사회복지사의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향 : 경력개발지원의 조절효과를 중심으로 = The Effect Of Job Stress Of Social Workers On Turnover Intention : Focusing On The Moderating Effects Of Career Development Support

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 사회복지사의 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 경력개발 지원의 조절효과를 확인하고자 진행하였으며, 이를 위해 한국사회복지사 협회로부터 2023년 사회복지사 통계연감자료를 받아 총 3,215명의 응답 결과를 토대로 분석하였다. 연구방법으로는 응답자의 일반적 특성 및 주요 변수들의 특성을 알아보 기 위해 기술적 통계를 실시하였고, 일반적 특성에 따른 주요 변수 차이 를 검증하고자 독립표본 t검정과 일원배치분산분석(ANOVA)을 실시하였 다. 이후 주요 변수의 상관관계 분석을 위해 Pearson의 상관관계 분석 을 활용하였으며, 독립변수와 조절변수가 종속변수에 미치는 영향을 알 아보기 위해 독립변수를 두가지 유형(직무스트레스, 직무스트레스 7가지 하위요인)으로 나누어 위계적 회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 연구대상자의 일반적 특성을 살펴본 결과, 전체 응답자 3,215명 중 여성이 2,407명(74.8%), 남성이 811명(25.2%)의 비율로 파악되었다. 연령대는 40대가(30.9%) 가장 많 은 비율을 차지했다. 학력의 경우 4년제 대학 졸업이 60.4%로 가장 많 은 비율을 차지했다. 고용상태는 정규직이 2,857명(88.9%)으로 가장 많 았으며, 직위는 실무자가 1,513명(47.1%)으로 가장 많은 비율을 차지했 다. 근무경력을 살펴보면 4~10년집단이 1,287명(40.0%)로 가장 높았으 며, 신체적 건강은 ‘조금 나빠졌다’ 1,344명(41.8%), 정신적 건강은 ‘조 금 나빠졌다’ 1,287명(40.0%), 으로 조금 나빠졌다고 응답한 사람이 가 장 많았다. 마지막으로 동거가족여부를 보면 2,737명(85.1%)이 있다고 응답했으며 478명(14.9%)이 없다고 응답하였다. 둘째, 일반적 특성에 따 른 직무스트레스, 이직의도, 경력개발지월을 살펴본 결과, 직무스트레스 의 경우 연령대에 따른 스트레스는 30대에서 평균 2.36점으로 가장 높 게 나타났으며, 학력에 따른 스트레스는 대학원 박사 졸업을 한 집단이 평균 2.47점으로 가장 높게 나타났다. 고용상태에 따른 스트레스를 보면 비정규직이 평균 2.40점으로 가장 높게 나타났으며 고용상태가 좋을수록 직무스트레스를 덜 받는 것으로 파악되었다. 직위에 따른 스트레스를 보 면 초급관리자(선임/대리)가 평균 2.39점으로 가장 높게 나타났으며, 근 무경력에 따른 스트레스를 살펴보면 4~10년 집단이 평균 2.35점으로 가 장 높게 나타났다. 신체적 건강에 따른 스트레스를 살펴보면 ‘매우 나빠 졌음’ 집단이 평균 2.42점으로 가장 높게 나타났으며 좋음에서 좋지않음 의 상태로 갈수록 스트레스가 높은 것으로 분석되었다. 정신적 건강에 따른 스트레스를 살펴보면 ‘매우 나빠졌음’ 집단이 평균 2.43점으로 가 장 높게 나타났으며 좋음에서 좋지않음의 상태로 갈수록 스트레스가 높 은 것으로 분석되었다. 동거가족여부에 따른 스트레스를 살펴보면 동거 가족이 없는 집단이 평균 2.36점으로 동거가족이 있는 집단보다 높게 나 타났다. 셋째, 이직의도의 경우 연령대에 따른 이직의도는 20대에서 평균 3.35 점으로 가장 높게 나타났으며 연령대가 높아질수록 이직의도가 낮게 분 석되었다. 학력에 따른 이직의도는 대학원 박사 수료 집단이 평균 3.04 점으로 가장 높게 나타났으며, 고용상태에 따른 이직의도는 비정규직이 평균 3.30점으로 가장 높게 나타났다. 직위에 따른 이직의도는 실무자가 평균 3.07점으로 가장 높게 나타났다. 근무경력에 따른 이직의도는 0~3 년 집단이 평균 3.11점으로 가장 높게 나타났으며 재직기간이 길수록 이 직의도가 낮게 분석되었다. 신체적 건강에 따른 이직의도는 ‘매우 나빠졌 음’ 집단이 평균 3.10점으로 가장 높게 나타났으며, 정신적 건강에 따른 이직의도도 ‘매우 나빠졌음’ 집단이 평균 3.23점으로 가장 높게 나타났 다. 동거가족여부에 따른 이직의도는 동거가족이 없는 집단이 3.18점으 로 동거가족이 있는 집단보다 높게 나타났다. 넷째, 경력개발지원의 경우 성별에 따른 경력개발지원은 남성이 평균 3.47점으로 여성보다 더 많이 지원을 받은 것으로 나타났다. 연령대에 따른 경력개발지원은 20대에서 평균 3.51점으로 가장 높게 나타났으며, 학력에 따른 경력개발지원은 고졸 이하 집단과 대학원 석사 수료 집단이 평균 3.52점으로 가장 높게 나타났다. 고용상태에 따른 경력개발지원은 정규직이 평균 3.38점으로 가장 높게 나타났으며, 직위에 따른 경력개발 지원은 최고관리자(시설장)이 평균 3.65점으로 가장 높게 나타났다. 근무 경력에 따른 경력개발지원은 11년 이상 집단이 평균 3.45점으로 가장 높게 나타났다. 신체적 건강에 따른 경력개발지원은 ‘매우 좋아졌음’ 집 단이 평균 3.91점으로 가장 높게 나타났으며, 정신적 건강에 따른 이직 의도는 ‘매우 좋아졌음’ 집단이 평균 4.01점으로 가장 높게 나타났다. 동 거가족여부에 따른 경력개발지원은 동거가족이 있는 집단이 3.36점으로 동거가족이 없는 집단보다 높게 나타났다. 다섯째, 주요 변수 간 상관관계 분석 결과, 직무스트레스-이직의도간 r= .469의 유의한 정적 상관이 나타나 직무스트레스가 높을수록 이직의도가 높다고 해석할 수 있다. 직무스트레스 하위요인과 이직의도의 관계를 보 면 모두 정적 상관을 나타냈으며 이는 직무요구가 많을수록, 자율성이 부족할수록, 갈등이 많을수록, 고용이 불안정할수록, 조직체계가 불안정 할수록, 보상이 부적절할수록, 직장문화가 경직될수록 이직의도가 높다고 볼 수 있다. 경력개발지원과 직무스트레스, 이직의도의 관계를 보면 경력 개발지원-직무요구의 관계만 유의한 정적 상관이(r= .158) 나타나 경력 개발지원을 많이 받을수록 직무요구 스트레스가 높아짐을 알 수 있으며, 그 외 요인들은 유의한 부적 상관이 나타나 경력개발지원이 높을수록 직 무스트레스 및 이직의도가 낮아진다고 분석할 수 있다. 여섯째, 위계적 회귀분석을 실시한 결과로 먼저 직무스트레스가 이직의 도에 미치는 영향을 통한 경력개발지원의 조절효과를 보면, 연령대가 높 을수록(β=-.257, p<.001), 고용상태가 안정적일수록(β=-.139, p<.001), 직위가 높을수록(β=-.063, p<.001), 근무경력이 길수록(β=-.059, p<.05), 정신적건강이 좋을수록(β=-.076, p<.01), 동거가족이 없는 집단 이 동거가족이 있는 집단보다(β=-.146, p<.01), 보수에 대한 인식이 긍 정적일수록(β=-.162, p<.001) 이직의도가 낮았으며, 학력이 높을수록 이 직의도가 높았다(β=.053, p<.01). 직무스트레스는 높을수록 이직의도가 높다는 결과가 나왔으며(β=1.228, p<.001), 경력개발지원의 경우 경력개 발지원을 많이 받을수록 이직의도가 낮다는 결과가 나타났다(β=-.125, p<.001). 그러나 최종모델에서 경력개발지원이 직무스트레스가 이직의도 에 미치는 영향을 조절하지 않는다는 결과가 나왔다. 이에 본 연구자는 직무스트레스를 하위요인으로 나누어 위계적 회귀분 석을 다시 진행하였고 그 결과, 연령대가 높을수록(β=-.249, p<.001), 학력이 높을수록(β=.054, p<.01), 고용상태가 안정적일수록(β=-.124, p<.001), 직위가 높을수록(β=-.063, p<.001), 근무경력이 길수록(β =-.060, p<.05), 정신적건강이 좋을수록(β=-.076, p<.01), 동거가족이 없는 집단이 동거가족이 있는 집단보다(β=-.151, p<.01), 보수에 대한 인식이 긍정적일수록(β=-.150, p<.001) 이직의도가 낮았다. 학력은 높을 수록 이직의도가 높았다(β=.054, p<.01). 이어서 독립변수를 살펴보면 직무요구 관련 스트레스가 높을수록(β=.224, p<.001), 관계갈등 관련 스 트레스가 높을수록(β=.117, p<.01), 직무불안정 관련 스트레스가 높을수 록(β=.182, p<.001), 보상부적절 관련 스트레스가 높을수록(β=.464, p<.001), 직장문화 관련 스트레스가 높을수록(β=.097, p<.01) 이직의도 가 높게 나타났다. 경력개발지원의 경우 경력개발지원을 많이 받을수록 이직의도가 낮다는 결과가 나왔으며(β=-.104, p<.001), 조절효과를 살펴 본 결과, 7가지 하위요인 중 직장문화 관련 스트레스가 이직의도에 미치 는 영향을 경력개발지원이 조절한다는 결과가 나왔다(β=.084, p<.01). 본 결과는 정적(+) 영향으로 경력개발지원을 많이 받은 사람은 자신의 역량을 강화시킨 후 타 기관으로 이직한다는 것으로 분석할 수 있다. 이러한 연구 결과는 직장문화 관련 직무스트레스-이직의도-경력개발지 원이 서로 밀접한 관계를 가진다는 점을 검증했다는 점에서 의의를 가지 며, 사회복지사들이 보다 좋은 환경에서 근무를 할 수 있게 환경을 변화 시킬 수 있는 개입의 근거로 활용될 수 있을 것이다.
핵심어: 직무스트레스, 이직의도, 경력개발지원, 직장문화

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1.1 연구의 배경 및 목적 1
• 1.2 연구문제 및 연구모형 6
• Ⅱ. 이론적 배경 8
• 2.1 자원보존이론 8
• 2.2 직무 스트레스 9
• 2.2.1 스트레스 및 직무스트레스의 개념 9
• 2.2.2 직무스트레스의 요인 11
• 2.2.3 직무스트레스 선행연구 검토 16
• 2.3 이직의도 17
• 2.3.1 이직의도의 개념 17
• 2.3.2 이직의도에 영향을 주는 요인 19
• 2.3.3 이직의도 선행연구 검토 22
• 2.4 경력개발지원 23
• 2.4.1 경력과 경력개발의 개념 23
• 2.4.2 경력개발을 위한 교육 25
• 2.4.3 경력개발의 필요성 27
• 2.4.4 사회복지현장에서의 경력개발을 위한 보수 교육 현황 28
• 2.4.5 경력개발지원 관련 선행연구 검토 30
• Ⅲ. 연구방법 33
• 3.1 연구대상 33
• 3.2 측정도구 33
• 3.2.1 독립변수: 직무스트레스 33
• 3.2.2 종속변수: 이직의도 35
• 3.2.3 조절변수: 경력개발지원 36
• 3.2.4 통제변수 37
• 3.3 분석방법 38
• Ⅳ. 연구결과 39
• 4.1 연구대상자의 일반적 특성 39
• 4.2 주요 변수 기술적 통계 43
• 4.3 일반적 특성에 따른 주요 변수 차이 검증 45
• 4.3.1 연구대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스 45
• 4.3.2 연구대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도 48
• 4.3.3 연구대상자의 일반적 특성에 따른 경력개발지원 51
• 4.4 주요변수의 상관관계 분석 54
• 4.5 주요변수 간 영향관계 분석 56
• 4.5.1 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향 56
• 4.5.2 직무스트레스 하위요인이 이직의도에 미치는 영향 60
• Ⅴ. 결론 66
• 5.1 연구결과 요약 66
• 5.2 연구의 함의 및 제언 71
• 5.3 연구의 제한점 및 후속연구를 위한 제언 73
• 참고문헌 74
• 국내문헌 74
• 국외문헌 85
• Abstract 89