부분적 Ipsative 형식을 이용한 역량검사의 타당화 = A Validation Study of Competency Factors

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 부분적 입서티브 형식을 사용한 인성검사의 타당도를 검 증하는데 있다.일반적으로 사용되는 규준적 형식의 인성검사는 개인간 비교 를 목적으로 사용되지만 응답왜곡의 문제를 가진다.응답왜곡의 문제는 실로 광범위하여 다양한 통제방법이 고안되었으나 결과는 불분명하다.대안적인 측 정형식인 입서티브 형식의 검사는 응답왜곡을 통제하지만 개인간 비교,신뢰 도와 타당도,총점사용에서 제한점들이 있다.이런 문제의 해결을 위해 본 연 구에서는 부분 입서티브형식이 되기 위한 2가지 특성을 도입하였다.한 가지 는 22개 하위역량 중 14개 핵심역량만을 채점하는 것이다.다른 하나는 응답 자들에게 양자택일이 아닌 4개 문항 중 최고 부합문항 하나와 최저 부합문항 하나만을 선택하도록 하는 것이다.이 연구에서 사용된 부분 입서티브 형식은 진술문항의 혼합방식에 따라 문항들이 무작위로 배열된 무작위-부분 입서티브 형식(Random Partially Ipsative, RPI)과 핵심역량끼리 경쟁시키지 않는 고정- 부분 입서티브 형식(Fixed Partially Ipsative, FPI)으로 구분되었다.
본 연구의 결과를 정리하면,첫째,리커트 방식의 규준적 검사를 사용했을 때 응답왜곡을 유도한 조건(입사를 가장한 상황)이 유도하지 않은 조건보다 응답왜곡을 더 많이 하는 것으로 나타났다.둘째,규준형 점수와 응답왜곡점수 간 상관은 모든 하위역량에서 유의하였으나 RPI형과 FPI형 점수는 대체로 상 관이 없었다.셋째,내적 일치도는 규준형이 월등히 높았지만 RPI형도 비교적 수용할 만하였다.또한 변별도가 높은 문항만을 선별한 경우 RPI형과 FPI형 모두에서 내적일치도의 개선 가능성을 보였다.넷째,총점의 변산은 규준형에 서 더 컸지만 핵심하위요인의 문항을 줄이거나 타당한 요인만 합산한 경우 RPI형과 FPI형에서도 총점변산이 개선되었다.다섯째,상사에 의한 역량평가 와 수행실적과 관련하여 규준형 점수는 상관이 전혀 유의하지 않았지만 RPI 형과 FPI형은 모든 준거와 유의한 상관을 보였다.즉,부분 입서티브 형식은 완전한 입서티브 형식의 장점과 규준적 형식의 장점을 적절히 수렴하는 것으 로 보인다.따라서 본 연구의 결과들은 인적자원관리에서 보다 정확한 의사결 정을 위해 부분 입서티브 형식을 도입할 것을 제안한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to verify the validity of competency factors using partially ipsative measures. The personality test in a normative format used broadly is employed for interpersonal comparisons, but it is easily exposed to faking in responses. Though the various methods to control faking have been considered, the effects of the methods are not clear yet. Alternatively, a measurement in an ipsative format controls faking, but it has limitations like incapability of interpersonal comparisons, reduction of reliability and validity, and impossibility to use total scores. To solve these problems a purely ipsative format was altered into partially ipsative formats by applying two properties. One was scoring only 14 core competencies out of 22 competencies in total. The other was making respondents to choose only the best fit item and the worst fit item to themselves out of 4 items which make an item set. The types of partially ipsative formats in this study are designated as Random-Partially Ipsative(RPI) format, where items are arranged randomly, and Fixed-Partially Ipsative(FPI) format, where the competition between different core competencies are prevented.
To summarize the results of this study, first, in a faking led condition(simulated application situation), subjects showed more faking responses than those in no faking led condition did when a normative measure was employed. Second, scores of all competencies in the normative measure had significant correlations with faking scores while two types of partially ipsative scores were not correlated with them in most cases. Third, though internal consistency reliabilities for the normative version was much higher than those of both partially ipsative versions, RPI format showed generally acceptable reliabilities. In additional analysis, when items that have higher correlations with total score were selected, both partially ipsative measures showed the possibility of improvement in internal consistency reliabilities. Fourth, the variability of total score in the normative format was bigger than those in both partially ipsative formats, but after reducing items based on the correlations with total or scoring factors that had significant correlations with criteria, the variabilities of total scores in both partially ipsative formats were improved. Fifth, the relations of competency appraisal by bosses and job achievement with the scores in the normative format were not significant at all, but the scores of both partially ipsative formats showed significant correlations with all criteria.
In consideration of all the results, partially ipsative formats seemed to converge the advantages of both a purely ipsative format and a normative format. Therefore, the results of this study suggests employing partially ipsative formats for competency measures to make more accurate decisions in human resource management.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 연구목적 = 1
• 2. 규준적 형식과 입서티브 형식 = 3
• 1) 규준적 형식(Normative Format) = 4
• 2) 입서티브 형식(Ipsative Format) = 6
• 3) 부분적 입서티브 형식(Partially Ipsative Format) = 8
• 3. 응답왜곡 = 11
• 1) 응답왜곡의 정의 = 11
• 2) 응답왜곡의 영향 = 11
• 3) 응답왜곡의 측정과 교정 = 14
• 4. 연구과제 = 17
• II. 연구 방법 = 20
• 1. 조사대상자 = 20
• 2. 조사도구 = 20
• 1) 사회적 바람직성 평가와 자기 평가 = 21
• 2) 규준적 형식(Normative Format) = 22
• 3) 부분 입서티브 형식(Partially Ipsative Format) = 23
• 4) 응답왜곡척도 = 24
• 5) 준거 = 25
• 3. 연구절차 = 25
• 4. 자료분석 = 25
• III. 연구 결과 = 27
• 1. 규준적 검사의 응답왜곡 가능성 = 27
• 2. 입서티브 형식의 응답왜곡 방지효과 = 28
• 3. 입서티브 형식이 가지는 문제와 이의 해결 = 29
• 1) 척도의 신뢰도 = 29
• 2) 총점의 사용가능성 = 30
• 3) 척도의 타당도 = 33
• IV. 논의 = 35
• 참고문헌 = 39
• Abstract = 46