민·군 항공정비 조직의 구조와 문화가 항공정비사 직무스트레스에 미치는 영향 : JDCS 및 ERI 이론 기반 실증분석 = Effects of the Structure and Culture of Civil and Military Aviation Maintenance Organizations on the Job Stress of Aviation Maintenance Personnel - An Empirical Study Based on JDCS and ERI Models -

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 민·군 항공정비 조직의 구조와 문화가 항공정비사의 직무스트레스에 미치는 영향을 실증적으로 분석함으로써 항공정비사의 직무스트레스 관리를 통한 직무 환경 개선 및 조직구조 개편을 위한 기초자료를 제공하고자 수행되었다. 항공정비사는 직무 특성상 기술력과 집중력, 그리고 안전을 가장 중요시하게 여기는 전문 직군으로, 이들이 경험하는 직무스트레스는 개인의 건강뿐 아니라 항공운항의 안전성과도 직결되는 중요한 문제이다. 특히 같은 항공정비 업무 일지라도 군 조직과 민간 항공사의 구조적, 문화적 특성이 달라 직무스트레스 유발의 주요 요인과 강도에 차이를 보일 것이다.

이에 본 연구는 조직유형(민/군)을 독립변수로 설정하고, 조직구조(Organizational Structure)와 조직문화(Organizational Culture)라는 두 가지 핵심 매개변수를 중심으로 항공정비사의 직무스트레스에 미치는 영향을 검증하였다. 이론적 기반으로는 Karasek(1979)의 직무요구–통제–사회적지원(JDCS) 이론과 Siegrist(1996)의 노력–보상 불균형(ERI) 이론을 적용하였다. JDCS 이론은 높은 직무요구에 따른 낮은 통제력의 조합이 직무스트레스를 극대화한다고 보았으며 ERI 이론은 노력 대비 불충분한 보상의 조합이 개인의 부정적 정서와 건강 문제를 초래한다고 보았다. 이를 바탕으로 본 연구는 항공정비사의 직무스트레스가 조직의 구조적 문제와 문화적 특성, 그리고 조직유형(민/군)에 따라 무엇이 다른가에 대해 분석하였다.

연구설계는 Pugh et al.(1968)의 Aston Group Scale을 활용해 조직구조를 복잡성, 공식화, 집권화의 세 영역으로 측정하고 이를 기계적 구조와 유기적 구조로 나누었다. Cameron & Quinn(1999)의 OCAI(Organizational Culture Assessment Instrument)를 이용해 조직문화를 관계지향, 혁신지향, 과업지향, 위계지향의 네 유형으로 구분하였다. 직무스트레스의 측정은 한국인 직무스트레스 요인 단축형(KOSS-SF)을 사용하였으며, 이는 직무요구, 직무자율, 관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화 등 총 7개 하위요인으로 구성되어 있다. 표본 수집은 군 조직과 민간 항공사에 설문조사를 실시하여 수집하였으며, 최종적으로 총 233부의 유효 표본을 수집, 분석하였다.

분석 결과, 첫째, 조직구조의 기계적 특성이 강할수록 직무스트레스는 증가하였다. 복잡성, 공식화, 집권화가 높을수록 업무 자율성은 떨어지고, 상명하복 중심의 군 조직 의사결정 체계는 직무스트레스 증가 요인으로 작용하였다. 반면, 유기적 특성을 가진 민간 조직에서는 상호 간의 협의 및 개인의 의사결정 권한이 확대되어 직무스트레스가 상대적으로 적었다.
둘째, 조직문화는 직무스트레스의 완충 작용을 하는 역할을 가졌다. 관계지향문화와 혁신지향문화는 정비사 간의 소통 및 협업 위주로 조직문화가 형성되어 직무스트레스를 감소시키는 반면, 과업지향문화와 위계지향문화는 규정과 절차 중심으로 형성되어 직무스트레스를 증가시켰다.
셋째, 조직유형(민/군) 간 차이는 통계적으로 유의하게 검증되었다. 군 조직은 계급 중심의 위계적 구조와 상위 부서의 의사결정, 까다로운 규정과 절차로 인하여 기계적 구조의 특성을 가졌으며 이에 따라 직무스트레스가 민간 조직보다 높았다. 반면, 민간 조직은 성과 중심의 구조를 가졌지만 비교적 상호 간의 협의 및 개인의 의사결정 권한이 확대되어 있어 직무스트레스가 낮았다.

이러한 연구 결과는 항공정비사의 직무스트레스가 개인의 성격이나 능력보다는 조직의 구조 및 문화적 특성에 의해 결정된다고 할 수 있다. 특히 군조직의 경우에는 기계적 구조와 위계문화로 인해 항공정비사 개인의 자율성이 제한되며 그로 인해 업무의 피로도와 심리적 박탈감이 증가하는 경향을 확인하였다. 따라서 군 정비조직 내에서는 보다 유연한 구조를 가지도록 개편하고 개인의 의사 결정권을 존중함으로써 관계지향적 문화를 도입하는 편이 좋을 것이다.

본 연구의 학문적 의의는 기존의 직무스트레스 연구는 구성원 개인이나 한 분야 직무에 집중되어 있어 한계를 가졌지만 그 한계를 넘어 조직의 구조 및 문화적 특성을 종합적으로 고려하고 이를 조직유형(민/군)으로 나누어 고려한 점에서 의의를 가진다. 조직유형(민/군) 간 비교를 통해 조직의 제도적 개선 방향과 실질적인 정책을 제시함으로써 향후 항공정비사들의 직무스트레스 관리에 기여해 항공 안전 향상에 기여할 것으로 기대된다.

주제어 : 조직구조, 조직문화, 조직유형, 직무스트레스, 항공정비사, JDCS 이론, ERI 이론, 민·군 비교

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study was conducted to provide foundational insights for improving the work environment and restructuring organizational systems by empirically examining how the structure and culture of civil and military aviation maintenance organizations affect the job stress of aviation mechanics. As a professional occupation that requires advanced technical skills, high levels of concentration, and an uncompromising commitment to safety, aviation mechanics are exposed to substantial job stress. Such stress not only impacts their individual health but is also closely linked to the overall safety of flight operations. Moreover, although the tasks of aviation maintenance appear similar across settings, the structural and cultural characteristics of military units and civilian airlines differ significantly, which likely leads to variations in the sources and intensity of job stress.

Accordingly, this study designates organizational type (civil/military) as the independent variable and examines the effects of two key mediating variables—organizational structure and organizational culture—on the job stress experienced by aviation mechanics. The theoretical framework is grounded in Karasek’s (1979) Job Demand–Control–Support (JDCS) model and Siegrist’s (1996) Effort–Reward Imbalance (ERI) theory. The JDCS model posits that the combination of high job demands and low decision latitude maximizes stress, whereas the ERI theory argues that disproportionate effort relative to inadequate rewards triggers negative emotions and health problems. Based on these frameworks, this study investigates how job stress differs depending on structural issues, cultural characteristics, and organizational type.

The research design employed Pugh et al.’s (1968) Aston Group Scale to measure organizational structure across three dimensions—complexity, formalization, and centralization—classifying organizations into mechanistic or organic structures. For organizational culture, the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) by Cameron and Quinn (1999) was used to categorize culture into clan, adhocracy, market, and hierarchy types. Job stress was measured using the Korean Occupational Stress Scale–Short Form (KOSS-SF), comprising seven sub-factors: job demand, job control, interpersonal conflict, job insecurity, organizational system, lack of reward, and workplace culture. Survey data were collected from both military and civilian aviation maintenance organizations, resulting in 233 valid responses analyzed for this study.

The results are as follows.
First, mechanistic organizational structures were associated with higher job stress. Greater complexity, formalization, and centralization reduced autonomy and reinforced top-down decision-making—particularly prominent in military organizations—thereby increasing stress levels. Conversely, organic structures commonly found in civilian organizations granted broader decision-making authority and collaboration, resulting in comparatively lower stress.

Second, organizational culture functioned as a buffer for stress. Clan-oriented and adhocracy cultures - characterized by communication, collaboration, and innovative work practices - helped reduce stress, whereas market-oriented and hierarchical cultures, which emphasize rules and procedures, tended to intensify job stress.

Third, statistically significant differences were observed between military and civilian organizations. Military organizations demonstrated strong mechanistic features due to rank-based hierarchy, centralized decisions by upper-level units, and stringent regulations and procedures, all of which contributed to higher stress levels. In contrast, civilian organizations, although performance-oriented, allowed more autonomy and mutual consultation, resulting in lower stress overall.

Taken together, these findings indicate that job stress among aviation mechanics is shaped more by organizational structure and cultural characteristics than by individual traits or abilities. Particularly in military settings, mechanistic structures and hierarchical cultures restrict personal autonomy, leading to increased fatigue and psychological strain. Therefore, adopting more flexible structures and fostering relationship-oriented cultures that respect individual decision-making authority could help alleviate job stress within military maintenance organizations.

The academic significance of this study lies in its departure from previous research, which primarily focused on individual-level stress factors or single-domain occupations. By integrating organizational structural and cultural characteristics and comparing military and civilian organizations, this study offers practical policy directions and organizational improvement strategies. Ultimately, the findings are expected to contribute to enhanced job stress management for aviation mechanics and, consequently, to improved aviation safety.

Keywords: Organizational structure, Organizational culture, Organizational Type, Job stress, Aircraft maintenance engineer, JDCS model, ERI model, Military–Civilian comparison

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론 1
• 1.1 연구 배경 1
• 1.2 연구 목적 4
• 1.3 연구 문제 4
• 제2장 이론적 배경 5
• 2.1 조직구조와 조직문화 이해 5
• 2.1.1 항공정비사의 직무 특성 5
• 2.1.2 조직구조의 개념과 유형 7
• 2.1.2.1 조직구조의 개념 7
• 2.1.2.2 조직구조의 유형 8
• 2.1.3 조직문화의 개념과 유형 10
• 2.1.3.1 조직문화의 개념 10
• 2.1.3.2 조직문화의 유형 12
• 2.2 직무스트레스 15
• 2.2.1 직무스트레스의 개념 15
• 2.2.1.1 직무스트레스의 정의 15
• 2.2.1.2 직무스트레스 개념의 발전 15
• 2.2.1.3 직무스트레스의 구성 요인 16
• 2.2.1.4 조직 내 직무스트레스의 중요성 17
• 2.2.2 직무스트레스의 주요 이론 18
• 2.2.3 항공정비사에게 나타나는 직무스트레스의 특징 21
• 2.3 조직의 특성 23
• 2.3.1 군 조직의 특성 23
• 2.3.2 민간 조직의 특성 24
• 2.3.3 군 조직과 민간 조직의 비교 25
• 2.3.4 조직 특성과 개인 스트레스 간 관계 26
• 2.4 국내외 선행연구 고찰 28
• 2.4.1 국내 연구 동향 28
• 2.4.2 해외 연구 동향 29
• 2.4.3 기존 연구의 한계점 30
• 2.4.4 본 연구의 차별성 31
• 제3장 연구설계 및 방법 32
• 3.1 연구모형 도출 및 가설 설정 32
• 3.1.1 연구모형의 필요성 32
• 3.1.2 연구모형 33
• 3.1.3 연구가설 34
• 3.2 변수 정의 및 측정 36
• 3.2.1 독립변수 36
• 3.2.2 매개변수 36
• 3.2.3 종속변수 37
• 3.3 설문 도구 구성 38
• 3.4 표본 및 조사 절차 41
• 제4장 실증분석 결과 42
• 4.1 표본의 인구통계학적 특성 42
• 4.2 변수의 신뢰도 분석 47
• 4.3 주요 변수의 기술통계 및 상관분석 49
• 4.3.1 주요 변수의 기술통계 49
• 4.3.2 군/민 조직 간 변수의 평균 비교 50
• 4.3.3 주요 변수 간 상관관계 분석 51
• 4.4 매개효과 분석 55
• 4.4.1 분석 개요 및 절차 55
• 4.4.2 총효과 검증 56
• 4.4.3 매개 모형 회귀분석 결과 57
• 4.4.4 부트스트랩 기반 간접효과 검증 58
• 4.4.5 매개 경로별 심층 해석 59
• 4.4.6 매개효과 분석 결과 59
• 4.5 다중집단분석 60
• 4.5.1 다중집단분석 결과 61
• 4.5.2 다중집단분석 경로별 해석 62
• 4.5.3 다중집단분석 결론 63
• 4.6 가설 검증 결과 64
• 4.6.1 조직유형 및 구조, 문화 관련 가설 검증 (H1~H3) 65
• 4.6.2 매개효과 검증 (H4-1~H4-4) 65
• 4.6.3 다중집단분석 검증 결과 (H5-1~H5-2) 66
• 4.6.4 가설 종합 검증 결론 67
• 4.7 이론적 논의 68
• 제5장 결 론 71
• 5.1 연구 결과 요약 71
• 5.2 실무적 시사점 74
• 5.3 학문적 기여 및 한계 78
• 참 고 문 헌 82
• 국내문헌 82
• 해외문헌 84
• ABSTRACT 89
• 설 문 지 93