사직에 의한 근로관계 종료와 실질적 해고 = Resignation-Based Termination of Employment and the Doctrine of Substantive Dismissal

국문 초록 (Abstract)

근로자의 사직 의사표시에 의하여 해지통고 내지 합의해지 형식으로 근로관계가 종료되었으나 근로관계가 해고에 의해 종료되었다고 다투어지는 경우 대법원은 “사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다.”는 법리(‘실질적 해고 법리’라 한다)를 적용하여 실질적 해고 여부를 판단하고 있다. 그러나 위 법리를 적용하면서도 구체적인 판단에 있어서는 사직 의사표시가 민법 제107조의 진의 아닌 의사표시에 해당하여 무효로 되는 경우에 실질적 해고를 인정하는 방법(본 연구에서는 ‘사직무효 필요설’이라 한다)과 사직 의사표시의 민법상 효력에 관한 검토 없이 사직서 제출 경위 등 사실관계에 의하여 곧바로 실질적 해고 여부를 판단하는 방법(본 연구에서는 ‘사직무효 불요설’이라 한다)으로 판단방법이 나뉘어 있다.
본 연구에서는 먼저 사용자의 강요 등 개입에 의한 사직서 제출 사안에서 실질적 해고 판단이 필요한 이유와 그 목적을 강행규정인 근로기준법상 해고 규제 규정의 규범목적을 통해 찾고, 민법상 의사표시의 무효 또는 취소 사유에 의해서는 실질적 해고 법리를 통한 규제에 있어서 흠결이 발생할 수밖에 없다는 점을 논증하였다(제2장).
이어서 실질적 해고 법리를 적용한 41건의 대법원 판결을 사실관계와 주요 판단부분 위주로 살펴보면서 두 가지 판단방법의 상관관계와 각 판단방법의 타당성을 검토하였으며, 판례에 나타난 사례를 유형화하여 그 유형별로 실질적 해고 판단의 고려요소가 무엇인지 정리하는 한편, 실질적 해고의 판단기준으로서 자기결정권이 실질적으로 보장되었는지가 고려되어야 함을 논증하였다(제3장).
나아가 모든 사직서 제출 사안에서 실질적 해고 판단이 필요하다고 할 수는 없다는 점에서 사직에 의해 근로관계가 종료된 사안 중에서도 어떠한 경우에 실질적 해고 법리를 적용하여 실질적 해고 판단으로 나아가야 하는지, 실질적 해고 법리의 적용하기 위한 사용자의 개입행위로서 실체적 요건을 모색하고, 각 실체적 요건에 해당하는 사용자의 개입행위에 따른 실질적 해고 인정 기준을 살펴보았다(제4장).
결론에서는 어느 판단방법을 취하든 실질적인 자기결정권과 실질적인 의사결정의 자유가 보장되었는지 여부가 실질적 해고의 판단기준이 되어야 함을 강조하고, 노동관계의 특성과 해고 규제의 규범목적을 고려할 때 사직 외의 비해고 종료 사안에서도 실질적 해고 논의가 필요하다는 점을 언급하였다(제5장).

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In cases where an employment relationship is terminated through a resignation notice or mutual agreement based on a employee’s expressed intention to resign, but the nature of the termination is contested as a dismissal, the Supreme Court of Korea applies the so-called “substantive dismissal doctrine.” According to this doctrine, if an employer induces a employee—who has no genuine intention to resign—to submit a letter of resignation and subsequently accepts it in the form of voluntary resignation, the employment relationship is effectively terminated by the employer’s unilateral decision, constituting a dismissal in substance.
However, even when applying this doctrine, the Supreme Court’s specific approaches diverge. One approach—referred to in this study as the "invalid resignation requirement theory"—recognizes substantive dismissal only when the resignation is deemed invalid under Article 107 of the Civil Act (i.e., expressions of intent not reflecting true intention). The other approach—termed the "no invalid resignation requirement theory"—determines substantive dismissal solely based on the factual circumstances surrounding the submission of the resignation, without assessing its legal validity under civil law.
This study first examines the reasons and objectives for applying the substantive dismissal doctrine in cases involving forced or employer-influenced resignations, grounding the need in the mandatory nature and normative purposes of dismissal regulations under the Labor Standards Act. It argues that relying solely on the invalidity or revocability of intent under civil law is insufficient for effectively regulating dismissals under this doctrine (Chapter 2).
Subsequently, this study analyzes 41 Supreme Court decisions where the substantive dismissal doctrine was applied, focusing on factual backgrounds and key reasoning. It explores the correlation between the two approaches and evaluates their respective validity. Through categorizing the cases, it identifies the key factors considered in determining substantive dismissal and argues that the protection of the employee’s right to self-determination should be a central criterion (Chapter 3).
Moreover, acknowledging that not all instances of resignation necessitate a determination of constructive dismissal, this study examines the specific circumstances under which the legal doctrine of constructive dismissal ought to be applied to cases where the employment relationship has formally ended by resignation. It further seeks to establish the substantive requirements for such application by identifying forms of employer intervention that may warrant a finding of constructive dismissal, and analyzes the corresponding legal criteria for each category of such intervention (Chapter 4).
In conclusion, regardless of which approach is adopted, the core criterion for determining substantive dismissal should be whether the employee's right to self-determination and freedom of decision-making were meaningfully guaranteed. The study also emphasizes that, considering the nature of labor relations and the normative goals of dismissal regulation, the discussion of substantive dismissal should extend beyond formal dismissals to include other types of employment termination (Chapter 5).

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 1
• 제 1 절 연구의 배경과 필요성 1
• 제 2 절 연구의 범위와 방법 7
• 제 2 장 사직 의사와 실질적 해고 판단 12
• 제 1 절 실질적 해고 이론의 필요성 12
• 1. 해고의 두 개념과 실질적 해고 12
• 2. 해고 외의 종료사유와 실질적 해고 14
• 제 2 절 사직 의사표시와 실질적 해고 판단 19
• 1. 사직과 해고의 법적 규율 19
• 2. 사직의 유형 21
• 3. 사직 의사표시의 무효와 실질적 해고 25
• 제 3 절 무효 또는 취소 사유와 실질적 자기결정권 28
• 1. 개관 28
• 2. 진의 아닌 의사표시 31
• 3. 강박에 의한 의사표시 35
• 4. 강행법규 위반 행위 40
• 5. 민법 규제의 흠결과 실질적 자기결정권에 의한 보완 41
• 제 3 장 실질적 해고 법리 관련 판례 검토 49
• 제 1 절 판결의 분류 및 검토 49
• 1. 개관 49
• 2. 판단방법 1 사직무효 필요설을 취한 판결 51
• 3. 판단방법 2 사직무효 불요설을 취한 판결 91
• 4. 전체 판례 검토 111
• 제 2 절 사실관계 유형별 주요 고려요소 115
• 1. 1980년 국가보위비상대책위원회의 방침에 의한 사직서 제출 사안 115
• 2. 경영상 이유로 사직서를 제출받은 사안 116
• 3. 징계절차가 진행된 사안 119
• 4. 경영권자에게 신임을 묻기 위한 사직서 제출 사안 121
• 5. 사직서 제출 강요 여부가 다투어진 사안 122
• 제 3 절 판단방법 1, 2의 정당성 검토 123
• 1. 판단방법 1 사직무효 필요설 123
• 2. 판단방법 2 사직무효 불요설 127
• 3. 판단방법 1, 2의 적용 134
• 4. 소송상 주장 정리의 필요성 136
• 제 4 장 실질적 해고 법리의 적용 요건과 판단 140
• 제 1 절 실질적 해고 법리의 적용 요건 140
• 1. 적용 요건 설정의 필요성 140
• 2. 영국의 의제해고 법리 142
• 3. 실질적 해고 법리 적용의 실체적 요건 148
• 제 2 절 사용자의 개입행위와 실질적 해고 판단 150
• 1. 개관 150
• 2. 직접적인 사직서 제출 강요 행위 150
• 3. 근로조건 변경, 인사명령 등 불이익 조치 151
• 4. 징계절차와 관련된 경우 152
• 5. 신의칙상 배려의무 위반 153
• 제 5 장 결론 154
• 참고문헌 157
• 부록 : 실질적 해고 법리 관련 판례 검토(제3장 제1절)에서 인용한 판결의 목록 및 전문 160
• Abstract 250