택시運送業 從事者의 最低賃金에 관한 硏究

국문 초록 (Abstract)

최저임금제도는 1894년 뉴질랜드, 1896년 호주, 1909년 영국, 1912년 미국에 도입되었으며, 특히 미국의 1938년 근로기준법 제정 이후 전 세계로 확 대되었다. 이에 따라 2011년 현재 ILO 회원국의 90% 이상에서 최저임금과 관련한 ILO협약 제26호 󰡔최저임금결정제도의 수립에 관한 협약(1928)󰡕 및 제131호 󰡔개발도상국을 특히 고려한 최저임금결정에 관한 협약(1970)󰡕이 비준되어 있다. 우리나라는 본 협약을 2001. 12. 비준하였다.
우리나라 최저임금법은 헌법 제32조 제1항에 근거를 두고 있고, 강행성을 가지므로 법률 그 자체에서 예외를 설정하지 않는 이상 이를 미달하는 임금액을 정하는 노사 당사자 간의 합의는 무효로 된다. 1953년에 근로기준법을 제정하면서 제34조와 제35조에 최저임금제의 실시 근거를 두었으나 이 규정은 운용되지 않았다. 그러다가 한참후인 1986년 12월 31일 최저임금법이 제정․공포되었고, 1987년 7월 7일 최저임금법 시행령이 만들어졌다. 그 이후 10차례의 개정과정을 거치면서 법적용에 따른 충격효과를 고려하고, 근로기준법의 적용 확대에 맞추어 적용 대상이 지속적으로 확대되었다. 현재 최저임금제도는 1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되며, 사업의 종류별 구분 없이 동일하게 적용된다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인, 선원법에 의한 선원 및 선원을 사용하는 선박의 소유자는 적용 제외 되고 있다.
본 논문은 택시운송업 종사자의 최저임금에 관한 연구를 목적으로 하고 있으므로 최저임금법률 중에서 택시운송업 종사자와 관련하여 개정된(법률 제8818호 2007.12.27. 일부개정) 최저임금법 제6조 제5항과 시행령 제5조의2를 주된 검토 대상으로 하여 논의를 전개하였다.

택시운송업 종사자의 임금지급형태는 여객자동차 운수사업법 제21조(운송사업자의 준수 사항) 제1항과 같은 법 제26조(운수종사자의 준수 사항)제2항에서 전액관리제에 대하여 규정하고 있으며, 이것을 위반 하였을 시는 과태료 및 면허취소의 제재가 규정되어 있다. 이처럼 전액관리제에 대하여 법률이 규정되어 있는데도 택시운송업 대부분이 노사간의 합의한 임금협정에 의하여 사납금제를 운영하고 있는 실정이다.

이러한 임금지급 형태는 도급제 또는 이와 유사한 형태로 판단되어 종래에는 최저임금과 관련하여 최저임금법 제5조 제3항과 시행령 제4조를 적용하여 생산고임금(초과운송수입금)을 최저임금 산입범위에 포함시켰다. 즉 택시근로자가 매일 매일 사납금을 회사에 납부하고 그 대가로 회사에서 지급하는 월임금은 시행령 제5조 제1항에 해당하고 사납금 외에 초과로 발생한 운송수입금에 대해서는 시행령 제5조 제2항에 해당한다고 고용노동부가 해석함으로써, 택시근로자 임금의 경우 일부의 임금(잔여수입금)이 생산고에 따른 임금인 지입제, 기타 도급제로 정하여진 임금이므로, 사용자가 지급하는 월 통상급여가 최저임금에 미달된다 하더라도 최저임금법 위반에 해당되지 않았다. 이로 인하여 많은 택시근로자들의 경우 정기적․일률적으로 지급되는 임금협정서상의 월정급여가 최저임금에 훨씬 못 미치고 있었다. 이러한 택시운송업 종사자의 저임금구조를 개선하기 위하여 그 동안 노동계는 끊임없이 최저임금 산입범위에서 생산고임금을 제외시킬 것을 요구하였고, 많은 우여곡절 끝에 택시운송업 종사자와 관련된 최저임금법이 개정되어 제6조 제5항과 시행령 제5조의2가 신설규정 되었다.
신설 규정된 최저임금법 제6조 제5항을 살펴보면 몇 가지 문제가 있다. 첫째, 최저임금법 제5조 제3항의 존치로 인하여 최저임금액 결정과 관련하여 법원과 견해를 달리하는 문제점이 여전히 존재하고 있으며, 둘째, 도급제형태로 운영되는 다른 업종과 달리 택시운송사업에 대해서만 생산고를 최저임금 산입범위에서 배제하는 것이 형평에 반할 수 있다는 문제점이 있다. 셋째, 여객자동차 운수사업법 제21조 제1항과 같은 법 제26조 제2항에서 전액관리제가 법률로 규정되어 있고, 그 위반에 대하여 과태료부과 내지 면허취소의 제재가 규정되어 있다. 이와 같은 규정이 강행규정으로서 택시운송사업자와 운전자 사이의 근로계약에 대해서도 강행적 효력을 갖는 것은 아니지만 법적 통일성과 안정성의 관점에서 최저임금법 개정 시 이 점도 고려되었어야 하였다. 신설규정이 전액관리제를 촉진시킬 것이라는 의견이 고려되었으나, 동규정은 전액관리제의 미 시행을 전제로 하여 생산고를 배제한 것이므로 법체계상의 모순이 발생한다.
시행령 제5조의2는 최저임금의 적용을 위한 임금의 산입범위를 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 정할 수 있도록 하고 있다. 그런데 시행령 제5조의2에서 모법의 규정취지와 달리 단체협약 등에 임금산입범위에 관한 규율을 위임할 수 있는가, 그리고 단체협약을 제외한 취업규칙과 근로계약에서 임금산입범위를 확정할 수 있는가 하는 문제점이 있다. 또한 시행령 제5조의2는 최저임금액의 미달여부에 대한 판단기준이 되는 최저임금 대상범위를 근로계약으로 정하도록 하는 것이므로 법 제6조 제1항내지 제3항과 체계적으로 불일치한다. 이것은 최저임금법 제1항 내지 제3항에 근거한 강행성과 규범성을 포기하는 것이며, 임의 법규화를 시도하는 것으로 볼 수 있다. 따라서 본 논문에서는 최저임금법 제5조 제3항 삭제의 당위성과 운수업종 대부분이 운영하고 있는 사납금제의 문제점을 살펴보았고, 그 문제점을 해소하고 당초의 신설취지 목적을 달성하기 위해서는 최저임금법에 전액관리제가 전제되어야 함을 논의 하였다. 또한 임금이 도급형태의 다른 업종 근로자와 형평성문제에 대하여는 헌재판례를 중심으로 살펴보았다.

그 다음으로 최저임금 적용을 위한 임금산입 범위에 대한 단체협약 등에 대한 개방이 가능한가 즉 단체협약을 제외한 취업규칙과 근로계약에서 임금산입범위를 확정할 수 있는가 하는 부분에 대하여 논의하였다. 결론은 취업규칙과 근로계약에서 임금산입범위를 확정하도록 한 것은 임의 법규화를 시도하는 것으로 볼 수 있다. 단체협약과 취업규칙 이 양자는 법규범 자체가 아니라 노조법 제33조와 근로기준법 제97조에 의해서 각각 근로관계에 대해 직접적이고 강행적으로 적용되는 효력명령(Geltungsbefehl)에 근거하여 규범력을 갖는다는 점에서 동일하나, 단체협약의 규범력은 헌법상 노동3권의 보호영역에 포함되고 협약자치의 필수적인 기능전제요건인 반면 취업규칙의 규범력은 근로자의 보호관계에서 입법자에 의해 근로기준법 제97조를 통해서 창설적으로 부여된 것에 지나지 않는다. 따라서 이 논문의 핵심이라 할 수 있는 단체협약의 규범적 효력에 관하여 일본을 매개로 계수한 독일의 단체협약에 대한 이론을 검토하고 국내이론을 살펴보았다.

독일의 경우에는 자본의 세계화와 맞물려 시장개방과 경쟁의 심화를 경험하게 되었고 특히 90년대 초 독일 통일로 인하여 경제에 엄청난 후유증을 야기 했다. 이러한 경제적 상황 속에서 개별 기업의 특수한 경영상황에 조응하기 위해 근로조건의 유연화가 대두되었고 이러한 유연적 기능의 일부로 이른바 대단체협약 개방조항(tarifvertragliche Öffnungsklauseln)이 그 역할을 담당하였다. 법률(또는 법률규범)의 내용이 산업별․업종별 경제환경이나 사업장의 구체적인 사정에 맞게 협약당사자에 의하여 신속하게 변경․적용될 필요성이 있다는 점과 헌법이 협약당사자에게 규범설정권한을 보장하고 있으므로 법률을 단체협약에 대하여 개방하는 것은 헌법에 부합된다는 점을 고려해 볼 때 대단체협약 개방조항은 가능하다고 사료된다. 그러나 협약자율에 개방한다 하더라도 협약당사자가 다시 그에 대한 규율을 취업규칙이나 개별 근로계약에 위임할 수 있는지 의문이다. 원칙적으로 협약당사자는 임의로 자신의 규범설정권한을 개별근로계약당사자나 사용자에게 위임할 수 없다고 보는 것이 일반적이다.
이러한 이론들을 토대로 하여 택시운송업 종사자를 둘러싸고 있는 최저임금산입 범위와 관련된 문제를 개선(최저임금적용을 위한 산입범위 조정)하고, 2012년 7월 1일부터 군 단위지역에 적용되는데, 여기에 따른 문제점을 개선(생산고임금을 제외할 수 없는 실정 감안)할 수 있도록 입법방향을 제시하고자 하였다.

목차 (Table of Contents)

• 第 1 章 序 1
• Ⅰ. 硏究目的 1
• Ⅱ. 硏究範圍 및 方法 4
• Ⅲ. 硏究內容 4
• 第 2 章 最低賃金制度의 槪要 6
• 第 1 節 最低賃金制의 意義와 歷史 및 適用상의 原理 6
• Ⅰ. 最低賃金制의 意義와 歷史 6
• 1. 最低賃金制의 意義 6
• 2. 最低賃金制의 歷史 7
• Ⅱ. 最低賃金 適用의 根據와 施行方式 7
• 1. 憲法적 根據와 解釋 7
• 2. ILO협약 8
• 3. 最低賃金制 施行方式 9
• 第 2 節 우리나라 最低賃金法의 槪要 10
• Ⅰ. 最低賃金法 沿革 10
• Ⅱ. 우리나라 最低賃金法의 槪要 13
• 1. 最低賃金委員會 構成 13
• 2. 最低賃金額 決定 14
• 3. 適用對象 14
• 4. 最低賃金 適用을 위한 賃金의 算定 18
• 5. 最低賃金 未達 與否의 判斷 19
• 6. 最低賃金의 效力 등 21
• 第 3 章 택시운송업 從事者의 最低賃金制 現況 24
• 第 1 節 最低賃金法 改正 前 適用 및 問題點 24
• Ⅰ. 關聯規定 24
• 1. 最低賃金額 決定 關聯規定 24
• 2. 最低賃金 適用을 위한 算定範圍 關聯規定 24
• 3. 最低賃金 適用을 위한 賃金의 換算 關聯規定 26
• 4. 罰則規定 26
• Ⅱ. 行政解釋 27
• 1. 判斷基準 27
• 2. 最低賃金 算入範圍 關聯 行政解釋 27
• Ⅲ. 大法院의 態度 34
• 1. 立法의 未備를 補充하는 立法 形成的 判決 34
• 2. 最低賃金 適用 關聯 判例 36
• Ⅳ. 問題點 39
• 1. 最低賃金法 제5조 제3항의 死文化 39
• 2. 勞動部의 實務的 見解와 法院의 다른 判斷으로 인한 法的 不安定性 39
• 第 2 節 택시운송업 從事者 關聯 最低賃金法 改正 40
• Ⅰ. 勞動系의 問題提起와 立法的 改正 배경 40
• 1. 勞動系의 問題提起 40
• 2. 立法的 改正 배경 42
• Ⅱ. 最低賃金法令 改正 44
• 1. 最低賃金法 제6조 제5항의 신설 44
• 2. 施行令 제5조의2 신설 49
• 第 4 章 改正된 最低賃金法令의 法理的 檢討 53
• 第 1 節 新說規定된 最低賃金法 제6조 제5항의 法理的 檢討 53
• Ⅰ. 論議方向 53
• 1. 論議의 必要性 53
• 2. 論議의 展開方向 54
• Ⅱ. 都給制 形態의 다른 業種 勤勞者와 衡平性 57
• 1. 憲法상의 平等權 57
• 2. 最低賃金法 제6조 제5항 違憲確認에 대한 憲法裁判所 判斷 63
• 3. 檢討 : 都給形態의 다른 業種 勤勞者의 差別 與否 66
• 第 2 節 施行令 제5조의2에 대한 法理的 檢討 69
• Ⅰ. 論議方向 69
• 1. 論議必要性 69
• 2. 論議 展開方向 72
• Ⅱ. 團體協約에 대한 開放可能性 74
• 1. 團體協約의 規範的 效力에 대한 法的 根據 74
• 2. 强行法律의 協約 開放 可能性 89
• 第 5 章 改正된 最低賃金法 施行이후 問題點과 改善方案 95
• 第 1 節 改正된 最低賃金法 施行이후 現實的 問題點 95
• Ⅰ. 全額管理制 未實施와 社納金制의 問題點 95
• 1. 全額管理制 未實施 95
• 2. 社納金制의 問題點 99
• Ⅱ. 改正된 最低賃金法에 따른 雇傭勞動部의 行政解釋 101
• 1. 雇傭勞動부의 行政指針과 行政解釋 101
• 2. 行政指針에 따른 賃金構成項目變化 106
• 3. 最低賃金 適用을 위한 算入範圍 관련 問題點 111
• Ⅲ. 郡 單位 地域의 最低賃金 適用을 위한 問題點 113
• 第 2 節 택시運送業 從事者의 最低賃金制 定着을 위한 改善方案 115
• Ⅰ. 最低賃金法 제6조 제5항과 관련하여 115
• 1. 最低賃金法 제5조 제3항 삭제 115
• 2. 最低賃金法에 全額管理制 前提 116
• Ⅱ. 施行令 제5조의2와 관련하여 118
• 1. 施行令 제5조의2와 관련된 問題點 118
• 2. 改善方案과 期待效果 120
• 第 6 章 맺음말 122
• [參考文獻] 127
• 1. 國內文獻 127
• 2. 判例 및 行政解釋 目錄 128