This can be interpreted to mean that when understanding and utilization of the job are at a high level, psychological factors such as confidence and problem-solving ability can be strengthened.
      Third, it was confirmed that positive psychological capital and organizational performance have a significant relationship. To test the effect of positive psychological capital on organizational performance, a structural equation model was run with positive psychological capital as the independent variable and organizational performance as the dependent variable. The results showed that positive psychological capital statistically significantly and positively (+) influenced organizational performance.
      The above research findings indicate that small and medium-sized interior design companies need to simultaneously strengthen individual-environmental factors and positive psychological capital to enhance the organizational performance of service workers. Structural model fit evaluation revealed that individual-job fit and individual-colleague fit showed relatively high influence relationships with positive psychological capital. This can be interpreted as positive psychological capital being developed at the individual level, indicating a strong relationship with variables associated with individual ability or interpersonal relationships within the individual-environment fit. Furthermore, the influence of individual-organizational fit and positive psychological capital on organizational performance was relatively higher compared to other variables. This can be interpreted as the internalization of organizational values and goals required by individual-organizational fit acting as a factor that strengthens individual members' positive psychological capital, thereby enhancing motivation and goal consciousness regarding organizational performance.
      For sustainable management, organizations require continuous performance management through crisis management and enhanced professional expertise based on stable human resource management. Considering the complex circumstances of the small and medium-sized interior design firms studied—limited human resources, diverse work sites, and the inherent need to continuously review and reflect on customer requirements—it is necessary to provide opportunities for enhancing job competencies and strengthen bonds with colleagues, taking into account the firm's characteristics. This raises the practical implication that firms require support strategies to achieve this.

      Key words: Individual-Environmental Fit, Positive Psychological Capital, Individual-Organization fit, Individual-Job fit, Individual-Supervisor fit, Individual-Peer fit
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      While companies have managed and grown their members by improving the work environment and providing diverse opportunities and changes to enable individuals to immerse themselves in their roles, recent rapid changes in the external environment have pl...

      While companies have managed and grown their members by improving the work environment and providing diverse opportunities and changes to enable individuals to immerse themselves in their roles, recent rapid changes in the external environment have placed individual companies in a situation where it is difficult to handle everything. Therefore, companies that must continuously generate organizational performance must identify various factors that can enhance the performance of their members and socialize them. This study examines the structural influence relationship between person-environment fit and positive psychological capital on organizational performance among service job holders in small and medium-sized interior design companies within this context. While prior studies have frequently explored the structural influence of individual-environment fit or positive psychological capital, most have focused on examining associations with individual employees' emotions, attitudes, or work styles using only some sub-factors of individual-environment fit. Similarly, research on positive psychological capital has primarily centered on its associations with specific sub-factors. Consequently, research directly examining the relationship between actual person-environment fit and positive psychological capital and organizational performance remains scarce.
      To examine this relationship, this study reviewed the theoretical background on individual-environment fit, positive psychological capital, SMEs, and organizational performance. It categorized individual-environment fit into four dimensions: individual-organization fit, individual-job fit, individual-supervisor fit, and individual-peer fit. Based on this framework, it analyzed the structural influence relationship between positive psychological capital and organizational performance. For the empirical analysis, questionnaires from 386 service job workers in SMEs in the metropolitan area were analyzed. SPSSwin 23.0 and AMOS 21.0 statistical packages were used as analytical tools. The validity of variables and the reliability of structural relationships were examined through frequency analysis, reliability analysis, exploratory factor analysis, correlation analysis, and confirmatory factor analysis. Based on the relevant data, hypotheses were tested and the influence relationships between variables were analyzed through structural model fit verification. The results are as follows.
      First, it was confirmed that person-environment fit has a significant relationship with positive psychological capital. To test the influence of person-environment fit on positive psychological capital, a structural equation model was run with person-environment fit as the independent variable and positive psychological capital as the dependent variable. The results were statistically significant. By independent variable, individual-job fit, individual-peer fit, individual-organizational fit, and individual-supervisor fit were found to have a significant positive (+) effect on organizational performance. Among these, the relationship between individual-organizational fit and organizational performance was relatively strong. This can be interpreted as employees positively embracing organizational goals and pursuing them together, leading to performance outcomes.
      Second, a significant relationship was confirmed between individual-environment fit and organizational performance. To test the influence of individual-environment fit on organizational performance, a structural equation model was run with individual-environment fit as the independent variable and organizational performance as the dependent variable. The results indicated a statistically significant positive (+) influence. In particular, the relationship between person-job fit and positive psychological capital showed relatively high values. This can be interpreted to mean that when understanding and utilization of the job are at a high level, psychological factors such as confidence and problem-solving ability can be strengthened.
      Third, it was confirmed that positive psychological capital and organizational performance have a significant relationship. To test the effect of positive psychological capital on organizational performance, a structural equation model was run with positive psychological capital as the independent variable and organizational performance as the dependent variable. The results showed that positive psychological capital statistically significantly and positively (+) influenced organizational performance.
      The above research findings indicate that small and medium-sized interior design companies need to simultaneously strengthen individual-environmental factors and positive psychological capital to enhance the organizational performance of service workers. Structural model fit evaluation revealed that individual-job fit and individual-colleague fit showed relatively high influence relationships with positive psychological capital. This can be interpreted as positive psychological capital being developed at the individual level, indicating a strong relationship with variables associated with individual ability or interpersonal relationships within the individual-environment fit. Furthermore, the influence of individual-organizational fit and positive psychological capital on organizational performance was relatively higher compared to other variables. This can be interpreted as the internalization of organizational values and goals required by individual-organizational fit acting as a factor that strengthens individual members' positive psychological capital, thereby enhancing motivation and goal consciousness regarding organizational performance.
      For sustainable management, organizations require continuous performance management through crisis management and enhanced professional expertise based on stable human resource management. Considering the complex circumstances of the small and medium-sized interior design firms studied—limited human resources, diverse work sites, and the inherent need to continuously review and reflect on customer requirements—it is necessary to provide opportunities for enhancing job competencies and strengthen bonds with colleagues, taking into account the firm's characteristics. This raises the practical implication that firms require support strategies to achieve this.

      Key words: Individual-Environmental Fit, Positive Psychological Capital, Individual-Organization fit, Individual-Job fit, Individual-Supervisor fit, Individual-Peer fit

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      국문 초록 (Abstract) kakao i 다국어 번역

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      기업은 작업환경을 개선하고 개인이 직무에 몰입할 수 있도록 다양한 기회와 변화를 제공하면서 조직원을 관리하고 성장을 해왔지만, 외부환경의 급격한 변화가 있는 최근 개별기업이 모든 것을 감당하기 힘든 상황에 처해 있다. 따라서 조직성과를 지속적으로 만들어가야 하는 기업은 조직원들의 성과를 강화할 수 있는 다양한 요인들을 찾아내고 이를 사회화시켜야 한다. 본 연구는 이러한 상황에서 중소 인테리어 기업의 서비스 직무담당자를 대상으로 개인-환경적합성과 긍정심리자본이 조직성과와 어떠한 구조적 영향관계를 가지고 있는지를 검토하였다. 선행연구에서 개인-환경적합성이나 긍정심리자본의 구조적 영향관계를 탐구하는 시도는 많았으나 대부분 개인-환경적합성의 하위요소 중 일부요소를 활용하여, 조직원 개인의 정서나 태도, 작업방식 등에 대한 연관성을 검토하는 경우가 다수였고, 긍정심리자본의 경우에도 하위요소와 어떠한 연관성을 가지는가가 중심이 되고 있다. 따라서 실제 개인-환경적합성과 긍정심리자본이 조직성과와 어떠한 관계에 있는지 그 자체에 초점을 가지는 연구는 부족한 것이 현실이다.
      본 연구에서는 이러한 관계를 검토하기 위해 개인-환경적합성과 긍정심리자본, 중소기업, 조직성과에 대한 이론적 배경을 검토하여, 개인환경적합성을 개인-조직적합성, 개인-직무적합성, 개인-상사적합성, 개인-동료적합성의 4가지 차원으로 구분하고 이를 기반으로 긍정심리자본과 조직성과 간의 구조적 영향관계를 분석하였다. 연구의 실증적 분석을 위해 수도권의 중소기업 서비스 직무 근로자 386명의 설문지를 분석에 사용하였다. 분석도구로는 SPSSwin 23.0, AMOS 21.0 통계 패키지를 사용하였으며, 빈도분석, 신뢰도 분석, 탐색적 요인분석, 상관관계 분석, 확인적 요인분석 등을 통해 변수의 타당성과 구조적 관계에 대한 신뢰성을 검토하였다. 관련 자료를 바탕으로 구조모형 적합도 검증 등을 통해 가설의 검증과 변인간의 영향관계를 분석하였고 그 결과는 다음과 같다.
      첫째, 개인-환경적합성이 긍정심리자본과 유의미한 관계에 있다는 것을 확인할 수 있었다. 개인-환경적합성이 긍정심리자본에 미치는 영향관계를 검정하기 위해 개인-환경적합성을 독립변수로, 긍정심리자본을 종속변수로 설정하여 구조방정식 모형을 실행한 결과 통계적으로 유의미한 것으로 분석되었다. 독립변수별로 개인-직무적합성, 개인-동료적합성, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성 등에서 조직성과에 정(+)의 영향을 유의미하게 미치는 것으로 나타났다. 이 중 개인-조직적합성과 조직성과의 관계가 상대적으로 높게 나타나고 있는데, 이는 조직목표에 대해 종사자들이 긍정하고 이를 함께 추구하는 것이 성과로 이어지고 있는 것으로 해석할 수 있다.
      둘째, 개인-환경적합성과 조직성과는 유의미한 관계에 있다는 것을 확인할 수 있었다. 개인-환경적합성이 조직성과에 미치는 영향관계를 검정하기 위해 개인-환경적합성을 독립변수로, 조직성과를 종속변수로 설정하여 구조방정식 모형을 실행한 결과 통계적으로 정(+)의 영향을 미쳐 유의미한 것으로 분석되었다. 특히 개인-직무적합성과 긍정심리자본의 관계가 상대적으로 높은 값을 보여주고 있는데, 이는 직무에 대한 이해와 활용이 높은 수준일 경우 자신감이나 문제해결 등 심리적 요인이 강화될 수 있다는 것으로 해석할 수 있다.
      셋째, 긍정심리자본과 조직성과가 유의미한 관계에 있다는 것을 확인할 수 있었다. 긍정심리자본이 조직성과에 미치는 영향관계를 검정하기 위해 긍정심리자본을 독립변수로, 조직성과를 종속변수로 설정하여 구조방정식 모형을 실행한 결과 통계적으로 조직성과에 정(+)의 영향을 유의미하게 미치는 것으로 나타났다.
      이상의 연구결과에서 중소 인테리어기업은 서비스직 종사자의 조직성과를 향상시키기 위해 개인-환경적 요인과 긍정심리자본을 동시에 강화시킬 필요가 있음을 알 수 있었다. 구조모형 적합도 평가를 통해 개인-직무환경적합성과 개인-동료적합성이 긍정자본심리와의 영향관계가 상대적으로 높게 나타났는데 이는 긍정심리자본을 개인적 차원에서 개발되는 것으로 해석하고 이에 따라 개인-환경적합성 중 개인의 능력이나 인간관계와 연관된 변수와의 관계가 높게 나타나고 있음을 보여주는 것이라고 해석해 볼 수 있다. 또한 개인-조직적합성과 긍정심리자본이 조직성과와의 영향력도 다른 변수에 비해 상대적으로 높게 나타나고 있다. 이는 개인-조직적합성에서 요구하는 조직가치와 목표에 대한 내면화가 조직원 개인의 긍정자본심리를 강화시켜 조직성과에 대한 동기부여나 목표의식을 향상하는 요인으로 작용하는 것이라고 해석해 볼 수 있다.
      조직의 지속가능경영을 위해서는 안정적인 인적관리를 기반으로 업무의 전문성을 향상시키고 위기관리를 통해 지속적인 성과관리가 필요하다. 연구대상인 중소 인테리어기업의 경우 소규모의 인적 자원, 작업현장의 다양성, 업무 특성상 고객과의 지속적인 니즈에 대한 검토와 반영이라는 복합적인 상황을 고려해 볼 때, 기업의 특성을 감안하여 직무능력 향상의 기회를 제공하고 동료와의 유대관계를 상승시켜야 할 필요성이 제기되며, 이를 위해 기업은 다양한 지원전략이 필요하다.

      주제어 : 중소인테리어기업, 서비스직 종사자, 개인-환경적합성, 개인-조직적 합성, 개인-직무적합성, 개인-상사적합성, 개인-동료적합성, 긍정심리자본, 조직성과.
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      기업은 작업환경을 개선하고 개인이 직무에 몰입할 수 있도록 다양한 기회와 변화를 제공하면서 조직원을 관리하고 성장을 해왔지만, 외부환경의 급격한 변화가 있는 최근 개별기업이 모든...

      기업은 작업환경을 개선하고 개인이 직무에 몰입할 수 있도록 다양한 기회와 변화를 제공하면서 조직원을 관리하고 성장을 해왔지만, 외부환경의 급격한 변화가 있는 최근 개별기업이 모든 것을 감당하기 힘든 상황에 처해 있다. 따라서 조직성과를 지속적으로 만들어가야 하는 기업은 조직원들의 성과를 강화할 수 있는 다양한 요인들을 찾아내고 이를 사회화시켜야 한다. 본 연구는 이러한 상황에서 중소 인테리어 기업의 서비스 직무담당자를 대상으로 개인-환경적합성과 긍정심리자본이 조직성과와 어떠한 구조적 영향관계를 가지고 있는지를 검토하였다. 선행연구에서 개인-환경적합성이나 긍정심리자본의 구조적 영향관계를 탐구하는 시도는 많았으나 대부분 개인-환경적합성의 하위요소 중 일부요소를 활용하여, 조직원 개인의 정서나 태도, 작업방식 등에 대한 연관성을 검토하는 경우가 다수였고, 긍정심리자본의 경우에도 하위요소와 어떠한 연관성을 가지는가가 중심이 되고 있다. 따라서 실제 개인-환경적합성과 긍정심리자본이 조직성과와 어떠한 관계에 있는지 그 자체에 초점을 가지는 연구는 부족한 것이 현실이다.
      본 연구에서는 이러한 관계를 검토하기 위해 개인-환경적합성과 긍정심리자본, 중소기업, 조직성과에 대한 이론적 배경을 검토하여, 개인환경적합성을 개인-조직적합성, 개인-직무적합성, 개인-상사적합성, 개인-동료적합성의 4가지 차원으로 구분하고 이를 기반으로 긍정심리자본과 조직성과 간의 구조적 영향관계를 분석하였다. 연구의 실증적 분석을 위해 수도권의 중소기업 서비스 직무 근로자 386명의 설문지를 분석에 사용하였다. 분석도구로는 SPSSwin 23.0, AMOS 21.0 통계 패키지를 사용하였으며, 빈도분석, 신뢰도 분석, 탐색적 요인분석, 상관관계 분석, 확인적 요인분석 등을 통해 변수의 타당성과 구조적 관계에 대한 신뢰성을 검토하였다. 관련 자료를 바탕으로 구조모형 적합도 검증 등을 통해 가설의 검증과 변인간의 영향관계를 분석하였고 그 결과는 다음과 같다.
      첫째, 개인-환경적합성이 긍정심리자본과 유의미한 관계에 있다는 것을 확인할 수 있었다. 개인-환경적합성이 긍정심리자본에 미치는 영향관계를 검정하기 위해 개인-환경적합성을 독립변수로, 긍정심리자본을 종속변수로 설정하여 구조방정식 모형을 실행한 결과 통계적으로 유의미한 것으로 분석되었다. 독립변수별로 개인-직무적합성, 개인-동료적합성, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성 등에서 조직성과에 정(+)의 영향을 유의미하게 미치는 것으로 나타났다. 이 중 개인-조직적합성과 조직성과의 관계가 상대적으로 높게 나타나고 있는데, 이는 조직목표에 대해 종사자들이 긍정하고 이를 함께 추구하는 것이 성과로 이어지고 있는 것으로 해석할 수 있다.
      둘째, 개인-환경적합성과 조직성과는 유의미한 관계에 있다는 것을 확인할 수 있었다. 개인-환경적합성이 조직성과에 미치는 영향관계를 검정하기 위해 개인-환경적합성을 독립변수로, 조직성과를 종속변수로 설정하여 구조방정식 모형을 실행한 결과 통계적으로 정(+)의 영향을 미쳐 유의미한 것으로 분석되었다. 특히 개인-직무적합성과 긍정심리자본의 관계가 상대적으로 높은 값을 보여주고 있는데, 이는 직무에 대한 이해와 활용이 높은 수준일 경우 자신감이나 문제해결 등 심리적 요인이 강화될 수 있다는 것으로 해석할 수 있다.
      셋째, 긍정심리자본과 조직성과가 유의미한 관계에 있다는 것을 확인할 수 있었다. 긍정심리자본이 조직성과에 미치는 영향관계를 검정하기 위해 긍정심리자본을 독립변수로, 조직성과를 종속변수로 설정하여 구조방정식 모형을 실행한 결과 통계적으로 조직성과에 정(+)의 영향을 유의미하게 미치는 것으로 나타났다.
      이상의 연구결과에서 중소 인테리어기업은 서비스직 종사자의 조직성과를 향상시키기 위해 개인-환경적 요인과 긍정심리자본을 동시에 강화시킬 필요가 있음을 알 수 있었다. 구조모형 적합도 평가를 통해 개인-직무환경적합성과 개인-동료적합성이 긍정자본심리와의 영향관계가 상대적으로 높게 나타났는데 이는 긍정심리자본을 개인적 차원에서 개발되는 것으로 해석하고 이에 따라 개인-환경적합성 중 개인의 능력이나 인간관계와 연관된 변수와의 관계가 높게 나타나고 있음을 보여주는 것이라고 해석해 볼 수 있다. 또한 개인-조직적합성과 긍정심리자본이 조직성과와의 영향력도 다른 변수에 비해 상대적으로 높게 나타나고 있다. 이는 개인-조직적합성에서 요구하는 조직가치와 목표에 대한 내면화가 조직원 개인의 긍정자본심리를 강화시켜 조직성과에 대한 동기부여나 목표의식을 향상하는 요인으로 작용하는 것이라고 해석해 볼 수 있다.
      조직의 지속가능경영을 위해서는 안정적인 인적관리를 기반으로 업무의 전문성을 향상시키고 위기관리를 통해 지속적인 성과관리가 필요하다. 연구대상인 중소 인테리어기업의 경우 소규모의 인적 자원, 작업현장의 다양성, 업무 특성상 고객과의 지속적인 니즈에 대한 검토와 반영이라는 복합적인 상황을 고려해 볼 때, 기업의 특성을 감안하여 직무능력 향상의 기회를 제공하고 동료와의 유대관계를 상승시켜야 할 필요성이 제기되며, 이를 위해 기업은 다양한 지원전략이 필요하다.

      주제어 : 중소인테리어기업, 서비스직 종사자, 개인-환경적합성, 개인-조직적 합성, 개인-직무적합성, 개인-상사적합성, 개인-동료적합성, 긍정심리자본, 조직성과.

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      목차 (Table of Contents)

      • 제 1 장 서 론 1
      • 제 1 절 연구의 배경과 목적 1
      • 제 1 항 연구 배경 1
      • 제 2 항 연구 목적 5
      • 제 1 장 서 론 1
      • 제 1 절 연구의 배경과 목적 1
      • 제 1 항 연구 배경 1
      • 제 2 항 연구 목적 5
      • 제 2 절 연구의 범위와 방법 9
      • 제 2 장 이론적 배경 11
      • 제 1 절 중소 인테리어기업 서비스직무 11
      • 제 1 항 중소기업의 기준 및 구분 11
      • 제 2 항 중소 인테리어기업 현황 및 서비스 직무 13
      • 제 2 절 개인-환경적합성 20
      • 제 1 항 개인-환경적합성의 개념 20
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      • 제 3 절 긍정심리자본 52
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      • 제 3 항 긍정심리자본 선행연구 62
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      • 제 1 항 조직성과의 개념 70
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      • 제 3 항 조직성과 선행연구 74
      • 제 3 장 연구모형 및 조사설계 77
      • 제 1 절 연구모형 77
      • 제 1 항 연구모형의 설정 77
      • 제 2 절 연구 가설 78
      • 제 1 항 연구가설의 설정 78
      • 제 3 절 변수의 조작적 정의 86
      • 제 4 절 설문지 구성 89
      • 제 5 절 조사 설계 90
      • 제 1 항 조사 개요 90
      • 제 2 항 표본 설계 및 자료분석방법 91
      • 제 4 장 실증분석 92
      • 제 1 절 표본의 기초통계학적 특성 92
      • 제 1 항. 표본의 인구통계학적 특성 92
      • 제 2 절 신뢰도 및 타당성 검증 94
      • 제 1 항 신뢰도 검증 94
      • 제 2 항 탐색적 요인분석 95
      • 제 3 항 확인적 요인분석 100
      • 제 4 항 상관관계 및 판별타당성 검증 103
      • 제 3 절 연구가설 분석결과 및 가설검증 105
      • 제 1 항 구조모형의 적합도 검정 105
      • 제 2 항 연구가설 검정 106
      • 제 3 항 가설검증 결과요약 112
      • 제 5 장 결 론 113
      • 제 1 절 연구결과 요약 113
      • 제 2 절 연구결과의 시사점 116
      • 제 1 항 학문적 시사점 116
      • 제 2 항 실무적 시사점 118
      • 제 3 절 연구의 한계 및 향후 연구 과제 122
      • 참고문헌 124
      • 부 록 145
      • Abstract 151
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