직속상사의 카리스마 리더십과 서번트 리더십이 부하직원의 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구 : 보험회사를 중심으로

국문 초록 (Abstract)

카리스마 리더십과 서번트 리더십이 조직몰입에 미치는 영향을 국내 보험회사를 중심으로 분석하였다.
본 논문의 집필은 몇 가지 추정과 가설로부터 시작되었다.
첫째, 리더십의 변천 과정에서 최근 주목을 받고 있는 두 가지 이론인 카리스마 리더십과 서번트 리더십은 그 하위요인들의 많은 부분이 상이한 내용으로 구성되어 있다. 그러나 두 가지 유형의 리더십이 부하직원의 조직몰입에 미치는 영향의 궁극적 결과는 같을 것이라는 추정이 본 논문의 단초가 되었다. 더 나아가 카리스마 리더십과 서번트 리더십이 조직 몰입에 미치는 효과 측면에서 볼 때 동일한 리더십 유형이 아닌가 하는 가설을 세우게 되었다.
둘째, 대형화, 겸업화의 추세를 겪고 있는 기업(대표적으로 금융회사)들 의 경우 소속회사의 규모가 크고 고용의 안정성이 높은 회사의 부하직원들은 직속상사의 리더십 중에서 서번트 리더십을 높이 평가할 것이고 반대로 규모가 작고 고용의 안정성이 상대적으로 낮은 회사의 부하직원들은 직속상사의 카리스마적 리더십을 높이 평가할 것이라는 경험상의 추정을 하게 되었다. 특히 필자가 오랜 기간 다양하게 관여했던 손해보험기업의 경우 영업과 보상 및 내근업무 등 성격이 확연히 구분되는 직군별 특성에 따라 직속상사의 리더십에 반응하는 부하직원의 조직몰입도가 상이하게 나타날 것이라는 추정도 그 검증의 의미가 있다고 보았다.
또 한편, 직장상사가 같은 유형의 리더십을 발휘하더라도 종사하는 업무의 성격에 따라 부하직원의 조직몰입이 다르게 나타날 것이라는 추정도 그것이 사실로 검증된다면 리더십 유형별 실무 적합성을 판단하는데 의미 있는 관점일 것이라 보았다.
이러한 추정에 따라 본 연구에서는 다음과 같은 네 가지 가설을 설정하였다.

가설1. 카리스마리더십과 서번트 리더십은 조직몰입에 대하여 같은 영향을 미친다.
가설2. 카리스마 리더십과 서번트 리더십의 하위 요인들이 조직몰입에 미치는 효과는 서로 다른 부분이 있다.
가설3. 회사 규모가 대형이고 고용안정도가 높은 회사(A사, B사)에서는 서번트 리더십이, 회사 규모가 소형이고 고용안정도가 낮은 회사(C사, D사)에서는 카리스마리더십이 조직몰입에 더욱 큰 영향을 미친다.
가설4. 4개의 직군(영업소장, 직급영업, 업무․관리, 손해사정업무)에 따라 조직몰입에 유의하게 영향을 미치는 리더십 유형이 다르다. 특히, 영업소장과 손해사정업무 담당자는 카리스마 리더십에 더 큰 영향을 받고, 직급영업과 업무․관리 담당자는 서번트 리더십에 더 크게 영향을 받는다.

위의 가설을 검증한 결과는 다음과 같다.
가설 1의 경우, 카리스마 리더십과 서번트 리더십이 조직몰입에 같은 영향을 줄 것이라고 추정하였으나, 분석 결과 서로 다르게 조직몰입에 영향을 주고 있는 것으로 나타났다. 두 리더십 모두 조직몰입과 정의 관계를 보이고는 있지만, 카리스마 리더십은 정서적 몰입과 지속적 몰입에, 서번트 리더십은 정서적 몰입과 규범적 몰입에 영향을 주고 있어, 두 리더십이 서로 같은 영향을 가질 것이라는 가설은 지지되지 않았다.
가설 2는 각각의 리더십의 하위요인들이 조직몰입에 서로 다른 영향을 줄 것이라는 것으로, 분석 결과 지지되었다. 카리스마 리더십의 하위요인인 이상적 영향력 특성은 정서적 몰입, 이상적 영향력 행동은 지속적 몰입과 규범적 몰입에 영향을 주는 것으로 검증되었다. 반면 서번트 리더십의 경우에는 유대감 형성이 정서적 몰입과 규범적 몰입에 영향을 주었으며, 리더십 제공과 리더십 공유는 규범적 몰입과 유의한 관계가 있는 것으로 조사되었다. 따라서 두 유형의 리더십의 하위 요인들이 조직 몰입에 서로 다른 영향을 줄 것이라는 가설 2는 지지되었다고 할 수 있다.
가설 3의 경우 회사규모(대규모 vs. 중소규모)가 카리스마 리더십과 서번트 리더십이 조직몰입에 미치는 영향을 조절하는 것으로 나타났다. 대규모 조직에서는 카리스마 리더십이 조직몰입에 유의하지 않으나, 서번트 리더십은 유의한 것으로 조사되었다. 반대로, 규모가 작은 중소규모의 조직에서는 카리스마 리더십은 유의하지만, 서번트 리더십은 유의하지 않은 것으로 나타나고 있다. 따라서 가설 3은 지지되었다고 말할 수 있다.
국내의 모든 금융회사는 대형화를 지향하고 있고 손해보험회사 역시 예외가 아니다. 따라서 현재의 회사 규모가 작다는 사실은 고용의 안정성과 회사 존속의 비전에 부정적 영향을 미치고 따라서 직원들은 보다 강력한 카리스마적 리더십을 통해 회사 존속과 고용의 안정을 확보해줄 상사의 리더십을 원할 것이라는 가설이 위의 분석을 통해 검증되었다고 할 수 있다.
마지막으로 가설 4를 검증하였다. 가설 4는 직군에 따라서 카리스마 리더십과 서번트 리더십이 조직몰입에 미치는 영향이 다를 것이라는 가설이다. 즉, 영업 소장과 손해사정직에는 카리스마적 리더십이 조직몰입에 더 영향력이 있으며, 반면에 직급영업과 업무․관리직에서는 서번트 리더십이 조직몰입에 더 큰 영향을 줄 것이라는 가설이다. 분석 결과 영업소장직에는 카리스마 리더십이 조직몰입에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났으며, 직급 영업과 업무관리직의 경우에는 서번트 리더십이 조직몰입에 유의한 영향을 주고 있는 것으로 도출되었다. 그러나 손해사정직에는 카리스마 리더십과 서번트 리더십 모두 유의한 영향을 주지 않은 것으로 나타났다. 따라서 가설 4는 부분지지 되었다고 할 수 있다.
본 연구의 의의는 다음과 같다.
카리스마 리더십과 서번트 리더십이 조직몰입에 미치는 영향은 소수의 하위 요인에서의 유사성을 제외하고는 전반적으로 동일하지 않았으므로 두 유형의 리더십이 같은 것이라고 볼 수는 없다.
또한 고용의 지속성과 소속 회사의 미래 비전에 있어서 안정성이 높은 회사의 부하직원은 직속상사의 서번트 리더십에 더욱 긍정적으로 반응하였고, 반대로 안정성이 낮은 회사의 부하직원은 직속상사의 카리스마적 리더십에 더 높은 긍정 반응을 보였다. 이는 회사의 안정도가 낮을 때 카리스마적 리더십이 더 크게 요구된다는 것을 시사한다.
달리 표현한다면 회사의 사정이 불안정할 때일수록 직속상사의 카리스마적 리더십이 요구되고, 그 반대로 안정성이 높을 때는 카리스마적 리더십보다는 서번트 리더십이 요구된다는 것이다. 이는 복잡다단한 조직 환경 속에서 직속상사의 유연한 리더십이 요구된다는 점을 시사한다.
위와 같은 결론에도 불구하고 본 연구는 일정한 한계를 가지고 있다.
첫째, 자기보고식(self-report) 방법으로 설문을 작성하였기 때문에 그 결과가 과장되었을 우려가 있다.
둘째, 본 연구에서는 분석 대상 리더십 유형으로 카리스마 리더십과 서번트 리더십을 한정하였으나 최근의 연구 동향은 리더십 이론 홍수의 시대라 할 만큼 다양한 리더십 유형을 출현시키고 있다. 따라서 선행 연구된 리더십 이론을 기초로 하여 시대적 상황을 반영하는 보다 폭넓고 실질적인 리더십 연구가 진행되어야 하는데 그렇지 못했다는 한계가 있다.
셋째, 본 연구의 초점을 조직 내 리더와 부하들 간 쌍방향적 관점이 아닌 직속상사에 대한 부하들의 일방적 관점에만 두었다는 점에서 조직의 전반적인 조직 몰입을 이해하는 데에는 한계점을 가지고 있다.

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• 제1장 서론 1
• 제1절 연구의 목적 1
• 제2절 연구의 방법 및 논문의 구성 4
• 1. 연구의 방법 4
• 2. 논문의 구성 5
• 제2장 이론적 배경 6
• 제1절 리더십의 개념과 리더십 이론의 변천 6
• 1. 리더십의 개념 6
• 2. 리더십 이론의 변천 8
• 3. 전통적(거래적) 리더십 이론 10
• 4. 변혁적 리더십 이론 13
• 제2절 카리스마 리더십 이론 18
• 제3절 서번트 리더십 22
• 1. 서번트 리더십의 개념 및 선행연구 22
• 2. 전통적 리더십과 서번트 리더십의 차이 30
• 3. 서번트 리더십의 한계 32
• 제4절 조직몰입 이론 33
• 1. 조직몰입의 개념 33
• 2. 조직몰입의 측정 도구 36
• 제3장 연구모형과 가설 설정 39
• 제1절 연구모형 39
• 제2절 연구가설의 설정 40
• 제4장 연구조사 방법 45
• 제1절 조사 대상 및 표본 수집 45
• 제2절 표본의 인구통계학적 분포 48
• 제5장 조사도구의 구성 및 분석 49
• 제1절 조사도구의 구성 49
• 1. 카리스마 리더십 49
• 2. 서번트 리더십 49
• 3. 조직몰입 50
• 제2절 조사도구의 신뢰도 및 타당성 검증 51
• 1. 분석 방법 51
• 2. 신뢰도 분석 51
• 3. 타당성 분석 53
• 제3절 가설의 검증 57
• 1. 상관관계 분석 57
• 2. 가설의 검증 59
• 제6장 결 론 73
• 제1절 연구결과의 요약 및 시사점 73
• 제2절 연구의 한계점 및 향후 연구 방향 74
• 참 고 문 헌 76
• 부록-설문조사서 82