친사회적 직무특성이 공무원의 직무열의에 미치는 영향에 관한 연구 : 동일시 조절 동기의 매개효과를 중심으로 = The Effects of Prosocial Job Characteristics on Public Officials' Work Engagement:Focusing on the Mediating Effect of Identified Regulation

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 공무원이 친사회적 특성을 가지는 직무, 즉 수혜자 영향 기회가 있는 직무, 수혜자 접촉 기회가 있는 직무를 수행할 때 일에서 의미와 가치를 느끼고 이로 인해 일에 에너지와 열정을 투입한다고 할 수 있는지를 분석하였다. 다시 말해, 친사회적 직무특성은 동일시 조절(identified regulation) 동기, 즉 일의 의미 또는 가치 때문에 일을 하려는 동기를 매개로 하여 공무원의 직무열의(work engagement)를 야기하는 효과를 나타내는지를 분석하였다. 이를 위해 중앙행정기관과 지방자치단체 소속의 일반직 공무원 467명을 대상으로 설문조사를 실시하여 구조방정식 모형 분석을 하였다. 아울러 일반직 공무원 4명을 대상으로 인터뷰를 실시하여 양적 분석 결과의 해석이 타당한지를 점검하였다.
분석 결과, 수혜자 영향 기회는 동일시 조절 동기를 매개로 직무열의를 야기하는 효과를 나타내었다. 공무원은 수혜자 영향 기회가 있는 직무를 수행할 때 공익에 기여한다는 생각에서 일의 의미와 가치를 느끼고, 이렇게 일에서 의미와 가치를 느낄 때 스스로를 일에 완전히 투자하는 직무열의를 가지게 되는 것으로 보인다. 한편, 수혜자 접촉 기회 또한 동일시 조절 동기를 매개로 직무열의를 야기하는 효과를 나타내었다. 공무원은 수혜자 접촉 기회가 있는 직무를 수행할 때 수혜자와의 정서적 유대감이라는 가치를 느끼고, 일에서 가치를 느껴 일을 할 때 일에 에너지와 열정을 투입하는 것으로 보인다.
나아가 본 연구는 공무원을 MZ세대 공무원과 기성세대 공무원으로, 그리고 중앙행정기관 공무원과 지방자치단체 공무원으로 구분하여, 친사회적 직무특성이 동일시 조절 동기를 매개로 직무열의에 미치는 효과가 그룹에 따라 차이를 보이는지를 분석하였다.
MZ세대 공무원과 기성세대 공무원을 비교한 결과, 수혜자 접촉 기회가 동일시 조절 동기를 매개로 직무열의에 미치는 효과는 MZ세대 공무원이 기성세대 공무원보다 더 큰 것으로 나타났다. MZ세대는 수혜자 접촉 기회에서 일의 의미와 가치를 느끼는 정도가 기성세대보다 더 컸는데, 본 연구는 이를 MZ세대가 누구와도 친구가 되어 소통하는 것을 좋아하는 특성을 가지기(박지성․양지윤․전상길, 2022) 때문이라고 해석하였다. 그리고 MZ세대는 일에서 의미와 가치를 느낄 때 일에 스스로를 투자하는 정도가 기성세대보다 더 컸는데, 이는 MZ세대가 자신이 생각하는 의미와 가치에 부합하는 삶을 지향하는 정도가 강하고(대학내일20대연구소, 2018: 55-56) 일에 있어서도 의미 또는 가치를 중시하기(대학내일20대연구소, 2021: 228) 때문이라고 해석하였다. 수혜자 접촉 기회 → 동일시 조절 동기 → 직무열의의 경로에서 앞의 경로와 뒤의 경로 모두 MZ세대가 기성세대보다 더 큰 효과를 나타내었고, 그 결과 동일시 조절 동기의 매개효과도 MZ세대가 기성세대보다 더 크게 나타났다.
중앙행정기관 공무원과 지방자치단체 공무원을 비교한 결과, 수혜자 영향 기회가 동일시 조절 동기를 매개로 직무열의에 미치는 효과는 중앙행정기관 공무원이 지방자치단체 공무원보다 더 큰 것으로 나타났다. 수혜자 영향 기회가 동일시 조절 동기에 미치는 효과는 중앙행정기관 공무원이 지방자치단체 공무원보다 크지 않았다. 본 연구는 이를 행정환경의 변화에 따라 오늘날 중앙행정기관의 업무가 공익 가치에 기여하는 정도가 개발 연대와 민주화 직후 시기에 비해 축소되었고, 이에 따라 중앙행정기관 공무원이 공익 가치에 기여한다는 생각에서 동일시 조절 동기를 가지게 되는 정도가 지방자치단체 공무원보다 크게 나오지는 않은 것으로 해석하였다. 그러나 동일시 조절 동기가 직무열의에 미치는 효과는 중앙행정기관 공무원이 지방자치단체 공무원보다 컸다. 공익 가치의 인지는 정서적 유대감 가치의 인지보다 직무열의를 더 크게 야기하고, 중앙행정기관 공무원은 공익 기여를 인지하는 경우가 지방자치단체 공무원보다 많다. 따라서 가치의 인지에서 직무열의를 가지게 되는 정도, 다시 말해 동일시 조절 동기가 직무열의를 야기하는 정도는 중앙행정기관 공무원에서 지방자치단체 공무원에서보다 더 크게 나타난 것으로 보인다. 수혜자 영향 기회 → 동일시 조절 동기 → 직무열의의 경로에서 앞의 경로의 효과는 중앙행정기관 공무원이 지방자치단체 공무원보다 크지 않지만 뒤의 경로의 효과가 중앙행정기관 공무원이 지방자치단체 공무원보다 더 컸고, 이로 인해 동일시 조절 동기의 매개효과가 중앙행정기관 공무원이 지방자치단체 공무원보다 더 크게 나타났다.
본 연구는 다음과 같은 이론적 의의를 가진다. 첫째, ‘신공공봉사 동기부여 모델’이 강조한 외재적 자율적 동기의 하나인 동일시 조절 동기를 변수로 사용하여 가치가 동기부여 역학에서 중심적인 역할을 한다는 점을 보였다. 둘째, 직무특성 중 수혜자 영향 기회와 수혜자 접촉 기회라는 친사회적 직무특성이 공무원이 일에서 가치를 느끼도록 할 수 있음을 밝혔다. 셋째, 공무원이 가치를 인지하여 일을 할 때 일에 에너지와 열정을 투입한다는 사실을 밝힘으로써, 가치는 동기부여 역학에서 중심적인 역할을 하는 데에서 더 나아가 직무열의를 야기한다는 점을 보였다. 넷째, 본 연구는 ‘수혜자’와의 접촉 기회는 동기에 긍정적 영향을 미친다는 근거를 제시함으로써, 대중과의 상호작용이 직원의 동기에 미치는 영향과 관련한 이론 중에서 직무설계 관점을 실증적으로 뒷받침하였다. 마지막으로, 본 연구는 한국의 MZ세대 공무원을 ‘우리 세대(Generation We)’로 볼 수 있는 근거를 부분적으로 제공하였다. 본 연구의 분석 결과, 한국 공무원의 경우 MZ세대가 공동체에 대한 관심은 기성세대보다 높다고 볼 수 없지만 타인에 대한 관심은 기성세대보다 높다고 볼 수 있었기 때문이다.
본 연구의 실천적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직은 공무원의 직무열의 수준을 높이기 위해 수혜자 영향 기회와 수혜자 접촉 기회를 확대하는 방안을 강구할 필요가 있다. 둘째, MZ세대 공무원을 대상으로 해서는 수혜자 접촉 기회를 확대할 때, 그리고 중앙행정기관 공무원을 대상으로 해서는 수혜자 영향 기회를 확대할 때 이들 공무원의 직무열의 수준을 높이는 효과가 크게 나타날 수 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study examines whether identified regulation, or the motivation driven by perceived value and meaningfulness, plays a mediating role when prosocial job characteristics boost work engagement. By doing so, the study aims to elaborate knowledge about a mechanism through which prosocial job characteristics elevate work engagement. To this end, I conducted a survey of public officials working for the central government and local governments in South Korea, and analyzed data collected from the survey using structural equation modeling.
The study finds that job opportunities for impact on beneficiaries(hereafter, referred to as “impact on beneficiaries”), one of two prosocial job characteristics, boost public officials’ work engagement through identified regulation. The finding suggests that public officials perceive value and meaningfulness in work because they believe that they are pursuing public interest when doing their duties with impact on beneficiaries, and thereby have identified regulation, which consequently elevates work engagement. The study also finds that job opportunities for contact with beneficiaries(hereafter, referred to as “contact with beneficiaries”), another prosocial job characteristic, enhance public officials’ work engagement through identified regulation. The finding suggests that public officials perceive value and meaningfulness in work because they empathize with beneficiaries and experience affective bonding when performing their duties with contact with beneficiaries, and thereby have identified regulation, which in turn is associated with higher work engagement. The two findings provide a practical implication that public organizations can design jobs prosocially to boost public officials’ work engagement.
Furthermore, the study examines whether the mediating effect of identified regulation in the relationship between prosocial job characteristics and work engagement differs among public officials depending on whether they fall on Generation MZ(Millennials+Generation Z) or Older Generation(Baby Boomers+Generation X) and whether they are a central government official or a local government official.
In an analysis of generational difference, I find the mediating effect of identified regulation in the relationship between contact with beneficiaries and work engagement is larger in Generation MZ than in Older Generation. Generation MZ is said to prefer making friends and communicating with anyone, which seems to lead Generation MZ to perceive larger value and meaningfulness in contact with beneficiaries. This can be a reason why the effect of contact with beneficiaries on identified regulation is larger in Generation MZ than in Older Generation. Generation MZ is said to put more emphasis on value and meaningfulness in work than Older Generation, which appears to cause Generation MZ to invest simultaneously more “physical, cognitive, and emotional energy in active, full work performance”(Rich, Lepine, & Crawford, 2010: 619) when perceiving value and meaningfulness in work than Older Generation. This can be a reason why the effect of identified regulation on work engagement is larger in Generation MZ than in Older Generation. In the path of contact with beneficiaries → identified regulation → work engagement, Generation MZ has a larger effect than Older Generation in both the first link and the second link, which contributes to the larger mediating effect of identified regulation in Generation MZ than in Older Generation.
In an analysis of difference between central government officials and local government officials, I find the mediating effect of identified regulation when impact on beneficiaries affects work engagement is larger in central government officials than in local government officials. The Korean central government in recent years may not have as a big impact on society as it had in the 1970s to 1990s, which leads to reducing a gap in the impact between the central government and local governments. As a result, the extent to which central government officials perceive value and meaningfulness in work from contribution to public interest may not be larger than the extent to which local government officials do. For this reason, the effect of impact on beneficiaries on identified regulation may not be larger in central government officials than in local government officials. When people perceive making a difference, they experience psychological meaningfulness, which consequently predicts work engagement(Kahn, 1990). When public officials are aware of contribution to public interest, they are likely to perceive making a positive difference to society. On the other hand, when they are aware of affective bonding, public officials do not seem to perceive making a difference to society. This implies that awareness of contribution to public interest can bring about higher work engagement than awareness of affective bonding. When compared to local government officials, central government officials more frequently perform a job regarding policy formulation, which requires the officials to evaluate policy alternatives on the basis of public interest. Thus, central government officials can be aware of contribution to public interest more often than local government officials. In addition, as awareness of contribution to public interest can bring about higher work engagement than awareness of affective bonding, the effect of identified regulation on work engagement may be larger in central government officials than in local government officials. In the path of impact on beneficiaries → identified regulation → work engagement, central government officials have a larger effect than local government officials in the second link, which contributes to the larger mediating effect of identified regulation in central government officials than in local government officials.
This study offers following theoretical contributions to the literature. First, the study presents evidence that value plays a central role in a motivational dynamic by using the variable of identified regulation. This study argues that impact on beneficiaries leads public officials to perceive value from contribution to public interest, and thereby to have identified regulation, or the motivation driven by value. Also, this study argues that contact with beneficiaries leads public officials to perceive value from experiencing affective bonding, and thereby to have identified regulation. The ‘new public service’ motivation model emphasizes the centrality of values in a motivational dynamic(Boruvka & Perry, 2020: 573). This study supports empirically the model’s argument on the centrality of values.
Second, the study shows that value induces motivation, and consequently boosts work engagement. The ‘new public service’ motivation model does not seem to pay much attention to the relationship between values and work engagement. This study fills the gap by providing evidence that the motivation driven by value, or identified regulation elevates work engagement.
Third, the study corroborates the job design perspective regarding interactions with the public. The job design perspective argues that interactions with the public enhance work motivation while the emotional labor perspective argues that the interactions undermine work motivation(Grandey & Diamond, 2010). The result of this study showing that contact with beneficiaries is positively associated with identified regulation, one type of work motivation, is in line with the job design perspective. This study focuses on interactions with “beneficiaries”, not the public as a whole. Interactions with beneficiaries tend to be relationships, involving repeated contact and mutual identification of employee and beneficiaries rather than encounters, or one-time interactions(Grandey & Diamond, 2010: 341). The job design perspective argues that interactions which form relationships enhance work motivation via positive mood and opportunities for social support(Grandey & Diamond, 2010: 338). As contact with beneficiaries is interactions building relationships, it may affect motivation positively.
Finally, the study partially supports the “Generation We” view concerning generational difference that Millennials show compared to Older Generation. In the “Generation We” view, Millennials have “a strong[er] desire to save the world”(Ng et al., 2016: 418) and more empathy and concern for others than previous generations. In this study, the result that the effect of impact on beneficiaries on identified regulation is not larger in Generation MZ than in Older Generation suggests that Generation MZ may not have a stronger desire to save the world than Older Generation. On the other hand, the result that the effect of contact with beneficiaries on identified regulation is larger in Generation MZ than in Older Generation suggests that Generation MZ may have more empathy and concern for others than Older Generation. Taken together, this study provides partial evidence to see Generation MZ as “Generation We”.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 연구의 배경 1
• 제 2 절 연구의 목적 8
• 제 3 절 분석대상 및 분석방법 11
• 제 4 절 연구의 구성 12
• 제 2 장 이론적 배경 및 선행연구 검토 13
• 제 1 절 친사회적 직무특성 13
• 1. 개념 13
• 1) 수혜자 영향 기회 14
• 2) 수혜자 접촉 기회 15
• 2. 친사회적 직무특성에 관한 선행연구 15
• 1) 수혜자 영향 기회와 수혜자 접촉 기회를 모두 다룬 연구 16
• 2) 수혜자 영향 기회를 다룬 연구 16
• 3) 수혜자 접촉 기회를 다룬 연구 18
• 4) 그 밖의 관련 연구 19
• 5) 선행연구의 빈 틈 20
• 제 2 절 동일시 조절 동기 21
• 1. 개념 21
• 2. 유사 개념 22
• 1) 일의 의미성 22
• 2) 심리적 의미성 23
• 3) 공공봉사동기 24
• 3. 동일시 조절 동기의 이론적 배경: 자기결정이론 25
• 1) 자기결정이론에서의 동기 유형화 25
• 2) 자율적 동기의 매개역할 26
• 3) 동일시 조절 동기의 매개역할 27
• 4. 동일시 조절 동기의 선행요인과 결과 27
• 제 3 절 직무열의 29
• 1. 세 가지 요소 29
• 1) 심리적 상태로서의 직무열의 29
• 2) 행동으로서의 직무열의 31
• 3) 특성으로서의 직무열의 31
• 2. 개념 32
• 1) 선행연구의 개념 정의 32
• 2) 다른 구성개념과의 차이 34
• (1) 직무몰입과의 차이 34
• (2) 조직몰입과의 차이 35
• 3. 측정 35
• 1) 신체적 열의, 인지적 열의, 정서적 열의로 구분한 측정 35
• 2) 활력, 헌신, 몰두로 구분한 측정 39
• 4. 직무열의의 선행요인과 결과 41
• 1) 직무열의의 선행요인 41
• 2) 직무열의의 결과 42
• 제 4 절 맥락에 따른 확장 43
• 1. 세대에 관한 이론 43
• 1) 세대의 개념 및 구분 43
• 2) 세대별 특성 44
• (1) 베이비붐 세대, X세대, M세대, Z세대 44
• (2) MZ세대 45
• 3) 본 연구의 세대 구분 46
• 2. 중앙정부와 지방정부의 기능과 업무특성 47
• 1) 중앙정부-지방정부 간 기능배분 47
• 2) 정책결정 업무의 특성: 공익 고려의 기회 제공 48
• 3) 정책집행 업무의 특성: 시민과의 공감 기회의 제공 48
• 제 3 장 가설의 설정 50
• 제 1 절 친사회적 직무특성이 동일시 조절 동기를 매개로 직무열의에 미치는 영향 50
• 1. 친사회적 직무특성이 동일시 조절 동기에 미치는 영향 50
• 1) 수혜자 영향 기회가 동일시 조절 동기에 미치는 영향 50
• 2) 수혜자 접촉 기회가 동일시 조절 동기에 미치는 영향 53
• (1) 대중과의 상호작용이 동기에 미치는 영향에 관한 이론 53
• (2) 본 연구의 가설 54
• ① 수혜자에 대한 영향 인식 55
• ② 수혜자에 대한 정서적 몰입 56
• 2. 동일시 조절 동기가 직무열의에 미치는 영향 58
• 3. 친사회적 직무특성과 직무열의 간 관계에서 동일시 조절 동기의 매개효과 59
• 1) 수혜자 영향 기회와 직무열의 간 관계에서 동일시 조절 동기의 매개효과 59
• (1) 동일시 조절 동기를 매개변수로 설정한 근거 60
• (2) 동일시 조절 동기를 조절변수로 보지 않은 이유 62
• 2) 수혜자 접촉 기회와 직무열의 간 관계에서 동일시 조절 동기의 매개효과 63
• 4. 친사회적 직무특성이 직무열의에 미치는 직접효과 64
• 1) 수혜자 영향 기회가 직무열의에 미치는 직접효과 64
• 2) 수혜자 접촉 기회가 직무열의에 미치는 직접효과 66
• 제 2 절 세대 간 비교 70
• 1. 친사회적 직무특성이 동일시 조절 동기에 미치는 영향의 세대 간 차이 70
• 1) 수혜자 영향 기회가 동일시 조절 동기에 미치는 영향의세대 간 차이 70
• 2) 수혜자 접촉 기회가 동일시 조절 동기에 미치는 영향의세대 간 차이 72
• 2. 동일시 조절 동기가 직무열의에 미치는 영향의 세대 간 차이 73
• 3. 친사회적 직무특성과 직무열의 간 관계에서 동일시 조절 동기의 매개효과의 세대 간 차이 74
• 1) 수혜자 영향 기회와 직무열의 간 관계에서 동일시 조절 동기의 매개효과의 세대 간 차이 74
• 2) 수혜자 접촉 기회와 직무열의 간 관계에서 동일시 조절 동기의 매개효과의 세대 간 차이 75
• 제 3 절 중앙행정기관과 지방자치단체 간 비교 76
• 1. 친사회적 직무특성이 동일시 조절 동기에 미치는 영향의 중앙-지방 간 차이 76
• 1) 수혜자 영향 기회가 동일시 조절 동기에 미치는 영향의중앙-지방 간 차이 76
• 2) 수혜자 접촉 기회가 동일시 조절 동기에 미치는 영향의중앙-지방 간 차이 77
• 2. 동일시 조절 동기가 직무열의에 미치는 영향의 중앙-지방 간 차이 78
• 3. 친사회적 직무특성과 직무열의 간 관계에서 동일시 조절 동기의 매개효과의 중앙-지방 간 차이 80
• 1) 수혜자 영향 기회와 직무열의 간 관계에서 동일시 조절 동기의 매개효과의 중앙-지방 간 차이 80
• 2) 수혜자 접촉 기회와 직무열의 간 관계에서 동일시 조절 동기의 매개효과의 중앙-지방 간 차이 80
• 제 4 장 연구 설계 82
• 제 1 절 양적 연구 82
• 1. 분석자료 및 분석대상 82
• 1) 분석자료 82
• (1) 연구참여자의 선정 82
• (2) 표본추출 방식 83
• 2) 분석대상 84
• 2. 변수의 측정 87
• 1) 종속변수 87
• (1) Schaufeli et al.(2006)의 UWES-9에 대한 확인적 요인분석 87
• (2) 탐색적 요인분석 89
• (3) Schaufeli et al.(2019)의 UWES-3 91
• (4) 본 연구에서의 종속변수의 측정 92
• 2) 독립변수 93
• (1) 수혜자 영향 기회 93
• (2) 수혜자 접촉 기회 94
• 3) 매개변수 95
• 4) 통제변수 95
• 3. 분석방법 96
• 4. 동일방법편의 점검 96
• 1) 동일방법편의를 통제하지 않았을 때 독립변수의 설명력점검 97
• 2) 동일방법편의를 통제하였을 때 독립변수의 설명력 점검 98
• 제 2 절 질적 연구 100
• 1. 연구참여자의 선정 100
• 2. 연구절차 101
• 제 5 장 분석 결과 102
• 제 1 절 친사회적 직무특성이 동일시 조절 동기를 매개로 직무열의에 미치는 영향 102
• 1. 기술통계 및 상관분석 결과 102
• 1) 기술통계 102
• 2) 상관분석 결과 103
• 2. 측정모형의 분석 결과 105
• 1) 측정모형의 적합도 평가 105
• 2) 측정모형의 타당도 평가 106
• (1) 수렴타당도 106
• (2) 변별타당도 106
• 3) 측정모형의 신뢰도 평가 109
• 3. 구조모형의 분석 결과 110
• 1) 직접효과 경로가 없는 모형(모형 A) 110
• (1) 구조모형의 적합도 평가 110
• (2) 가설 검정 결과 110
• ① 직접효과에 관한 가설 검정 결과 110
• 가. 수혜자 영향 기회가 동일시 조절 동기에 미치는효과 110
• 나. 수혜자 접촉 기회가 동일시 조절 동기에 미치는효과 112
• 다. 동일시 조절 동기가 직무열의에 미치는 효과 114
• ② 매개효과에 관한 가설 검정 결과 115
• 2) 직접효과 경로가 있는 모형(모형 B) 118
• (1) 구조모형의 적합도 평가 118
• (2) 가설 검정 결과 118
• ① 직접효과에 관한 가설 검정 결과 118
• ② 매개효과에 관한 가설 검정 결과 120
• 3) 모형의 선택 122
• 제 2 절 세대 간 비교 123
• 1. 세대 간 평균차이분석 결과 123
• 2. 다집단 구조방정식 모형의 분석 결과 124
• 1) 측정동일성 점검 124
• 2) 경로동일성 점검 126
• 3) 가설 검정 결과 129
• (1) 직접효과의 세대 간 차이에 관한 가설 검정 결과 129
• ① 수혜자 영향 기회가 동일시 조절 동기에 미치는효과 129
• ② 수혜자 접촉 기회가 동일시 조절 동기에 미치는효과 131
• ③ 동일시 조절 동기가 직무열의에 미치는 효과 133
• (2) 매개효과의 세대 간 차이에 관한 가설 검정 결과 135
• ① 수혜자 영향 기회가 동일시 조절 동기를 매개로직무열의에 미치는 효과의 세대 간 차이 135
• ② 수혜자 접촉 기회가 동일시 조절 동기를 매개로직무열의에 미치는 효과의 세대 간 차이 135
• ③ 결과의 해석 및 시사점 136
• 제 3 절 중앙행정기관과 지방자치단체 간 비교 139
• 1. 중앙-지방 간 평균차이분석 결과 139
• 2. 다집단 구조방정식 모형의 분석 결과 141
• 1) 측정동일성 점검 141
• 2) 경로동일성 점검 142
• 3) 가설 검정 결과 145
• (1) 직접효과의 중앙-지방 간 차이에 관한 가설 검정 결과 145
• ① 수혜자 영향 기회가 동일시 조절 동기에 미치는효과 145
• ② 수혜자 접촉 기회가 동일시 조절 동기에 미치는효과 146
• ③ 동일시 조절 동기가 직무열의에 미치는 효과 146
• (2) 매개효과의 중앙-지방 간 차이에 관한 가설 검정결과 149
• 제 4 절 인터뷰 분석 결과 151
• 1. 수혜자에 대한 영향 인식과 수혜자에 대한 정서적 몰입 151
• 1) 수혜자에 대한 영향 인식 151
• (1) 수혜자에 대한 영향 인식의 여부 151
• (2) 수혜자에 대한 영향 인식의 원인 153
• 2) 수혜자에 대한 정서적 몰입 154
• 2. 동일시 조절 동기 155
• 1) 동일시 조절 동기의 내용 155
• (1) 어떤 의미와 가치인지? 155
• (2) 세대 간 차이가 있는지? 157
• 2) 동일시 조절 동기를 가지는 원인 158
• (1) 수혜자에 대한 영향 인식이 원인인지? 158
• (2) 수혜자에 대한 정서적 몰입이 원인인지? 160
• 3. 직무열의의 원인 161
• 4. 친사회적 직무특성의 확대 방안 162
• 1) 수혜자 영향 기회의 확대 방안 162
• 2) 수혜자 접촉 기회의 확대 방안 162
• 5. 기타 163
• 제 6 장 결 론 165
• 제 1 절 요 약 165
• 제 2 절 이론적 의의 167
• 1. 직무특성, 가치, 동기 간의 관계 167
• 2. 동기와 직무열의 169
• 3. 직무설계 관점 170
• 4. ‘우리 세대’ 견해 171
• 5. 기타 172
• 제 3 절 실천적 시사점 173
• 1. 친사회적 직무특성 제고의 유용성 173
• 2. 친사회적 직무특성의 제고 방안 173
• 1) 조직 차원의 처방 173
• 2) 개인 차원의 처방 175
• 3. 공무원 그룹에 따른 차별적 접근 175
• 제 4 절 연구의 한계 및 향후 연구과제 177
• 참고문헌 179
• 부록 201
• <부록 표 1> 변수의 측정 201
• <부록 표 2> 인터뷰 질문지의 주요내용 204
• <부록 표 3> 기술통계 207
• <부록 표 4> 직접효과 분석결과(모형 A) 209
• <부록 표 5> 직접효과 분석결과(모형 B) 210
• <부록 표 6> 세대 간 평균차이분석 결과 212
• <부록 표 7> 직접효과의 세대 간 차이 분석결과 214
• <부록 표 8> 중앙-지방 간 평균차이분석 결과 216
• <부록 표 9> 직접효과의 중앙-지방 간 차이 분석결과 218
• Abstract 220
• 표 목 차
• <표 1> 직무열의의 측정항목(1) 37
• <표 2> 직무열의의 측정항목(2) 40
• <표 3> 설문조사 응답자의 인구통계학적 특성 86
• <표 4> 설문조사에서 사용한 UWES-9의 측정항목 89
• <표 5> 탐색적 요인분석 결과: 회전된 요인행렬 91
• <표 6> 수혜자 영향 기회, 수혜자 접촉 기회가 동일시 조절 동기에 미치는 효과에 대한 위계적 회귀분석 결과 97
• <표 7> 인터뷰 참여자의 구성 101
• <표 8> 인터뷰 참여자의 일반적 특성 101
• <표 9> 잠재변수 간의 상관계수 105
• <표 10> 확인적 요인분석 결과 107
• <표 11> 변별타당도 점검 108
• <표 12> 직접효과 분석결과(모형 A) 115
• <표 13> 매개효과 분석결과(모형 A) 117
• <표 14> 직접효과 분석결과(모형 B) 119
• <표 15> 매개효과 분석결과(모형 B) 121
• <표 16> 다집단 구조방정식 모형에서의 측정동일성 점검(세대 간 비교) 126
• <표 17> 경로동일성 점검을 위한 카이제곱 차이 검정 결과(세대 간 비교) 128
• <표 18> 직접효과의 세대 간 차이 분석결과 134
• <표 19> 매개효과의 세대 간 차이 분석결과 138
• <표 20> 다집단 구조방정식 모형에서의 측정동일성 점검(중앙-지방 간 비교) 142
• <표 21> 경로동일성 점검을 위한 카이제곱 차이 검정 결과(중앙-지방 간 비교) 144
• <표 22> 직접효과의 중앙-지방 간 차이 분석결과 148
• <표 23> 매개효과의 중앙-지방 간 차이 분석결과 150
• <부록 표 1> 변수의 측정 201
• <부록 표 2> 인터뷰 질문지의 주요내용 204
• <부록 표 3> 기술통계 207
• <부록 표 4> 직접효과 분석결과(모형 A) 209
• <부록 표 5> 직접효과 분석결과(모형 B) 210
• <부록 표 6> 세대 간 평균차이분석 결과 212
• <부록 표 7> 직접효과의 세대 간 차이 분석결과 214
• <부록 표 8> 중앙-지방 간 평균차이분석 결과 216
• <부록 표 9> 직접효과의 중앙-지방 간 차이 분석결과 218
• 그 림 목 차
• <그림 1> 모형 A(직접효과 경로가 없는 모형) 69
• <그림 2> 모형 B(직접효과 경로가 있는 모형) 69