신규간호사의 재직의도에 대한 구조모형 = A Structural Equation Model for New Graduate Nurses’ Intent to Stay

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 Cowden과 Cummings (2012)의 임상간호사의 재직의도 모형을 기반으로 하면서 선행연구에서 신규간호사와 간호사의 재직의도에 대한 영향 및 관련 요인으로 규명된 변수들을 선정하여 신규간호사의 재직의도에 대한 구조모형을 구축하여 검증함으로써 신규간호사의 재직의도 향상을 위한 간호인력관리 전략에 기초자료를 제공하고자 시도되었다.
본 연구의 대상자는 P, U, G광역시, 경남 M시, 경북 G시, 전남 S시의 6개 지역에 위치한 300~500병상 규모의 5개 종합병원, 700~1000병상의 3개 종합병원, 2개 상급종합병원, 총 10개 병원에서 근무하는 신규간호사 277명이다.
자료수집은 2020년 10월 6일부터 10월 23일까지 시행되었다.
자료분석은 SPSS/WIN 21.0 프로그램을 이용하여 서술통계, Pearson's correlation coefficient 분석을 실시하였고, AMOS 21.0 프로그램을 이용하여 확인적 요인분석, 가설적 모형의 적합도 검증, 경로계수 및 효과 검증을 실시하였다.
본 연구결과는 다음과 같다.
최종 모형의 적합도는 절대적합지수인 정규화된 χ²/df=1.85, RMR(.03), RMSEA(.06), GFI(.92), AGFI(.87)와 증분적합지수인 NFI(.92), TLI(.94), CFI(.96)가 권장수준을 만족하여 모형이 적합하다고 할 수 있다. 연구가설 27개 중 18개의 가설이 지지되었고 9개의 가설이 기각되었다.
신규간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 변수를 살펴보면 가장 큰 영향을 미치는 변수는 간호근무환경(γ=.48, p<.001)이었으며, 다음으로 그릿(γ=.19, p<.001), 사회적지지(γ=.16, p=.008), 교육훈련 만족도(γ=.12, p=.011), 업무충격(γ=-.12, p=.015), 급여만족도(γ=.08, p=.033) 순이었다. 낙관성, 임상수행능력은 유의한 영향을 미치지 않았으며 모형의 설명력은 69.9%였다.
신규간호사의 직무만족에 영향을 미치는 변수를 살펴보면 가장 큰 영향을 미치는 변수는 그릿(γ=.45, p=.026)이었으며, 다음으로 조직몰입(β=.25, p<.001), 사회적지지(γ=.18, p=.049), 낙관성(γ=.15, p=.012), 임상수행능력(γ=.12, p=.014) 순이었다. 교육훈련 만족도, 간호근무환경, 급여만족도, 업무충격은 유의한 영향을 미치지 않았으며 모형의 설명력은 65.7%였다.
신규간호사의 재직의도에 영향을 미치는 변수를 살펴보면 가장 큰 영향을 미치는 변수는 그릿(γ=.60, p=.008)이었으며, 다음으로 조직몰입(β=.26, p=.011), 직무만족(β=.25, p=.003), 낙관성(γ=.22, p=.013), 사회적지지(γ=.15, p=.032), 간호근무환경(γ=.11, p=.018) 순이었다. 임상수행능력, 교육훈련 만족도, 급여만족도는 유의한 영향을 미치지 않았으며 모형의 설명력은 65.4%였다.
결론적으로 본 연구를 통해 구축한 모형은 신규간호사의 재직의도를 설명하고 예측하는데 적합한 모형으로 판단된다. 신규간호사 특성인 그릿과 낙관성, 관리자 특성인 사회적지지, 조직 특성인 간호근무환경 및 매개변수인 조직몰입, 직무만족은 재직의도를 증가시켰고, 반면 직무 특성인 업무충격은 재직의도를 감소시켰으며, 이들 변수 중 그릿이 재직의도를 증가시키는데 가장 영향력이 큰 것으로 나타났다. 본 연구결과를 기반으로 신규간호사의 재직의도를 증가시키는 신규간호사 인력관리 전략을 개발 및 적용할 것을 권장한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to develop and test an structural equation model for new graduate nurses’ intent to stay. The hypothetical model was constructed on the basis of model of clinical nurses’ intent to stay by Cowden & Cummings (2012) and previous studies related to influencing and related factors of intent to stay of new graduate nurses and nurses.
The participants were 277 new graduate nurses from five general hospitals with 300~500 beds and three general hospitals with 700~1000 beds and two university hospitals located in P, U, G metropolitan cities, M city in Gyeongsangnamdo, G city in Gyeongsangbukdo and S city in Jeollanamdo.
Data were collected from October 6 to October 23, 2020.
Data were analyzed using descriptive statistics, Pearson’s correlation coefficient, and structural equation modelling by SPSS/Win 21.0 program and AMOS 21.0 program.
The results of this study were as follows.
1. Final model showed good fit to the empirical data (χ2/df=1.85, RMR=.03, RMSEA=.06, GFI=.92, AGFI=.87, NFI=.92, TLI=.94, CFI=.96).
2. Hypothesis testing of the study showed:
1) Among 18 hypotheses, 27 hypotheses were supported.
2) The variables affecting organizational commitment of new graduate nurses were nursing work environment (γ=.48, p<.001), grit (γ=.19, p<.001), social support (γ=.16, p=.008), educational training satisfaction (γ=.12, p=.011), work shock (γ=-.12, p=.015), and pay satisfaction (γ=.08, p=.033), whereas optimism and clinical competence did not show any effects. Variables of the final model accounted for 69.9% of the organizational commitment of new graduate nurses.
3) The variables affecting job satisfaction of new graduate nurses were grit (γ=.45, p=.026), organizational commitment (β=.25, p<.001), social support (γ=.18, p=.049), optimism (γ=.15, p=.012), and clinical competence (γ=.12, p=.014), whereas educational training satisfaction, nursing work environment, pay satisfaction, and work shock did not show any effects. Variables of the final model accounted for 65.7% of the job satisfaction of new graduate nurses.
4) The variables affecting intent to stay of new graduate nurses were grit (γ=.60, p=.008), organizational commitment (β=.26, p=.011), job satisfaction (β=.25, p=.003), optimism (γ=.22, p=.013), social support (γ=.15, p=.032), and nursing work environment (γ=.11, p=.018), and work shock (γ=-.05, p=.005), whereas clinical competence, education training satisfaction, and pay satisfaction did not show any effects. Variables of the final model accounted for 65.4% of the intent to stay of new graduate nurses.
In conclusion, the model for new graduate nurses‘ intent to stay constructed in this study is recommended as a model to explain and predict the intent to stay of new graduate nurses. The results suggest that strategies for increasing the intent to stay of new graduate nurses should focus on grit, optimism, social support, nursing work environment, organizational commitment, job satisfaction, and work shock.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 1
• 2. 연구의 목적 4
• 3. 용어의 정의 4
• Ⅱ. 문헌고찰 8
• 1. 신규간호사의 재직의도 8
• 2. 간호사의 재직의도 모형 12
• 3. 신규간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인 20
• Ⅲ. 이론적 기틀 및 가설적 모형 49
• 1. 이론적 기틀 49
• 2. 가설적 모형 51
• 3. 연구가설 53
• IV. 연구방법 55
• 1. 연구설계 55
• 2. 연구대상 55
• 3. 연구도구 56
• 4. 자료수집방법 59
• 5. 자료분석방법 60
• 6. 윤리적 고려 60
• V. 연구결과 62
• 1. 대상자의 특성 62
• 2. 측정변수에 대한 서술적 통계와 정규성 검증 64
• 3. 측정변수에 대한 확인적 요인분석 66
• 4. 집중타당도와 판별타당도 검증 74
• 5. 측정도구의 신뢰도 검증 77
• 6. 연구변수 간 상관관계 78
• 7. 가설적 모형의 검증 80
• 8. 수정모형의 검증 83
• 9. 수정모형의 직접효과, 간접효과 및 총효과 87
• 10. 가설 검증 90
• VI. 논의 93
• 1. 신규간호사의 재직의도 93
• 2. 신규간호사의 재직의도 모형 94
• 3. 신규간호사의 재직의도에 대한 영향요인 97
• 4. 연구의 의의 109
• VII. 결론 및 제언 110
• 1. 결론 110
• 2. 제언 111
• 참고문헌 112