전문학위교육의 직무 관련성이 인적자본 가치와 이직의도에 미치는 영향 : 지각된 경력지원의 조절된 매개효과 = The Effects of Job Relevance of Organization-Sponsored Professional Degree Programs on Human Capital Value and Turnover Intention: The Moderated Mediation of Perceived Career Support

국문 초록 (Abstract)

오늘날 첨단과학기술을 포함한 국방 전 분야에서 혁신을 주도할 인적자본의 중요성이 그 어느 때보다 강조됨에 따라, 군은 전문학위교육을 통해 고급 학 문지식이 요구되는 분야의 전문인력을 내부적으로 육성하기 전략적 노력을 강 화하고 있다. 선행연구들은 이러한 전문적 교육이 구성원의 전문성과 미래 잠 재역량을 증진하고, 긍정적인 직무태도를 유발하는 등 개인과 조직에 이로운 결과를 가져온다고 보고해왔다. 그러나 일각에서는 이러한 교육제도가 지닌 고비용‧저효율의 특성을 지적하며, 그 실효성과 정당성에 관해 크게 두 가지 문제를 제기한다. 즉, 막대한 예산이 투입되고 있음에도, 정작 현장에서는 혁신 과 정책을 주도할 인재가 부족하며, 이러한 교육은 다른 조직에서도 활용 가능 한 일반적 역량을 증진시킴에 따라 자발적 이직을 부추길 수 있다는 것이다. 이에 본 연구는 전문학위교육제도의 효과적인 운영과 개발된 인적자본의 유 출 방지전략을 도출하는 것을 목적으로, 다음의 네 가지 과제를 설정하였다. 첫째, 전문학위교육의 직무 관련성이 인적자본 가치에 미치는 영향을 검증한 다. 둘째, 인적자본 가치와 이직의도의 관계에서 지각된 경력지원의 조절역할 을 규명한다. 셋째, 전문학위교육의 직무 관련성이 인적자본을 통해 이직의도 에 미치는 영향 과정에서 지각된 경력지원의 조절된 매개효과를 검증한다. 넷 째, 전문학위교육제도의 주요 이해관계자(교육이수자, 직속 상사, 보직 및 정 책담당자, 교육기관장)와의 심층 인터뷰를 통해 양적 분석결과에 대한 맥락적 이해를 도모하고, 정책 및 제도개선을 위한 관리적 시사점을 도출한다. 이를 위해, 본 연구는 혼합연구방법의 하나로서, 양적 분석을 통해 주요 변수 간의 관계를 실증적으로 검증하고, 이어서 질적 분석을 통해 그 결과를 보다 심층 적으로 접근하는 방식의 설명적 순차 설계를 적용하였다. 육군 전문학위교육 이수자와 그 직속 상사로 구성된 295쌍의 자료에 대한 경로분석 결과, 첫째, 전문학위교육의 직무 관련성과 교육이수자의 인적자본 가치는 유의한 정적(+) 관계가 확인되었다. 둘째, 지각된 경력지원은 인적자본 가치와 이직의도의 관계를 조절했으며, 지각된 경력지원이 낮을 경우 두 변수 간에는 유의한 정적(+) 관계가, 높을 경우에는 유의한 관계가 확인되지 않았 다. 셋째, 지각된 경력지원은 전문학위교육의 직무 관련성과 이직의도 간의 인 적자본 가치를 통한 간접관계를 조절했으며, 지각된 경력지원이 낮을 경우 유 의한 정적(+) 간접효과를, 높을 경우에는 유의한 간접효과를 나타내지 않았다. 질적 분석에서는 전문학위교육제도의 주요 이해관계자를 대상으로 한 심층 인터뷰를 통해 양적 분석결과를 보완적으로 검토하였다. 분석결과, 첫째, 교육 이수자들은 전문학위교육이 직무와 밀접하게 연계될수록 직무수행에 실질적인 도움이 된다고 인식하였고, 상사의 경우 교육경험과 직무 관련성이 높을수록 부하의 전문성이 뚜렷하게 나타난다는 인식과 더불어 직무 관련성이 낮더라도 직무수행에 도움이 된다는 두 가지 인식이 함께 관찰되었다. 둘째, 전문학위교 육의 효과를 제한하는 요인은 교육경험과 직무수행 간의 낮은 관련성(직무현 장의 요구가 반영되지 않은 교육내용, 교육경험과 무관한 직무배치)과 업무환 경의 제약(상사의 관심과 지원 부족, 업무환경의 기술적 지원 미비)으로 나타 났다. 셋째, 교육이수자의 이탈에는 개인·조직‧시장적 요인들이 복합적으로 작 용하며, 특히 진급이나 보직과 같은 내부 경력상황이 중요한 요인으로 지목되 었다. 넷째, 참여자들은 교육이수자에 대한 조직의 경력지원이 필요하다고 보 았으며, 그 형태는 단순한 진급 지원을 넘어 개발된 역량이 직무에서 실질적 으로 활용될 수 있도록 경력 전반에 걸친 종합적 관리가 요구된다고 보았다. 본 연구는 다음과 같은 시사점을 제시한다. 첫째, 전문학위교육의 직무 관련 성이 교육이수자의 인적자본 가치에 미치는 긍정적 영향을 실증함으로써, 교 육훈련 효과성에 관한 기존 논의를 개인의 행동 차원에서 직무현장에서 기여 하는 조직적 가치로 확장하며, 이를 통해 조직이 단순히 교육을 제공하는 수 준을 넘어 교육과 직무의 연계를 체계적으로 강화할 필요가 있다는 실무적 시 사점을 제공한다. 둘째, 인적자본 가치와 이직의도의 관계에서 지각된 경력지 원의 조절역할을 규명함으로써, 두 변수 간 상반된 주장에 대한 구성원 관점 의 검토와 이론적 토대를 제공한다. 셋째, 지각된 경력지원 수준에 따라 전문 학위교육의 직무 관련성이 인적자본을 통해 이직의도에 미치는 차별적 간접효 과를 실증함으로써, 인적자본 이론에서 충분히 다루지 못한 ‘효과적인 인적자 본 개발방법’과 ‘개발된 인적자본의 유지 조건’에 대한 이론적 공백을 보완하 며, 아울러 한정된 경력지원 자원의 배분 전략에 관한 관리적 시사점을 제공 한다. 넷째, 군 조직의 맥락에서 석사 이상의 고인적자본 집단을 대상으로 기 존 연구들의 주장을 검증함으로써 인적자본 이론의 적용 범위를 확장한다. 이러한 연구결과를 바탕으로, 본 연구는 두 가지 정책적 방향을 제시한다. 첫째, 교육-직무 연계 강화방안으로, 교육준비 단계에서는 교육이수자 활용 및 소요검증 위원회 구성, 인적자원개발부서와 교육기관 간 협력 강화, 활용직위 교육이수자 배치의 제도화, 활용통제의 실효성 확보를 제안하며, 교육시행 단 계에서는 위탁교육생 소집교육(OJT) 개선, 소요부서에 의한 연구성과 관리·지 원체계 구축, 교육기관 현장학습 강화를 제시하였다. 또한, 교육활용 단계에서 는 상사의 관심과 지원, 학습과 성장 중심의 조직문화 조성, 기술적 지원과 업 무환경을 개선하는 것이 필요하다고 보았다. 둘째, 교육이수자 경력지원 방안 으로, 보직관리 측면에서는 경력평가제도 개선과 함께 교육이수자에 대한 체 계적 추적관리 및 맞춤형 경력상담을, 개발지원 측면에서는 추가 교육기회의 확대를, 진급관리 측면에서는 추천제도 개선과 박사과정 이수자에 대한 유연 한 인사관리, 핵심인재 잔류유인 강화를 제안하였다. 본 연구는 몇 가지 한계점을 가진다. 첫째, 본 연구의 횡단적 설계는 명확한 인과관계를 제시하기 어렵다. 둘째, 선행연구를 기반으로 전문학위교육의 직무 관련성과 인적자본 가치의 관계 메커니즘을 학습전이로 가정하였으나, 실제로 이를 검증하지는 않았다. 셋째, 교육이수자의 인적자본 가치를 향상시키거나, 인적자본 가치와 이직의도 간의 관계를 설명할 수 있는 다양한 요인들을 살피 지 못하였다. 넷째, 본 연구에서 측정된 교육이수자의 인적자본 가치는 전문학 위교육을 통해 개발된 역량이 직무맥락에서 상사에게 부분적으로 관찰된 결과 일 수 있어, 교육의 총체적 효과를 반영한다고 보기는 어렵다. 다섯째, 연구변 수 간 관계에 영향을 미칠 수 있는 주요 외부 요인을 통제하였으나, 이를 완 전히 배제하지는 못하였다. 마지막으로, 군 조직을 대상으로 수행되었으므로 일반화에 한계가 있다. 향후 연구에서는 이러한 한계가 보완되어 교육훈련 효 과성에 대해 보다 종합적인 이해를 제공할 수 있기를 기대한다. 키워드 : 전문학위교육의 직무 관련성, 인적자본 가치, 지각된 경력지원, 이직의도

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 1
• 제1절 연구문제의 제기1
• 제2절 연구목적 및 과제 3
• 제3절 논문의 구성 5
• 제2장 이론적 배경 6
• 제1절 인적자본의 개념과 이론 7
• 1. 인적자본의 개념 및 특징 7
• 2. 인적자본 이론 10
• 제2절 인적자원관리‧개발 및 교육훈련12
• 1. 인적자원관리와 개발, 교육훈련의 개념 및 관계 12
• 2. 인적자원관리 시스템의 영향력 과정 25
• 3. 교육훈련 프로그램의 효과성 메커니즘33
• 제3절 전문학위교육과 직무 관련성43
• 1. 전문학위교육제도의 개념 및 운영체계 43
• 2. 전문학위교육의 직무 관련성 개념 및 선행연구 검토 48
• 제4절 인적자본 가치와 이직의도54
• 1. 인적자본에 대한 전통적 접근의 한계와 대안54
• 2. 이직의도의 개념 및 주요 이직모형58
• 3. 인적자본과 직원 이동성에 관한 상반된 관점71
• 제5절 조직의 경력지원76
• 1. 조직의 경력지원 개념 및 관련 이론 76
• 2. 선행연구 검토 87
• 제6절 연구의 개념적 틀 92
• 1. 문헌검토 결과 92
• 2. 교육훈련 효과성 통합모형 94
• 제3장 연구모형 및 가설 104
• 제1절 연구모형 104
• 제2절 연구가설 106
• 1. 전문학위교육의 직무 관련성과 인적자본 가치 106
• 2. 지각된 경력지원의 조절효과 108
• 3. 지각된 경력지원의 조절된 매개효과 111
• 제4장 연구방법114
• 제1절 연구설계 개요114
• 제2절 양적 연구 115
• 1. 표본선정 및 자료수집 115
• 2. 연구표본의 특성 116
• 3. 변수의 조작적 정의 및 측정 120
• 4. 분석방법 124
• 제3절 질적 연구 125
• 1. 인터뷰 설계 및 대상선정 125
• 2. 인터뷰 내용 및 수행절차 126
• 3. 자료의 분석 126
• 제5장 분석결과128
• 제1절 양적 분석 128
• 1. 확인적 요인분석 128
• 2. 기술통계, 신뢰도 및 상관관계 분석130
• 3. 가설 검증 131
• 제2절 질적 분석 135
• 1. 전문학위교육의 직무 관련성과 인적자본 가치 135
• 2. 전문학위교육 효과성 제약 요인 및 개선방안 138
• 3. 전문학위교육 이수자의 이탈 배경150
• 4. 전문학위교육 이수자에 대한 경력지원 필요성 및 개선방안 153
• 제6장 논의 160
• 제1절 전문학위교육의 직무 관련성과 인적자본 가치 161
• 제2절 지각된 경력지원의 조절효과 163
• 제3절 지각된 경력지원의 조절된 매개효과 165
• 제7장 결론 166
• 제1절 연구의 요약 166
• 제2절 시사점 167
• 제3절 정책적 제언 170
• 1. 전문학위교육-직무 연계방안 171
• 2. 교육이수자 경력지원 방안 175
• 제4절 연구한계 및 향후 연구과제180
• 참고문헌 183
• 설문조사지 219
• 인터뷰 사전 질문지226
• 영문요약 232