프리셉터 간호사의 매너리즘, 소진, 역할갈등이 조직몰입에 미치는 영향

국문 초록 (Abstract)

연구 목적: 본 연구는 프리셉터 간호사를 대상으로 매너리즘, 소진, 역할갈등 및 조직몰입 정도를 확인하고, 변수들 사이의 관계와 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 규명하는 데 있다. 이를 바탕으로 프리셉터 간호사의 조직몰입을 증진시키기 위한 실질적인 중재 전략 탐색 및 프로그램 개발을 위한 기초자료를 제공하고자 한다. 연구 방법: 본 연구는 서술적 조사 방법으로, B광역시, G도 지역에 소재하고 있는 2개의 종합병원에 1년 이상의 임상 경력과 1회 이상의 프리셉터 경험이 있는 자로 연구의 목적을 이해하고 연구 참여에 동의한 158명의 프리셉터 간호사를 대상으로 하였다. 자료 수집 기간은 2025년 7월 7일부터 8월 31일까지였으며, 자료 수집은 자가 보고식 설문지를 이용하여 직접 배부하고 회수하였다. 연구 도구로 매너리즘은 매너리즘 측정 도구, 소진은 Burnout Measure, 역할갈등은 역할갈등 측정 도구, 조직몰입은 Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) 측정 도구를 사용하였다. 수집된 자료는 IBM SPSS WIN 29.0 프로그램을 이용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준편차, 최솟값과 최댓값, 독립표본 t-검정, 일원 배치 분산분석, 사후검정 Scheffė test, 피어슨 상관계수, 입력 방법의 다중회귀분석으로 분석하였다. 연구 결과: 본 연구에서 분석한 결과는 다음과 같이 요약된다.
1. 대상자의 일반적 특성 가운데 성별을 살펴보면, 여성은 144명(91.1%)이었으며, 평균 연령은 30.52±5.43세로 30세 미만이 78명(49.4%)이었다. 최종 학력은 학사가 143명(90.5%)으로 나타났고, 총 임상 경력은 평균 6.20±4.51년으로 1년 이상 6년 미만이 74명(46.8%)이었다. 현재 근무지의 경력은 평균 3.35±2.51년으로 1년 이상 6년 미만이 124명(78.5%)으로 나타났으며, 현재 근무부서는 내과 병동이 27명(17.1%), 외과 병동이 51명(32.3%), 중환자실은 15명(9.5%), 응급실은 17명(10.8%), 수술실은 10명(6.3%), 기타로는 간호·간병 통합서비스 병동, 인공신장실 등 모두 포함하여 38명(24.1%)이었다. 프리셉터 선정 동기로는 부서장 추천인 경우가 132명(83.5%)으로 가장 많았으며, 현재까지 교육한 신규간호사 총인원 수는 평균 2.93±2.45명으로 3명 미만이 88명(55.7%)으로 나타났다. 프리셉터 간호사의 총 경력은 평균 2.32±2.89년으로 2년 미만이 74명(46.8%)이었다. 2. 대상자의 매너리즘 정도는 5점 만점에 평균 2.67±0.49점이었다. 소진의 정도는 5점 만점에 평균 2.40±0.64점이었다. 역할갈등의 정도는 5점에 평균 3.42±0.57점이었다. 조직몰입의 정도는 5점 만점에 평균 3.30±0.47점이었다. 3. 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입 수준의 차이를 분석한 결과, 총 임상 경력(F=4.61, p=.011)과 현재 근무부서(F=2.29, p=.049)에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 4. 대상자의 매너리즘, 소진, 역할갈등, 조직몰입 간의 상관관계 분석 결과, 조직몰입은 매너리즘(r=-.42, p<.001), 소진(r=-34, p<.001), 역할갈 등(r=-.19, p=.015) 모두에서 통계적으로 유의미한 음의 상관관계가 있었다. 역할갈등은 매너리즘(r=.23, p=.004), 소진(r=.24, p=.003)과 유의미한 양의 상관관계가 있었고, 소진은 매너리즘(r=.35, p<.001)과 유의미한 양의 상관관계가 있었다. 5. 대상자의 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 요인은 매너리즘(β=-.33, p<.001), 소진(β=-.17, p=.028)으로 나타났고, 이들 변수의 조직몰입에 대한 전체 설명력은 23.5%(F=5.83, p<.001)이었다. 결론: 본 연구를 통해 프리셉터 간호사의 매너리즘과 소진이 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 조직몰입을 향상시키기 위해서는 매너리즘과 소진을 완화할 수 있는 전략적 접근이 필요하다. 이에 따라 매너리즘을 낮추기 위한 정기적인 부서 이동, 프리셉터-멘토 교대제 운영, 체크리스트 및 매뉴얼의 개선이 요구되며, 정서적 소진을 완화하기 위해 감성 코칭과 스트레스 관리 프로그램의 개발 및 중재가 필요할 것으로 판단된다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Purpose: This study aims to examine the levels of mannerism, burnout, role conflict, and organizational commitment among preceptor nurses, and to identify the relationships among these variables as well as the factors influencing organizational commitment. Based on these findings, the study seeks to provide foundational data for exploring practical intervention strategies and developing programs to enhance organizational commitment among preceptor nurses. Methods: This study employed a descriptive survey method and included 158 preceptor nurses from two general hospitals located in B Metropolitan City and G Province, who had at least one year of clinical experience and at least one experience as a preceptor, and who understood the purpose of the study and agreed to participate. Data were collected from July 7 to August 31, 2025, using a self-reported questionnaire, which was directly distributed and retrieved. The study instruments included a Mannerism Scale to measure mannerism, the Burnout Measure for burnout, a Role Conflict Scale for role conflict, and the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) for organizational commitment. The collected data were analyzed using IBM SPSS WIN 29.0, including frequency and percentage, mean and standard deviation, minimum and maximum values, independent t-tests, one-way ANOVA with Scheffé post-hoc tests, Pearson’s correlation coefficients, and multiple regression analysis using the enter method. Results: The results of this study are as follows. 1. Regarding the participants' general characteristics, the majority were female (n=144, 91.1%), with a mean age of 30.52±5.43 years; 78 participants (49.4%) were under 30 years of age. Most participants held a bachelor's degree as their highest level of education (n=143, 90.5%). The mean total clinical experience was 6.20±4.51 years, with 74 participants (46.8%) having 1 to less than 6 years of experience. The mean duration of employment at the current workplace was 3.35±2.51 years, with 124 participants (78.5%) having 1 to less than 6 years of experience. Regarding the participants' current work units, 27 participants (17.1%) were in internal medicine wards, 51 (32.3%) in surgical wards, 15 (9.5%) in intensive care units, 17 (10.8%) in the emergency room, 10 (6.3%) in the operating room, and 38 (24.1%) in other units, including integrated nursing care wards and hemodialysis units. As for the motivation for being selected as a preceptor, the most common reason was recommendation by the head of the department (n=132, 83.5%). The mean number of new nurses trained to date was 2.93±2.45, with 88 participants (55.7%) having trained fewer than three nurses. The mean total experience as a preceptor was 2.32±2.89 years, with 74 participants (46.8%) having less than 2 years of preceptor experience. 2. The participants' mean scores were as follows: mannerism, 2.67±0.49 out of 5; burnout, 2.40±0.64 out of 5; role conflict, 3.42±0.57 out of 5; and organizational commitment, 3.30±0.47 out of 5. 3. Analysis of differences in organizational commitment according to participants' general characteristics showed statistically significant differences in total clinical experience (F=4.61, p=.011) and current work unit (F=2.29, p=.049). 4. Correlation analysis among mannerism, burnout, role conflict, and organizational commitment revealed that organizational commitment was significantly negatively correlated with mannerism (r=-.42, p<.001), burnout (r=-.34, p<.001), and role conflict (r=-.19, p=.015). Role conflict showed significant positive correlations with mannerism (r=.23, p=.004) and burnout (r=.24, p=.003), and burnout was significantly positively correlated with mannerism (r=.35, p<.001). 5. Multiple regression analysis indicated that mannerism ( =-.33, β p<.001) and burnout ( =-.17, β p=.028) were significant predictors of organizational commitment. The overall explanatory power of these variables for organizational commitment was 23.5% (F=5.83, p<.001). Conclusion: This study found that mannerism and burnout among preceptor nurses had a significant impact on organizational commitment. To enhance organizational commitment, strategic approaches to mitigate mannerism and burnout are necessary. Specifically, reducing mannerism may require regular department rotations, implementation of a preceptor-mentor rotation system, and improvement of checklists and manuals. To alleviate emotional burnout, the development and implementation of emotional coaching and stress management programs are recommended.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록 i
• Abstract iv
• Ⅰ. 서론 1
• 가. 연구 필요성 1
• 나. 연구 목적 4
• 다. 용어 정의 4
• Ⅱ. 연구 방법 7
• 가. 연구 설계 7
• 나. 연구 대상 7
• 다. 연구 도구 8
• 라. 자료 수집 방법 11
• 마. 윤리적 고려 11
• 바. 자료 분석 방법 12
• Ⅲ. 연구 결과 14
• 가. 대상자의 일반적 특성 14
• 나. 대상자의 매너리즘, 소진, 역할갈등, 조직몰입의 정도 16
• 다. 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이 18
• 라. 대상자의 매너리즘, 소진, 역할갈등, 조직몰입 간의 상관관계 20
• 마. 대상자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인 22
• Ⅳ. 논의 24
• Ⅴ. 결론 및 제언 30
• 가. 결론 30
• 나. 제언 33
• 참고문헌 34
• 부록 41
• 부록 1. 기관생명윤리위원회(IRB) 심의 결과 통지서 41
• 부록 2. 연구 도구 사용 승인서 43
• 부록 3. 연구 대상자 설명문 및 동의서 44
• 부록 4. 측정 도구 52
• 감사의 글 62