임파워링 리더십과 팀 탈진간 비선형관계에 관한 연구 : 절차공정성 풍토와 팀 후원인식의 조절효과를 중심으로

국문 초록 (Abstract)

리더십은 경영관리분야에서 가장 꾸준히 연구되어온 주제들 중의 하나로 다루어져 왔다. 급격한 경영환경의 변화와 함께 카리스마 리더십, 변혁적 리더십, 셀프 리더십 등 다양한 리더십 개념들이 등장하였으며 이러한 다양한 리더십 이론들의 등장은 조직 환경의 변화에 맞춰 조직의 역량을 극대화 시키는데 큰 이바지를 하였다. 하지만 근래에 들어 리더십 연구가 조직의 성공 요인만을 비출 뿐, 실패의 원인이 될 수 있다는 사실을 간과한 것에 대한 우려의 목소리가 높아지고 있다. 잘못된 비전의 제시, 의사소통의 문제 등 리더의 자질에 초점을 둔 리더십의 어두운 면뿐만 아니라, 리더십 그 자체의 문제점을 지적하는 연구들 또한 나타나기 시작하였다. 이에 따라, 최근에 급변하는 경영환경에 적합한 리더십으로 주목 받고 있는 임파워링 리더십을 살펴볼 필요성이 있다.
본 연구는 임파워링 리더십이 조직 구성원들의 태도에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴봄으로써 잠재되어진 임파워링 리더십의 어두운 면을 살펴보고자 하였다. 따라서 본 연구에서는 임파워링 리더십과 팀 탈진의 관계를 살펴보았으며, 임파워링 리더십과 팀 탈진간의 관계에서 절차공정성풍토와 팀 후원인식의 조절효과를 규명해 보고자 하였다.
117개의 백화점 브랜드매장을 대상으로 1차 검증 결과, 임파워링 리더십과 팀 탈진간의 부(-)의 관계는 지지되었다. 임파워링 리더십과 팀 탈진간의 영향관계에서 절차공정성풍토와 팀 후원인식의 조절효과는 나타나지 않았다. 2차 검증결과, 고용유형은 임파워링 리더십과 팀 탈진의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 직영매장 직원들에게서 임파워링 리더십과 팀 탈진은 U 자형의 관계를 지니는 것으로 나타났다.
본 연구가 지닌 이론적 의의 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 직영매장 대상으로 임파워링 리더십과 팀 탈진은 U 자형의 관계를 지니는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직의 성공 요인으로만 비춰졌던 리더십에 대한 우려를 나타낸 기존 리더십 연구들을 지지한다. 또한, 직무자원으로만 여겨졌던 상사의 리더십이 팀원들에게 직무요구로써 인식될 수 있음을 실증적으로 규명하였다.
둘째, 본 연구는 팀 구성원들이 유사하게 지각하는 스트레스원이 존재하며 그 결과 집합적 수준에서 스트레스를 경험 할 수 있다는 기존 직무탈진의 다수준 연구를 더욱 타당화 시킨다.
본 연구가 지닌 실무적 의의 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 임파워링 리더십이 직원들을 관리함에 있어 효과적인 리더십임을 제시한다. 최근에 유연하고 자율적인 능력을 십분 발휘 할 수 있는 조직체계로의 변화가 이루어지고 있는 현실을 고려해 볼 때, 중요한 의미를 지닌다.
둘째, 백화점 브랜드매장의 직원들을 대상으로 한 스트레스 연구들의 대부분은 리더십을 직무자원으로써 순기능만을 비췄으나, 본 연구에서는 임파워링 리더십의 순기능뿐만 아니라 역기능을 동시에 비췄다. 업무에 관한 통제권과 자율성을 증진시키는 임파워링 리더십을 적절히 활용해야만 효과성을 가질 수 있기 때문에 임파워링 리더십을 발휘하는 팀장들에게 큰 의미를 갖는다고 할 수 있다.
본 연구의 결과가 이러한 시사점을 갖고 있는 반면, 실증적 한계점을 가지고 있다. 첫째, 팀 규모, 제품군, 고용유형이라는 3개의 요인만을 통제하였다. 그러나 실제 매장들이 가질 수 있는 다양한 특성(예; 팀 근속년수)을 통제하지 못하였다. 둘째, 업무특성을 고려해 각 브랜드매장에 속한 모든 직원들을 대상으로 설문지를 걷지 못하였다. 따라서 응답에 있어서 대표성의 문제가 발생할 수 있다. 셋째, 본 연구는 한 기업의 백화점 3곳을 대상으로 표본을 수집하였다. 기업에 따른 백화점 간 뚜렷한 특성의 차이가 있을 뿐만 아니라, 지역에 따른 차이도 분명 존재한다. 이 밖에도 팀 규모가 다른 연구에 비해 작다는 점 등을 한계점으로 들 수 있다.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 1
• 제 1 절 문제제기 1
• 제 2 절 연구목적 4
• 제 3 절 연구구성 5
• 제 2 장 문헌 연구 6
• 제 1 절 임파워링 리더십 6
• 제 2 절 팀탈진 12
• 제 3 절 조직공정성 17
• 제 4 절 조직후원인식 21
• 제 3 장 1차 검증 24
• 제 1 절 연구모형 및 가설설정 24
• 제 2 절 연구방법 34
• 제 3 절 통계분석 및 가설검증 40
• 제 4 장 2차 검증 54
• 제 1 절 상황적 변수의 재고찰 54
• 1. 한국 백화점의 특징 54
• 2. 매장유형 55
• 3. 고용유형이 조직원들의 태도에 미치는 영향 55
• 4. 고용유형의 조절효과 검증 56
• 제 5 장 본 이론의 평가 59
• 제 1절 과업 상호의존성 61
• 제 6 장 연구결과 63
• 제 1 절 연구결과 요약 및 논의 63
• 제 2 절 연구의 의의 및 시사점 66
• 제 3 절 한계점 및 향후 연구 방향 67
• 참고문헌 68
• 설문지 84