스마트워크가 조직구성원의 일과 삶의 균형, 이직의도에 미치는 영향-조직문화를 조절효과로 = (The) Impact of Smart Work on Work-Life Balance and Turnover Intentions Among Organizational Members?With Organizational Culture as a Moderating Effect

국문 초록 (Abstract)

디지털 전환(Digital Transformation)과 COVID-19 팬데믹 이후의 근무환경 변화는 조직의 업무 방식과 구성원의 일 경험을 근본적으 로 변화시켰다. 특히 ICT 기반 협업 도구와 원격근무 인프라의 확 산은 재택근무, 원격근무, 하이브리드 근무 등 스마트워크(Smart Work)를 조직 운영의 핵심 전략으로 부상시켰다. 그러나 스마트워 크는 동일한 제도라 하더라도 운영 방식과 조직 맥락에 따라 구성 원이 체감하는 효과가 상이하게 나타날 수 있으며, 이러한 차이를 설명하는 통합적 실증 연구는 여전히 제한적인 상황이다. 특히 팬데 믹 이후 정상화된 근무 환경에서 스마트워크가 구성원의 일과 삶의 균형(Work–Life Balance, WLB)과 이직의도(turnover intention)에 어떠한 경로로 영향을 미치는지, 그리고 조직문화가 이 관계를 어떻 게 조절하는지에 대한 분석은 충분히 이루어지지 않았다. 이에 본 연구는 스마트워크를 단순한 근무 형태가 아닌 구성원이 경험하는 스마트워크의 품질로 개념화하고, 스마트워크 품질이 WLB와 이직의도에 미치는 구조적 관계를 실증적으로 검증하고자 하였다. 구체적으로 본 연구는 첫째, 스마트워크 품질이 WLB에 미 치는 영향을 분석하고, 둘째, WLB가 스마트워크 품질과 이직의도 간의 관계에서 매개 역할을 수행하는지를 검증하며, 셋째, 경쟁가치 모형(Competing Values Framework, CVF)에 기반한 조직문화 유형 (집단·개발·위계·합리)이 스마트워크 품질 효과를 조절하는 조건 변 수로 작동하는지를 분석하는 것을 목적으로 한다. 또한 WLB를 단 일 개념이 아닌 일과 가정의 균형, 일과 여가의 균형, 일과 성장의 균형이라는 다차원 구조로 구분하여, 스마트워크 품질이 삶의 각 영 역에 미치는 영향의 차이를 보다 정교하게 살펴보고자 하였다. 본 연구는 직무요구–자원(Job Demands–Resources, JD-R) 이론 을 이론적 기반으로 설정하여, 스마트워크가 시간·공간 자율성, 업무 통제 가능성 등 직무 자원을 제공함으로써 구성원의 WLB를 강화하 고, 그 결과 이직의도와 같은 부정적 조직행동을 완화할 수 있다는 메커니즘을 검증하였다. 동시에 CVF 조직문화 유형을 조절 변수로 설정함으로써, 스마트워크 품질이 어떤 조직문화 맥락에서 자원으로 기능하고, 어떤 조건에서 요구로 인식될 수 있는지를 분석하였다. 실증분석은 스마트워크를 실제로 활용하고 있는 조직 구성원을 대상으로 설문조사를 실시하여 수행되었으며, 측정도구의 신뢰성과 타당성을 검증한 후 구조적 관계를 분석하였다. 또한 성별, 연령, 직 급, 자녀 유무, 직종 등 주요 개인·직무 특성을 통제변수로 포함한 재분석을 통해 연구모형의 이론적 안정성과 설명력을 추가적으로 검증하였다. 분석 결과, 스마트워크 품질은 구성원의 WLB를 전반적으로 강화 하는 경향을 보였으며, WLB는 스마트워크 품질과 이직의도 간의 관계에서 핵심적인 매개 변수로 작동하였다. 특히 일과 가정의 균형 과 일과 여가의 균형은 이직의도를 완화하는 중요한 경로로 확인되 었다. 반면 일과 성장의 균형은 스마트워크 환경에서 보다 복합적인 양상을 보이며, 직접적인 이직의도 감소 효과는 제한적으로 나타날 수 있음을 시사하였다. 이는 스마트워크가 시간 유연성을 제공하더 라도, 경력 개발·학습·조직 내 가시성에 대한 제도적 지원이 충분하 지 않을 경우 성장 자원으로 전환되기 어렵다는 점을 의미한다. 또 한 조직문화 유형에 따라 스마트워크의 효과는 상이하게 나타났으 며, 유연성과 자율성을 중시하는 문화에서는 스마트워크의 긍정적 효과가 강화되는 반면, 통제와 성과 중심 문화에서는 그 효과가 제 한될 가능성이 확인되었다. 본 연구는 스마트워크–WLB–이직의도 관계를 JD-R 이론의 요 구–자원 논리로 설명하고, 조직문화(CVF)를 조건 변수로 결합한 통합적 분석 틀을 제시하였다는 점에서 학문적 의의를 갖는다. 아울 러 스마트워크를 단기적 비용 절감 수단이 아닌, 구성원의 삶의 질 과 조직 유지에 기여하는 지속 가능한 인적자원관리 전략으로 설계· 운영해야 한다는 실무적 시사점을 제공한다. 주요어: 스마트워크, 스마트워크 품질, 직무요구–자원(JD-R) 이 론, 경쟁가치모형(CVF), 조직문화, 일과 삶의 균형(WLB), 이직의도

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론 1
• 1.1. 연구 배경 및 문제 제기 1
• 1.2. 연구의 목적 및 기대효과 6
• 1.3. 연구의 범위 및 구성 9
• 제2장 이론적 배경 11
• 2.1. 스마트워크 11
• 2.1.1. 스마트워크 11
• 2.1.2. 텔레워크 19
• 2.1.3. 유연근무 22
• 2.1.4 재택근무 25
• 2.1.5. 하이브리드 근무 29
• 2.1.6. 스마트워크 센터 32
• 2.1.7. 스마트워크의 부정적인 측면 33
• 2.2. 일과 삶의 균형(Work-Life Balance) 39
• 2.2.1. 일과 삶의 균형(WLB) 39
• 2.2.2. 일과 삶의 균형의 주요 요인 47
• 2.3. 조직문화 56
• 2.3.1 조직문화 56
• 2.3.2 조직문화의 유형 58
• 2.3.2.1 집단문화 58
• 2.3.2.2 개발문화 61
• 2.3.2.3 위계문화 63
• 2.3.2.4. 합리문화 65
• 2.3.3. 조직문화의 Competing Values Model(CVF) 이론 68
• 2.4. 이직의도 74
• 2.4.1 이직의도 74
• 제3장 연구 방법 94
• 3.1. 연구모형 및 가설 94
• 3.1.1. 스마트워크가 구성원의 일과 삶의 균형에 미치는 영향 95
• 3.1.2. 스마트워크가 구성원의 이직의도에 미치는 영향 96
• 3.1.3. 구성원의 일과 삶의 균형이 이직의도에 미치는 영향 98
• 3.1.4. 스마트워크와 이직의도 관계에서 일과 삶의 균형의 매개 효과 99
• 3.1.5. 스마트워크와 이직의도 관계에서 조직문화의 조절효과 100
• 3.2. 측정도구 및 설문지 구성 102
• 3.3. 조사대상 및 방법 104
• 3.4. 분석 방법 105
• 제4장 연구 결과 107
• 4.1. 조사대상자의 일반적 특성 107
• 4.2. 스마트워크 시행 실태 109
• 4.3. 타당성 및 신뢰도 검증 110
• 4.4. 기술통계 및 상관관계 검증 117
• 4.5. 가설의 검증 121
• 제5장 결 론 152
• 5.1. 연구결과의 요약 152
• 5.2. 학문적 시사점 156
• 5.3. 실무적 시사점 160
• 5.4. 연구의 한계점 및 향후 연구 방향 164
• 참 고 문 헌 168
• 부록 설문지 192
• ABSTRACT 199