신규 공무원의 이직의도 분석 연구: 조직사회화 이론 중심으로 = A study on the Turnover Intention of New Public Officials: Focusing on Organizational Socialization Theory

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 조직사회화 이론에 기반하여, 신규공무원의 조직사회화 경험이 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 이론적 틀로는 Chao 외(1994)가 제시한 조직사회화 6요소(직무숙련도, 인간관계, 정치구조 이해, 조직언어, 목표 및 가치, 조직의 역사)를 기반으로 하되, 이를 한국 공직사회에 맞게 조작화하여 독립변수로 설정하였다. 각각의 독립변수가 이직의도에 미치는 영향을 중간 매개변수 없이 직접효과 중심으로 검토하였다. 이는 조직몰입이나 직무만족 등의 결과 변수를 경유하지 않고, 초기 적응기 공무원의 실제 이직 결정을 설명하고자 하는 점에서 기존 연구와 차별성을 가진다.
본 연구는 한국행정연구원의 「2024년 공직생활실태조사」 자료를 활용하였으며, 재직기간 5년 이하의 신규공무원 1,798명을 분석 대상으로 설정하였다. 분석방법으로는 SPSS 30.0을 활용하여 요인분석과 신뢰도 분석, 상관분석, 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 또한 다중공선성 진단을 통해 직급 변수의 통계적 왜곡 가능성을 사전에 제거함으로써, 회귀모형의 안정성과 타당성을 확보하였다.
분석 결과, ‘직무숙련도’, ‘정치적 구조의 공정성 인식’, ‘조직언어 학습’은 이직의도에 유의미한 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 특히 조직 내 언어 체계와 정치적 구조에 대한 이해는 이직 가능성을 효과적으로 낮추는 핵심 요인으로 확인되었다. 반면, ‘대인관계 관여도’와 ‘조직규범의 제도화 인식’ 요소는 유의한 정(+)의 영향을 보여, 관계 강요나 전통 중심 조직문화가 MZ세대 공무원에게는 오히려 이직 욕구를 자극하는 요인으로 작용할 수 있음을 시사하였다.
본 연구는 조직사회화가 단순한 초기 적응 도구를 넘어서, 조직의 이직률 관리와 세대 적합적 인적자원 전략 수립에 실질적 기여를 할 수 있는 변수임을 입증하였다. 이를 통해 조직사회화 수준에 대한 진단과 피드백 체계 구축, 감정노동을 줄이는 대인관계 관여도 설계, 전통 요소의 선택적 사회화, 전문관 제도의 확대 등 MZ세대 친화적 사회화 전략을 제도적으로 마련할 필요성을 강조하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study empirically analyzes the influence of organizational socialization on the turnover intention of newly hired public officials, based on the organizational socialization theory. The theoretical framework is grounded in the six dimensions proposed by Chao et al. (1994)—performance proficiency, people, politics, language, organizational goals and values, and history—but these were re-operationalized to reflect the context of Korean public organizations and used as independent variables. The model focuses on the direct effects of each dimension on turnover intention, without mediating variables such as job satisfaction or organizational commitment, thereby distinguishing this study from existing research.
The data used for analysis were drawn from the 2024 Public Service Life Survey conducted by the Korea Institute of Public Administration, targeting public servants with less than five years of tenure (N=1,798). Using SPSS 30.0, the study conducted factor analysis, reliability testing, correlation analysis, and hierarchical multiple regression. To ensure model validity, multicollinearity was diagnosed in advance, and statistically distorted variables (e.g., job rank) were excluded.
The results indicate that performance proficiency, perceived procedural fairness in organizational structure, and organizational language were significantly associated with lower turnover intention. Among them, communication systems and fairness in organizational structure played key roles in reducing early turnover risk. In contrast, interpersonal engagement and perceived institutionalization of norms showed a significant positive effect on turnover intention. This suggests that enforced relational norms and traditional organizational culture may inadvertently stimulate turnover motivation among MZ generation public servants.
This study demonstrates that organizational socialization is not merely an onboarding process but a key factor in managing turnover and designing generationally adaptive human resource strategies. Based on these findings, the study highlights the need for diagnostic and feedback systems for socialization levels, redesign of interpersonal expectations to reduce emotional labor, selective incorporation of traditional elements, and expansion of professional tracks tailored to MZ public servants.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 연구 배경 및 문제 제기 1
• 제 2 절 연구 목적 및 필요성 2
• 1. 연구목적 2
• 2. 연구의 필요성 3
• 제 3 절 연구 방법 및 데이터 4
• 제 2 장 이론적 배경 6
• 제 1 절 이직의도 개념 및 관련 선행연구 6
• 제 2 절 신규공무원의 특성과 이직 현황 8
• 제 3 절 조직사회화 이론과 선행연구 10
• 1. 조직사회화 이론 개념 10
• 2. Chao 외(1994)의 6요소 설명 11
• 3. Bauer 외(2007)의 연구 11
• 4. 조직사회화 관련 국내 선행연구 12
• 5. 본 연구와의 차별성 14
• 제 3 장 연구방법론 16
• 제 1 절 연구대상 및 데이터 설명 16
• 1. 한국행정연구원 공직생활실태조사 개요 16
• 2. 표본 추출 및 분석 단위 16
• 제 2 절 변수 설계 및 분석 방법 17
• 1. 독립변수: 조직사회화 6요소 17
• 2. 종속변수: 이직의도 20
• 3. 통제변수 20
• 4. 통계적 분석 기법 21
• 제 3 절 연구모형 및 가설 설정 22
• 1. 연구모형 22
• 2. 가설 설정 23
• 제 4 장 조직사회화 6요소에 따른 이직의도 분석결과 24
• 제 1 절 표본의 특성 및 설문 설계 개요 24
• 1. 인구통계학적 특성 24
• 2. 설문 문항 구성 및 분석 변수 요약 25
• 제 2 절 요인분석 및 신뢰도 검증 25
• 제 3 절 최종 요인별 기술통계 결과 28
• 제 4 절 상관분석 결과 29
• 제 5 절 위계적 다중회귀분석 결과 30
• 제 6 절 다중공선성 진단 33
• 제 5 장 분석 결과 해석 및 시사점 34
• 제 1 절 분석 결과 요약 34
• 제 2 절 연구결과 해석 및 기존 연구와의 비교 36
• 제 3 절 이론적 및 정책적 시사점 38
• 1. 이론적 시사점 38
• 2. 정책적 시사점 39
• 제 6 장 결 론 41
• 제 1 절 연구 결과 요약 41
• 제 2 절 연구의 한계와 향후 연구 방향 42
• 제 3 절 정책적 제언 43
• 참고문헌 45
• Abstract 47