회사분할과 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차의 의미 = Employee Participation in Corporate Divisions — Rethinking the “Understanding and Cooperation” Requirement —

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 회사분할 시 근로관계 승계의 요건으로서 대법원이 2013년 제시한 ‘근로자의 이해와 협력을 구하는 절차’의 법적 의의를 검토하고, 이를 구체화･보완할 방안을 모색하는 것을 목적으로 한다. 현행 국내 법체계는 회사분할 시 근로관계 승계 문제를 직접적으로 규율하는 명문 규정을 두고 있지 않기 때문에 2013년 대법원 판결(2011두4282)이 기준 법리로 기능하고 있다. 이 판결은 ‘근로자의 이해와 협력을 구하는 절차’를 근로관계 승계의 전제 요건으로 설정하면서 해당 절차 요건 충족 시 근로자의 개별 거부권이 제한되는 형태의 법리를 형성하였는데, 이에 대해 법리의 타당성과 모호성에 대한 비판이 제기되고 있다.
본 연구는 기존의 비판적 논의를 검토함과 동시에 대법원 판결 법리가 가지는 의의를 균형 있는 관점에서 조명하여 보완 방안을 탐색한다. 상법이 추구하는 기업의 존속과 노동법의 지향인 근로자 보호 원칙 간에는 본질적인 긴장이 존재하며, 회사분할은 이러한 긴장이 정면으로 교차하여 충돌할 가능성이 높은 지점이므로 양자를 균형 있게 해석하는 것이 무엇보다 중요한 과제이다. 특히 회사분할은 분할회사가 존속한다는 점에서 다른 기업 구조조정 수단과 구별되므로 고용의 유지를 넘어 근로자의 의사 반영과 자기결정권 보장 방안이 마련될 필요가 있음을 주장한다. 이에 따라 본 연구는 회사분할의 유형과 동기를 노동법적 관점에서 검토하고, 회사분할 시 근로관계 승계 절차 원칙을 제시한 2013년 대법원 판결의 심층 분석, 그리고 관련 판례 및 유사 제도와의 비교를 통해 ‘이해와 협력을 구하는 절차’를 구체화할 수 있는 네 가지 요소—시기, 주체, 내용, 방식(수준)—를 제시하였다.
결론적으로 본 글에서는 ‘근로자의 이해와 협력 절차’는 단순한 설명이나 요식 행위가 아니라 실질적인 의견 청취와 협의를 포함하는 절차로 기능해야 하며, 이를 통해 근로자의 자기결정권을 보호하고 회사분할 시 근로관계 승계의 정당성을 제고할 수 있음을 주장한다. 이러한 절차의 구체화는 불필요한 분쟁을 예방하고 근로자 보호와 기업 효율성을 조화시키는 제도적 기반이 될 수 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Corporate division is a key mechanism for corporate restructuring, often accompanied by the transfer of employment relationships. In Korea, however, there is no explicit statutory framework governing employment succession in such contexts. Since the 2013 Supreme Court decision (2011Du4282), courts have required employers to undertake a “procedure to seek the understanding and cooperation of employees” before employment can be validly transferred. Yet, this procedural requirement remains vague in both scope and implementation.
This article critically reviews prior scholarship while aiming to reassess the Supreme Court’s reasoning in a more balanced manner. Corporate divisions involve a normative tension between commercial law’s emphasis on restructuring efficiency and labor law’s mandate to protect employees. Notably, corporate divisions differ from other restructuring methods in that the original company continues to exist, thereby necessitating a distinct approach to labor protection. The employment protection at stake must extend beyond the mere avoidance of dismissal and encompass employees' right to self-determination, particularly when labor is transferred against their will.
This study primarily focuses on analyzing the existing Korean labor law framework to clarify the procedural requirements for employment succession in corporate divisions. In particular, it categorizes the procedural requirements into four key elements—timing, subject, informational content, and method (i.e., level of engagement)—to establish a structured framework for evaluating procedural legitimacy. While Japan’s Labor Contract Succession Act and the European Union’s Transfer of Undertakings Directive (2001/23/EC) serve as reference points for understanding international approaches, this study primarily draws insights from Korean labor law system, including principles developed through case law and statutory provisions governing employment stability.
The findings suggest that the current ambiguity in procedural standards allows for broad employer discretion, which risks undermining employee self-determination and job security. To address this, the study recommends that the procedural requirement be further clarified and strengthened to reflect principles of transparency, meaningful consultation, and employee participation. In doing so, the Korean legal system can better balance the goals of corporate restructuring with the fundamental rights of workers.