직원이 인지한 심리 계약 위반이 이직 의도에 미치는 영향에 관한 연구 : 만족도의 매개효과를 중심으로

국문 초록 (Abstract)

직원이 인지한 심리 계약 위반이 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구: 만족도의 매개효과를 중심으로 심리계약 이론은 직원과 조직 간의 고용 관계를 설명하는 핵심적 틀로서, 구성 원의 태도와 행동을 이해하는 중요한 기반을 제공한다. 선행연구들은 심리계약 위 반이 직원의 직무 만족도 저하, 조직 동일시 감소, 이직 성향 증가 등 다양한 부정 적 결과로 이어짐을 확인하였다. 특히 급변하는 경영 환경에서 인적 자원은 조직 경쟁력의 핵심 요소로 작용하고 있으며, 단순한 경제적 계약만으로는 직원의 심리 적 요구를 충족시키기 어렵다는 점이 강조되고 있다. 본 연구는 심리계약 위반이 직원의 이직 성향에 미치는 영향을 분석하고, 이 과 정에서 직무 만족도의 매개 효과와 직무 고착성의 조절 효과를 검증하고자 하였 다. 연구는 중국 내 다양한 기업에 종사하는 직원을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하여 총289부의 유효 표본을 수집하였으며, 확인적 요인분석(CFA)과 구조방 정식모형(SEM)을 활용하여 가설을 검증하였다. 분석 결과, 심리계약 위반은 직무 만족도를 유의하게 저하시켰으며, 이는 다시 이 직 성향을 증가시키는 매개 경로가 확인되었다. 또한 직무 고착성은 심리계약 위 반–직무 만족도–이직 성향 간 관계를 조절하는 요인으로 작용하여, 직무 고착성 수준이 높은 직원일수록 심리계약 위반이 이직 성향에 미치는 부정적 효과가 상대 적으로 완화됨을 보여주었다. 본 연구는 심리계약 위반, 직무 만족도, 직무 고착성, 이직 성향 간의 관계를 실증 적으로 규명함으로써, 조직이 인적자원관리 전략을 수립하는 과정에서 심리적 요 인을 고려해야 함을 시사한다. 특히 심리계약 관리의 중요성과 직무 고착성 제고 의 필요성을 강조함으로써, 조직의 장기적 성과와 인적 자원 유지 방안에 실질적 인 기여를 제공할 수 있다. 주제어: 심리계약위반, 이직의도, 직무만족도, 직무고착성, 인적자원관리

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Psychological contract theory serves as a key framework for explaining the employment relationship between employees and organizations, providing a critical basis for understanding members' attitudes and behaviors. Previous studies have confirmed that psychological contract breach leads to various negative outcomes, including decreased job satisfaction, reduced organizational identification, and increased turnover intention. In particular, in a rapidly changing business environment where human resources act as a core element of organizational competitiveness, it is emphasized that simple economic contracts alone are insufficient to meet the psychological needs of employees.
This study aimed to analyze the impact of psychological contract breach on employees' turnover intention and to verify the mediating effect of job satisfaction and the moderating effect of job embeddedness in this process. An online survey was conducted targeting employees working in various enterprises in China, and a total of 289 valid samples were collected. Confirmatory Factor Analysis (CFA) and Structural Equation Modeling (SEM) were utilized to test the hypotheses.
The analysis results indicated that psychological contract breach significantly reduced job satisfaction, and a mediating path was confirmed wherein this reduction subsequently increased turnover intention. Furthermore, job embeddedness acted as a moderating factor in the relationship between psychological contract breach, job satisfaction, and turnover intention. Specifically, the results showed that for employees with higher levels of job embeddedness, the negative effect of psychological contract breach on turnover intention was relatively mitigated.
By empirically clarifying the relationships among psychological contract breach, job satisfaction, job embeddedness, and turnover intention, this study suggests that organizations must consider psychological factors when establishing human resource management strategies. Specifically, by highlighting the importance of managing psychological contracts and the necessity of enhancing job embeddedness, this study offers substantial contributions to organizational long-term performance and human resource retention strategies.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 1
• 1. 연구배경 1
• 2. 연구목적 3
• 3. 연구의의 4
• 4. 연구방법 5
• 5. 논문 구성 7
• 제 2 장 문헌연구 9
• 1. 관련 이론 9
• 1) 사회교환이론 9
• 2) 공정성이론 12
• 3) 자원보존이론 14
• 4) 심리적 계약위반 16
• 5) 직무고착성 18
• 2. 심리적 계약위반 문헌연구 19
• 1) 심리적 계약 위반의 이론적 기반 19
• 2) 심리 계약 주요 주장 20
• 3) 심리 계약위반 정의, 유형, 및 관련 연구 21
• 4) 심리계약위반 연구 흐름 정리 25
• 5) 심리계약위반 측정 도구 26
• 3. 직무만족도 27
• 1) 직무만족도의 정의 27
• 2) 직무만족도의 이론적 배경 및 구조 28
• 3) 직무만족도의 매개효과 관련 연구 29
• 4. 직무 고착성 30
• 1) 직무고착성(배타성) 정의 30
• 2) 직무고착성의 이론적 기반 32
• 3) 조절변수로서의 직무 고착성 33
• 4) 심리계약위반과 이직의도 관련 연구 34
• 제 3장 가설 및 연구 모형 36
• 1. 심리 계약 위배와 이직의도 36
• 2. 심리계약 위배와 직무만족도 39
• 3. 직무만족도와 이직의도 41
• 4. 직무만족도의 매개 효과 42
• 5. 직무 고착성의 조절효과 44
• 제4장 연구방법 49
• 1. 측정도구 설계 49
• 2. 데이터 수집 54
• 3. 인구통계학 특성 54
• 4. 신로도 및 타당도 분석 56
• 제5장 실증분석 61
• 1. 메인효과 61
• 2. 매개효과 62
• 3. 조절효과 64
• 제6장 결론 68
• 1. 연구 결과 68
• 2. 실무적 시사점 69
• 3. 이론적 시사점 71
• 4. 한계점 및 향후 연구 과제 72
• 참고문헌 75
• 부록1: 설문지(중문) 89
• 부록2: 설문지(한국어) 94
• Abstract 99