프리셉터의 의사소통유형에 따른 신규간호사의 이직의도 영향요인

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 신규간호사의 이직에 대한 이해를 높이고 이직 예방을 위해 효과적인 중재개발을 위한 기초자료를 제공하고자 신규간호사가 지각한 프리셉터의 의사소통 유형에 따른 이직의도 영향요인을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
자료수집은 2012년 7월 1일부터 8월 1일 사이에 2개 광역시에 소재한 500병상 이상의 4개 종합병원에 근무하는 1년 미만 경력의 신규간호사 231명을 대상으로 구조화된 설문지를 사용하였다. 연구도구는 프리셉터의 의사소통 측정도구, 자기효능감 측정도구, 조직몰입 측정도구, 이직의도 측정도구를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS/WIN 19.0 통계프로그램을 사용하여 서술적 통계, t-test, one-way ANOVA, Scheff？ test, Pearson 상관계수, 위계적 다중회귀분석을 이용하였다.
본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같았다.
1) 프리셉터의 의사소통 유형의 결과 지원형이 44%로 가장 많았고 감정형, 배려형, 지휘형 순서로 나타났다. 독단성에 초점을 두어 두군으로 나누었을 때 높은 독단성을 지닌 감정-지휘형군은 90명(39%)이었고 낮은 독단성을 지닌 지원-배려형군은 141명(61%)이었다.
2) 모든 대상자의 자기효능감 평균은 3.4점, 조직몰입 평균은 3.34점, 이직의도 평균은 3.07점이었다. 감정-지휘형군의 조직몰입은 지원-배려형군 보다 낮았으며 유의한 차이를 보였다(t= -2.58, ρ =.011). 감정-지휘형군의 이직의도는 지원-배려형군 보다 높았으며 유의한 차이를 보였다(t=5.02, ρ<.001). 감정-지휘형군과 지원-배려형군의 자기효능감은 차이를 보이지 않았다.
3) 프리셉터의 의사소통 유형별 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이는 감정-지휘형군에서 월수입(t=-2.08, ρ=.040), 희망부서배치 유무(t=2.41, ρ=.018), 건강상태지각(t=9.06, ρ< .001), 직무만족(t=7.23, ρ<.001)은 이직의도의 유의한 차이를 보였다. 지원-배려형군에서 프리셉터와의 중복 근무 기간(t=-2.05, ρ=.042), 건강상태지각(t=11.66, ρ<.001), 직무만족(t=17.38, ρ<.001)은 이직의도의 유의한 차이를 보였다.
4) 프리셉터의 의사소통 유형별 대상자의 자기효능감, 조직몰입, 이직의도와의 상관관계를 분석한 결과 감정-지휘형군에서 이직의도는 자기효능감(r= -.24, ρ=.005) 및 조직몰입(r=-.54, ρ<.001)과 음의 상관관계를 보였다. 지원-배려형군에서 이직의도는 조직몰입과 음의 상관관계를 보였으며(r=-.60, ρ< .001) 자기효능감과는 상관관계를 보이지 않았다.
5) 프리셉터의 의사소통 유형별 대상자의 이직의도 영향요인을 분석한 결과 감정-지휘형군에서 이직의도의 영향요인은 조직몰입(β=-.527, ρ<.001)과 건강상태지각(β=.184 ρ=.047)으로 나타났으며 이들 변인은 이직의도에 대하여 37%의 설명력을 갖는 것으로 확인되었다. 지원-배려형군에서 이직의도의 영향요인은 조직몰입(β=-.441, ρ<.001), 건강상태지각(β=.155 ρ=.007), 및 직무만족(β=.183 ρ=.005)으로 나타났으며 이들 변인은 이직의도에 대하여 40%의 설명력을 갖는 것으로 확인되었다.
결론적으로 프리셉터의 의사소통 유형이 지원-배려형군인 경우 감정-지휘형군 보다 신규간호사의 이직의도가 낮았으며 의사소통 유형에 따른 이직의도 영향요인을 분석한 결과 두 군에서 모두 조직몰입이 가장 이직의도를 감소시키는 변수로 확인되었다. 따라서 신규간호사의 이직의도를 감소시키기 위해 프리셉터 훈련 프로그램 개발시 지원-배려형의 의사소통을 향상시킬 수 있는 방향으로 의사소통 교육을 강화할 것을 권한다. 또한 신규간호사의 이직의도에 가장 큰 영향요인으로 나타난 조직몰입을 높일 수 있는 효율적인 중재 프로그램을 개발하여 적용하여야겠다. 마지막으로 신규간호사가 좋은 건강상태로 지각하고 주어진 간호 업무에 만족할 수 있는 근무조건 및 환경을 조성하기 위한 병원 차원에서의 정책적인 노력이 필요하겠다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to identify degree and relationships among self efficacy, organizational commitment, and turnover intention, and to analysis the factors influencing turnover intention of new nurses according to communication style of preceptor.
The survey period was one month from July 1 to August 1 of 2012. Participants were 231 new nurses who had worked for less than one year at four general hospitals. Data was collected by using the communication style scales, the self efficacy scales, the organizational commitment scales, and the turnover intention scales.
The collected data were analyzed by SPSS/WIN 19.0 program for descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson‘s correlation coefficient, and multiple regression.

The following is a brief summary of the results.

First, the most common communication style of a preceptor felt by new nurses was supportive style. Next supportive style, emotive, reflective, directive style were in order. From that, this study categorized into the emotion-conduct group and the support-care group .

Second, the mean scores for self efficacy, organizational commitment, and turnover intension of all new nurses were 3.4, 3.34, 3.07 on a 5-point scale, respectively. There was a difference in organizational commitment(t=-2.58, p = .011) and in turnover intension(t=5.02, p<.001) statistically between the two groups. But, there was no difference in self efficacy statistically between the two groups.

Third, in the emotion-conduct group, turnover intension of new nurses was a difference statistically in monthly income (t= -2.08, p=.040), desired department(t=2.41, p=.018), perceived health status(t=9.06, p<0.01), and job satisfaction(t=7.23, p<.001). In the support-care group, turnover intension was a difference statistically in period of preceptorship(t=-2.05, p= .042), perceived health status(t=11.66, p<.001), and job satisfaction (t= 17.38, p < .001).

Forth, the turnover intention in the emotion-conduct group showed a significantly negative correlation with self efficacy(r= -.24, p= .05) and organizational commitment(r=-.54, p< .001). Turnover intention in the support-care group showed a significantly negative correlation with organizational commitment (r=-.60, p< .001). Turnover intention in this group didn't correlate significantly with self efficacy.

Fifth, in the emotion-conduct group, factors having significant influence on turnover intention included organizational commitment and perceived health status. These factors explained 37% of variance in turnover intention. In the support-care group, factors having significant influence on turnover intention included organizational commitment, perceived health status, and job satisfaction. These factors explained 40% of variance in turnover intention. In particular, organizational commitment was identified as the most important variable in explaining turnover intention in both of these groups.

This results of this study demonstrate the necessity of strengthening the communication education for preceptor to improve support- care style and developing efficient intervention program for new nurses to enhance organizational commitment. Lastly, it is also necessary to make an effort strategically at the hospital to improve working condition and environment that new nurses will maintain good physical condition and become satisfied with their nursing service.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• 1. 연구의 필요성 1
• 2. 연구의 목적 4
• 3. 용어의 정의 5
• Ⅱ. 문 헌 고 찰 7
• 1. 프리셉터의 의사소통 유형 7
• 2. 신규간호사의 이직의도 영향요인 11
• Ⅲ. 연 구 방 법 17
• 1. 연구 설계 17
• 2. 연구 대상 17
• 3. 연구 도구 17
• 4. 자료수집방법 19
• 5 자료처리방법 20
• Ⅳ. 연 구 결 과 21
• 1. 대상자의 일반적 특성 21
• 2. 대상자가 지각한 프리셉터의 의사소통 유형 23
• 3. 프리셉터의 의사소통 유형별 대상자의 자기효능감, 조직몰입, 이직의도의 차이 24
• 4. 프리셉터의 의사소통 유형별 일반적 특성에 따른 대상자의 이직의도의 차이 25
• 5. 프리셉터의 의사소통유형별 대상자의 이직의도와 자기효능감, 조직몰입과의 상관관계 27
• 6. 프리셉터의 의사소통유형별 대상자의 이직의도 영향요인 28
• Ⅴ. 논 의 31
• Ⅵ. 결 론 및 제 언 39
• 참 고 문 헌 42
• 부 록 51
• Abstract 56