HRD 차원의 ESG 경영 실천이 조직 지속가능성과 구성원 조직시민행동에 미치는 영향 : 조직 자부심의 매개 및 ESG 인식의 조절된 매개효과 = Effects of HRD-driven ESG Practices on Organizational Sustainability and Employees' Organizational Citizenship Behavior: The Mediation of Organizational Pride and the Moderated Mediation of ESG Perception

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study aims to examine the effects of HRD-driven ESG practices on organizational sustainability and employees' organizational citizenship behavior, and to empirically analyze the mediating effect of organizational pride and the moderating effect of ESG perception in these relationships. The research questions were as follows: First, how do HRD-driven ESG practices affect organizational sustainability and organizational citizenship behavior? Second, does organizational pride mediate the relationship between HRD-driven ESG practices and organizational sustainability and organizational citizenship behavior? Third, does employees' ESG perception moderate the indirect effects of HRD-driven ESG practices on organizational sustainability and organizational citizenship behavior through the mediation of organizational pride?
To achieve the research objectives, data were collected from 447 employees of domestic private companies over approximately one week from October 19 to October 24, 2025, through an online survey. Prior to the main survey, a pilot test was conducted with 30 participants to examine item comprehension and response convenience, and the final questionnaire was developed after revision and supplementation. Data analysis was conducted using SPSS 28.0 and AMOS 28.0, and the research model was tested through structural equation modeling. Confirmatory factor analysis was performed to verify the reliability and validity of the measurement instruments, confirming convergent validity, discriminant validity, and the fit of the measurement model.
The analysis results showed: First, regarding direct effects, HRD-driven ESG practices demonstrated a significant positive relationship with organizational sustainability, but no significant relationship was found with employees' organizational citizenship behavior. Second, regarding indirect effects, organizational pride partially mediated the relationship between HRD-driven ESG practices and organizational sustainability, and fully mediated the relationship between HRD-driven ESG practices and employees' organizational citizenship behavior. Third, the results of the moderated mediation analysis indicated that ESG perception significantly moderated the relationship between HRD-driven ESG practices and organizational pride. However, the moderated mediation effects of ESG perception on the indirect relationships between HRD-driven ESG practices and organizational sustainability as well as employees’ organizational citizenship behavior through organizational pride were not statistically significant.
These research findings suggest that ESG management should be understood not only from institutional and strategic dimensions but also from an HRD perspective that encompasses employee learning and emotional approaches. This study expanded the theoretical foundation of ESG-HRD integrated research by empirically identifying the pathway through which HRD-driven ESG practices lead to organizational performance and organizational behavior mediated by employees' emotional responses. Additionally, it demonstrated that employee participation-based HRD strategies are essential for organizations to internalize ESG practices into organizational culture and employee experience. This study emphasizes the effectiveness of HRD-centered ESG practices and the importance of employees' emotional factors and intrinsic motivation, establishing a theoretical foundation for subsequent research on building sustainable organizations. Future research is recommended to attempt more sophisticated model verification that considers industry characteristics and individual-level variables more broadly, along with analyses utilizing diverse data.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 HRD 차원의 ESG 경영 실천이 조직 지속가능성과 구성원 조직시민행동에 미치는 영향을 규명하고, 이 관계에서 조직 자부심의 매개효과와 ESG 인식의 조절된 매개효과를 실증적으로 분석하는 데 목적이 있다. 이를 위한 연구문제로, 첫째, HRD 차원의 ESG 경영 실천은 조직 지속가능성과 구성원 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는가, 둘째, 조직 자부심은 HRD 차원의 ESG 경영 실천과 조직 지속가능성 및 구성원 조직시민행동 간의 관계를 매개하는가, 셋째, ESG 인식은 HRD 차원의 ESG 경영 실천이 조직 자부심을 매개로 조직 지속가능성과 조직시민행동에 미치는 간접적 영향을 조절하는가를 선정하였다.
연구 목적을 달성하기 위하여 2025년 10월 19일부터 10월 24일까지 약 1주일간 온라인 설문조사를 실시하였으며, 국내 민간기업 종사자 447명의 자료를 수집하였다. 본조사에 앞서 30명을 대상으로 사전검사를 실시하여 문항 이해도와 응답 편의성을 점검하였고, 수정·보완을 거쳐 최종 설문지를 구성하였다. 자료의 분석은 SPSS 28.0과 AMOS 28.0을 활용하였으며, 구조방정식모형을 통해 연구모형을 검증하였다. 측정도구의 신뢰도와 타당도 검증을 위해 확인적 요인분석을 실시한 결과, 집중타당도와 판별타당도가 확보되었으며, 측정모형의 적합도가 확인되었다.
분석 결과, 첫째, 직접효과 검증 결과, HRD 차원의 ESG 경영 실천은 조직 지속가능성과 유의한 정(+)의 관계를 나타냈으나, 구성원 조직시민행동과는 유의한 관계가 나타나지 않았다. 둘째, 간접효과 검증 결과, 조직 자부심은 HRD 차원의 ESG 경영 실천과 조직 지속가능성 간의 관계를 부분매개하였으며, HRD 차원의 ESG 경영 실천과 구성원 조직시민행동 간의 관계를 완전매개하였다. 셋째, 조절된 매개효과 검증 결과, HRD 차원의 ESG 경영 실천과 조직 자부심 간 관계의 강도를 ESG 인식이 유의하게 조절하는 것으로 확인되었으나, 조직 지속가능성과 구성원 조직시민행동에 미치는 간접효과는 유의하지 않았다.
이상의 연구결과는 ESG 경영을 제도적·전략적 차원뿐 아니라 구성원 학습 및 정서적 접근을 포괄하는 HRD 관점에서 이해해야 함을 시사한다. 본 연구는 HRD 차원의 ESG 경영 실천이 구성원의 정서적 반응을 매개로 조직 성과와 조직 행동으로 이어지는 경로를 실증적으로 규명함으로써, ESG–HRD 통합 연구의 이론적 기반을 확장하였다. 또한 HRD를 중심으로 효과적인 ESG 실천을 위한 구성원의 정서적 요인 및 내재적 동기의 중요성을 강조하며, 지속가능한 조직 구축을 위한 후속 연구의 이론적 토대를 마련하였다. 향후 연구에서는 다양한 데이터를 활용한 분석과 함께 산업 특성과 개인 수준 변인을 보다 폭넓게 고려한 정교한 모형 검증을 시도할 것을 제안한다.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록 ⅰ
• 목 차 ⅲ
• 표 목 차 ⅴ
• 그림목차 ⅶ
• 1. 제1장 서론 1
• 1.1. 연구의 배경 및 필요성 1
• 1.2. 연구의 목적 6
• 1.3. 연구문제 7
• 1.4. 용어의 정의 7
• 1.4.1. HRD 차원의 ESG 경영 실천 7
• 1.4.2. 조직 지속가능성 8
• 1.4.3. 조직시민행동 8
• 1.4.4. 조직 자부심 8
• 1.4.5. ESG 인식 9
• 2. 제2장 이론적 배경 10
• 2.1. 이론적 토대 10
• 2.1.1. 조직의 변화와 성장 10
• 2.1.2. 지속가능성의 논의 과정 15
• 2.1.3. 사회정체성 이론 21
• 2.2. 연구변수의 개념 및 특징 23
• 2.2.1. HRD 차원의 ESG 경영 실천 24
• 2.2.2. 조직 지속가능성 35
• 2.2.3. 조직시민행동 39
• 2.2.4. 조직 자부심 45
• 2.2.5. ESG 인식 48
• 2.3. 변수 간 관계에 대한 선행연구 고찰 50
• 2.3.1. 변수 간 직접적 관계 51
• 2.3.2. 변수 간 간접적 관계 53
• 3. 제3장 연구방법 57
• 3.1. 연구모형 및 가설 57
• 3.2. 연구절차 60
• 3.3. 연구대상 및 자료수집 63
• 3.4. 연구변수 및 측정도구 65
• 3.4.1. HRD 차원의 ESG 경영 실천 측정도구 65
• 3.4.2. 조직 지속가능성 측정도구 66
• 3.4.3. 조직시민행동 측정도구 67
• 3.4.4. 조직 자부심 측정도구 68
• 3.4.5. ESG 인식 측정도구 69
• 3.4.6. 사전검사 결과 70
• 3.5. 분석방법 71
• 4. 제4장 연구결과 76
• 4.1. 기술통계, 상관관계 및 신뢰도 분석 76
• 4.2. 측정도구의 타당도 검증 78
• 4.2.1. 집중타당도 78
• 4.2.2. 판별타당도 80
• 4.2.3. 측정모형의 적합도 81
• 4.3. 연구가설의 검증 83
• 4.3.1. 직접효과 검증 83
• 4.3.2. 매개효과 검증 84
• 4.3.3. 조절된 매개효과 검증 87
• 4.3.4. 연구가설 검증 결과 종합 91
• 5. 제5장 논의 및 제언 93
• 5.1. 요약 및 논의 93
• 5.2. 시사점 97
• 5.3. 한계 및 제언 101
• 참고문헌 103
• Abstract 121
• 부 록 124