(The) Three way interaction effects of innovation oriented culture and transformational leadership on the relationship between faultline and firm innovation

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Drawing on Self-Categorization Theory (SCT) and Cognitive Evaluation Theory (CET), this study develops and examines the three way interaction effects explaining how innovation oriented culture and transformational leadership complementarily shape the relationship between team faultline and firm innovation in Korean firms. SCT highlights that individuals shift among personal, subgroup, and superordinate identities depending on contextual cues. Building on this insight, the study argues that innovation oriented culture strengthens a superordinate identity for firm innovation, thus enabling employees to reinterpret subgroup boundaries in more constructive ways. CET further suggests that externally imposed demands for innovation could either undermine intrinsic motivation when interpreted as controlling or enhance it when interpreted as informational. The study theorizes that transformational leadership serves as a psychological catalyst that helps employees reframe the innovation expectations embedded in innovation oriented culture as autonomy and competence supportive, thus converting team faultline from a liability into an asset for innovative potential.
To analyze this model, the study constructs a longitudinal dataset with 1,232 firms by integrating the Human Capital Corporate Panel (HCCP) of the Korea Research Institute for Vocational Education and Training (KRIVET) with financial data (KIS) and patent data (KIPO).
The empirical findings are twofold. First, consistent with prior research, faultline exhibits a significant negative effect on firm innovation. Second, when both innovation oriented culture and transformational leadership are simultaneously high, the relationship between faultline and firm innovation becomes positive, demonstrating robust three way interaction effects. Conversely, when either condition is low or both are low, the negative effect of faultline on firm innovation persists or becomes stronger.
In sum, this study provides theoretical insights and empirical evidence that in Korean organizational contexts, the complementarity between innovation oriented culture and transformational leadership creates conditions under which team faultline could shift from an inhibitor to a catalyst of firm innovation.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 자기범주화이론(SCT)과 인지적 평가이론(CET)을 통합적으로 적용하여, 한국 기업 맥락에서 혁신지향 문화와 변혁적 리더십이 팀 내 Faultline과 기업혁신 간 관계에 미치는 삼원조절효과를 분석하는 것을 목적으로 한다. SCT는 구성원이 개인·하위집단·상위집단 수준 정체성 사이를 맥락에 따라 전환한다는 점에 주목하여, 혁신지향 문화가 ‘우리’는 혁신을 지향하는 조직이라는 상위집단 정체성을 강화함으로써 하위집단 경계의 부정적 효과를 긍정적으로 전환할 수 있음을 설명한다. CET는 혁신 요구와 같은 외적 자극이 자율성과 유능성에 대한 인지적 해석에 따라 통제적 의미로 해석해 내적 동기를 저하시킬 수도 있고, 정보적 의미로 해석해 동기를 강화할 수도 있음을 전제로 한다. 본 연구는 변혁적 리더십이 혁신지향 문화가 제공하는 외적 혁신 요구를 자율성과 유능성을 지원하는 정보적 의미로 재해석하게 만드는 심리적 메커니즘을 통해 Faultline의 부정적 효과를 전환할 수 있다는 이론적 모형을 제시한다.
실증분석을 위해 한국직업능력개발원(KRIVET)의 인적자본기업패널(HCCP) 자료를 기반으로, 재무자료(KIS)와 특허자료(KIPO)를 통합하여 구축한 종단적 데이터를 활용하였으며, 최종 분석 표본은 1,232개 기업으로 구성되었다. 또한 팀 내 종업원들의 성별, 연령, 학력 수준 등 인구학적 특성을 반영한 기업 수준의 Faultline 지표, 혁신지향 문화, 변혁적 리더십에 대한 구성원 지각, 그리고 특허 및 재무성과를 활용한 기업혁신 지표를 통합하여 패널 회귀분석을 수행함으로써 제시된 가설을 검증하였다.
분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 기존 Faultline 선행연구와 일치하게 Faultline은 기업혁신에 유의한 부(–)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 혁신지향 문화 및 변혁적 리더십이 동시에 높은 수준일 때에는 Faultline과 기업혁신 간 관계가 정(+)의 관계로 전환되는 삼원조절효과가 확인되었다. 반대로 둘 중 어느 하나라도 낮거나, 둘 다 낮은 경우에는 Faultline이 기업혁신을 저해하는 부정적 효과를 유지·강화하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 첫째, Faultline이 항상 제거해야 할 위험요인이 아니라, 조직문화와 리더십의 정렬 정도에 따라 혁신 자원으로 전환 가능한 조건적 구조임을 보여줌으로써, 기존 이원조절효과 중심의 Faultline 연구를 삼원조절효과 관점으로 확장했다는 이론적 의의를 가진다. 둘째, SCT 관점에서 혁신지향 문화가 상위집단 정체성의 규범틀을 제공하고, 변혁적 리더십이 이를 실제 범주화 기준으로 활성화할 때에만 하위집단 경계가 완화되고 Faultline이 건설적 다양성으로 작동할 수 있음을 제시하였다. 셋째, CET 관점에서 혁신지향 문화가 제공하는 외적 혁신 요구가 변혁적 리더십과 상호보완될 경우, 구성원의 자율성과 유능성을 동시에 충족시키는 정보적 신호로 재구성되어 외적 동기가 내재화되고, 그 결과 Faultline의 부정적 효과가 기업혁신을 촉진하는 긍정적 효과로 전환될 수 있음을 실증적으로 보여주었다.
결론적으로 본 연구는 한국 기업 맥락에서 혁신지향 문화와 변혁적 리더십의 상호보완이 이루어질 때, Faultline이 혁신 저해하는 요인에서 촉진하는 요인으로 전환될 수 있는 조건을 이론적·실증적으로 규명했다는 점에서 의의를 갖는다.

목차 (Table of Contents)

• Chapter 1. Introduction 1
• 1.1 Research Background and Objectives 1
• Chapter 2. Theoretical Background 13
• 2.1 Self-Categorization Theory 13
• 2.2 Cognitive Evaluation Theory 16
• 2.3 Faultline 20
• 2.4 Innovation Oriented Culture 23
• 2.5 Transformational Leadership 26
• 2.6 Firm Innovation 30
• Chapter 3. Research Model and Hypotheses 32
• 3.1 Research Model 32
• 3.2 Research Hypotheses 34
• 3.2.1 Faultline and Firm Innovation 34
• 3.2.2 Innovation Oriented Culture 38
• 3.2.3 Transformational Leadership 47
• 3.2.4 Innovation Oriented Culture and Transformational Leadership 53
• Chapter 4. Research Methodology 60
• 4.1 Data and Sample 60
• 4.2 Measures 63
• 4.2.1 Faultline 63
• 4.2.2 Firm Innovation 64
• 4.2.3 Innovation Oriented Culture 65
• 4.2.4 Transformational Leadership 66
• 4.2.5 Control Variables 66
• 4.3 Empirical Results 71
• 4.3.1 Descriptive Statistics and Correlation 71
• 4.3.2 Regression 75
• 4.3.3 Visualization 80
• Chapter 5. Conclusion 84
• 5.1 Summary of Research 84
• 5.2 Implications of Research 86
• 5.2.1 Theoretical Implication 86
• 5.2.2 Practical Implication 94
• 5.3 Limitations and Future Directions of Research 100
• List of Tables -2
• Table 1. Prior Literature on the Moderating Effects of Organizational Culture and Leadership 11
• Table 2. Measures for Variables 70
• Table 3. Descriptive Characteristics of Sample 72
• Table 4. Means, Standard Deviations, and Correlations 74
• Table 5. Regression Results for the Moderating Effects on Firm Innovation 79
• List of Figures -2
• Figure 1. Competing Values Framework 25
• Figure 2. Full Range Leadership Model 29
• Figure 3. Research Model 33
• Figure 4. Three Way Interaction Effects of Innovation Oriented Culture and Transformational Leadership on the Relationship between Faultline and Firm Innovation 83
• References 129